-17 - 
 اﻟﻔﺼﻞ اﻷول : اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ أو اﻟﻌﻘﻼﻧﻴ 
  ظﻬﺮ اﻟﺘﻴﺎر اﻟﻌﻘﻼﱐ ﻟﻌﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﰲ �ﺎﻳﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎسﻊ ﻋﺸﺮ و ﺑﺪارة اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ،  ﰲ ﳏﻴﻂ ﳝﺘﺎز ﺑﻈﻬﻮ
  ﻛﺎن اﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺘﺠﺎت - ﰲ ﻫﺬه اﻟﻔﱰة- 
 ﻳﺘﺠﺎوز اﻟﻌ ﺮض؛ و�ﻟﺘﺎﱄ، ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻫﺬه اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت،  ﲢﻮل اﻹﻧﺘﺎج ﻣﻦ اﻟﻄﺮق اﳊﺮﻓﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ إﱃ ﻣﻨﺎﻫ صﻨﺎﻋﻴﺔ ﲢﻘﻖ اقﺘﺼﺎد�ت
  و�ﻻرﺗﻜﺎز ﻋﻠﻰ أﻋﻤﺎل سﺎﺑﻘﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻻقﺘﺼﺎدﻳﲔ واﻟﻌﻠﻤﺎء واﻟﻔﻼسﻔﺔ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻜﻠﻤﻮا ﻋﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ
  اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﺨﺼص وﻣﺸﺎﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ أﺧﺮى )اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺒﻘﻰ أﺷﻬﺮﻫﻢ آدم ﲰﻴت(،  ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺪﻋﻮ إﱃ ﺗﺮﺷﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞوح ﻣﻨﺎﻫج ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺗﻘﱰﻧﺘﺎﺟﻲ ، واﻹداري.  �ﻟﻔﻌﻞ ﻳﺸﱰك ﻛﺘﺎب
 اﳌﺪرسﺔ اﻟﻜﻼسﻴﻜﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﰲ صﻔﺔ أسﺎسﻴﺔ ﻫﻲ صﻴﺎﻏﺔ قﻮاﻋﺪ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ وﻋﺎﻣﺔ ﻹدارة اﳌﻨﻈﻤﺎت  
   ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ، إذنأن ضﺮورة ﺗﺮﺷﻴﺪ أﺷﻜﺎل اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻻسﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻄﻠﺒﺎت اﶈ ﻂ آن ذاك اﻟﺘﻘت
  ﳑﺎ أدى إﱃ ﺗﻄﻮر ﻓﻜﺮ ﻧﻈﺮي ﺣﻮل اﳌﻨﻈﻤﺎت . رﺟﺎل ﻣؤسﺴﺎت ﻻ إﱃ �ﺣﺜﲔ ﺟﺎﻣﻌﻴ إذ ﳝﺘﺎز ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﻫؤﻻء اﻟﺮﺟﺎل: ﺑﻜﻮ�ﻢ قﻀﻮا ﻏﺎﻟ ﺒﻴﺔ ﺣﻴﺎ�ﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ
 و.�سﺘﺨﻼص ﻣﺒﺎدئ ﻟﻠﻔﻌﺎﻟﻴﺔ وﺗﺮﺷﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ اﳌؤسﺴﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل ﲡﺮﺑﺘﻬﻢ اﳋﺎص  
   ﰲ، : اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔ ﻟﻮﻳﱪ 
 اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري ﻟﻔﺎﻳﻮل 
 1. كﺲ وﻳﱪاﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴﺔ ﳌﺎر: 
 1.1 . ﻣﻦ ﻫﻮ ﻣﺎكﺲ وﻳﱪ : 
  درس ا ﳊﻘﻮق
  ﲢﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة اﶈﺎﻣﺎة ﻋﺎم1886 واﻟﺪﻛﺘﻮراه
  ﺑﻌﺪ ا�ﻴﺎر ﻋﺼﱯ ﻋﺎم1998 ﺗﻮقﻒ ﳌﺪة ﲬس سﻨﻮات،  ﰒ ﺷﻐﻞ ﻋﺎم
 ﻛﻴﺎتﻋﺎش "ﻣﺎﻛس" ﺣﻴﺎة ﻣﻀﻄﺮﺑﺔ ﺑﺴﻠﻮ ﻣﺘﻨﺎقﻀﺔ  و�ﻓﻜ   . ﺎر ﳑﻴﺰة     -18 - 
  و ح اﻟﺴﻼف.  أظﻬﺮت ﻫﺬه اﻟﺪراسﺔ أن اﳉﺮﻣﺎن ﻛﺎﻧﻮا ﻳﻬﺠﺮون اﻷرض ﻟﻠﻌﻴﺶ ﰲ اﳌﺪﻳﻨﺔ �ﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺗﺪﱐ اﻷﺟﻮﻧﺰ
  و ﻧﻘص اﻷﻣﻦ �ﺬه اﻷﺧﲑة ﻷ�ﺎ ﻛﺎﻧت ﺗﻮﻓﺮ ﳍﻢ اﻻسﺘﻘﻼﻟﻴﺔ.  اسﺘﻨﺘج"وﻳﱪ، ﻻ ﺗﻨ. ﺒﻊ دائﻤﺎ ﻣﻦ اﻷوضﺎع اﳌﺎدﻳﺔ  
  ﻣﻦ1903 إﱃ1917 ،  درس"وﻳﱪ" ﺗﻄﻮر اﳊﻀﺎرات ﻣﻦ ﺧﻼل دراسﺔ اﻷد�ن و �رﻳخ اﻟﻌﺪﻳ
 ﻣﻦ اﻟﺪول ﲨﻊ"وﻳﱪ" -ﰲ اﻷﺧﲑ- أﻓﻜﺎره اﳋﺎصﺔ ﺑﻌﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع ﰲ ﻛﺘﺎب ﻣﺎ ﺑﲔ1918 و1920.  ﲰ ﻲ ﻫﺬا
 اﻟﻜﺘﺎب "اﻻقﺘﺼﺎد وا�ﺘﻤﻊ " وﱂ ﻳﻨﺸﺮ إﻻ ﺑﻌﺪ وﻓﺎﺗﻪ ﻋﺎم1922 . "ﻣﺎﻛس" . ﰲ ﳎﺎل دراسﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت  
 2.1. ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﻓﻜﺎر اﻟﱵ ﺗﻀﻤﻨﻬﺎ ﻛﺘﺎﺑﻪ "اﻻقﺘﺼﺎد و "ا�ﺘﻤﻊ ،  سﺎﻫﻢ"ﻣﺎﻛس وﻳﱪ" ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ،  ﺣﻴﺚﺗﻨﺎول أﳕﺎط اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﺎئﺪة ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت وآﻟﻴﺎت ﻋﻤﻞ اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔ . 1. : أﻧﻮاع اﻟﺴﻠطﺔ 
 ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺼﻨﻴﻒ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻧﻄﻠﻖ وﻳﱪ - ﰲ ﻧﻈﺮﻳﺘﻪ - ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻞ ﳐﺘﻠﻒ أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺴﻠﻄ.  ﻫﻜﺬا،  ﺑﺪأ
  ﳌﺎذا ﻳﻄﻴﻊ اﻷﺷﺨﺎص اﻷواﻣﺮ ؟  
   ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﻫﺬا اﻟﺘﺴﺎؤل،  ﻋﻤﺪ وﻳﱪ إﱃ اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ .  -اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻨﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ قﺪرةاﳌﺴؤولﻋﻠﻰ ﻓﺮض اﻟﻄﺎﻋﺔ )Le pouvoir(: ﻣﻦ ﺧﻼل صﻼﺣﻴﺎت اﳌﻌﺎقﺒﺔ و
 اﳌﻜﺎﻓﺌﺔ اﻟﱵ ﳝﺘﻠﻜﻬﺎ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤ  
  -اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻨﺎﺑﻌﻣﻦ قﺪرة اﻟﻘﺎئ ﻋﻠﻰ دﻓﻊ اﻟﻔﺎﻋﻠﲔ إﱃ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻷواﻣﺮ ﺑﺸﻜﻞ إرادي )L’autorité:( ﰲ ﻫﺬه
 ﻳﻘﺒﻠﻮن اﻷواﻣﺮ ﻷ�ﻢ ﻳﺮو�ﺎ ﺷﺮﻋﻴﺔ  
 2.. 1. :أﻧﻮاع اﳌﻨﻈﻤﺎت 
 ﺑﻌﺪ ذﻟك،  قﺎم وﻳﱪ �ﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺣﺴﺐ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﺸﺮﻳﻊ اﻟﺴﻠﻄ(Légitimer le pouvoir) .  أي
 ﳊﺎﻓﺰ اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻊ اﳌﺮؤوس إﱃ ﻃﺎﻋﺔ رئﻴﺴﻪوﻓﻖ ﻫﺬا اﳌﻌﻴﺎر،  اﳌﻨﻈﻤﺎت: ﻣﻨﻈﻤﺎت ﺗﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ ذات ﻃﺎﺑﻊﺗ ، ﻘﻠﻴﺪي و ﻣﻨﻈﻤﺎت ﺗﻜﻮن اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ
 اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ،      -19 - 
 أ .  .اﳋﺼﺎئص واﻟﻘﺪرات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ �ﺎ اﻟﻘﺎئ ﻛﻔﺎءﺗﻪ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔﰲ ﻫﺬه اﳌﻨﻈﻤﺎت،  و إﳒﺎز اﺗﻪ ﺗﻜﺴﺒﻪ اﺣﱰام �ﺑﻌﻴﻪ وﺗﻔﺎﻧﻴﻬﻢ ﰲ ﻃﺎﻋﺘﻪ ﺗﻄﺒﻴﻖ أواﻣﺮه.  وﻟﻜﻦ، ﻋﻠﻰ ﺷﺨص واﺣﺪ ﻓإن ﻫﺬه اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻏﲑ ﻣﺴﺘﻘﺮة ؛  ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺄﻟﺔ اﳋﻼﻓح دائﻤﺎﺗﻄﺮ ﻓﻴﻬﺎ .  ،ﻋﻨﺪ ﻓﻘﺪان اﻟﻘﺎئع أﺗﺒﺎﻳﺘﻨﺎزﻪ - ﰲ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﻴﺎن– ﻣﻨﺼﺒﻪ،  ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻳﺪﻋﻲ ﺷﺮﻋﻴﺔ ﺣوﻘﻪ ﰲ اﻟﻘﻴﺎدة: إذا
  ﺑﻌﺒﺎرة
  ﻃﺎﺑﻌﻬﺎ اﳌﺒﲏ ﻋﻠﻰ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﰲقﺎئﺪﻫ :ﺑﻔﻘﺪان ﻫﺬا اﻟﻘﺎئ ﻓﺘﻤﻮت ﲟﻮﺗﻪ
 ب . اﻟﻘﺪﳝﺔ و ﲟﺸﺮوﻋﻴﺔ قﻴﺎدة اﻟﺮﺟﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﺧﻮﻟت ﳍﻢ اﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ ﳑﺎرسﺔ اﻟﺴﻠﻄ ﻛﺜﲑا ﻣﺎ ﺗﻈﻬﺮ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ
 ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﺤﻮل اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﱵ ﺗﺒﲎ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻋﻠﻰ أسﺎس ﺷﺨﺼﻴﺔ اﻟﻘﺎئﺪ.  ﺣﲔ ﳚﻌﻞ اﻟﻘﺎئﺪ
 ت .  ﳑﺎرسﺔ وظﻴﻔﺔ ﳏﺪدة اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار اتو ﺗﻮﺟﻴﻪاﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪف اﳌﺴﻄﺮة. اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻤﺎت �ﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔ 
 3.1. ﻳﻌﺘﱪ "وﻳﱪ" اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔﳕﻮذﺟﺎ ﻟﱰﺷﻴﺪ اﳉﻤﺎﻋﺎت اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ،  ﲰﺢ . �زدﻫﺎر ا�ﺘﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ اﳊﺪﻳﺚ 
 1.3.  ﺗﺴﻤﺢ ﺑﱰﺷﻴﺪ ا ﻟﻔﻌﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ، حواﻻسﺘﻘﺮار ، اﻟﺸﻜﻞ2: اﻟﺒﻨﻴﺔ اﳍﺮﻣﻴ 
  -  ﻣﻬﺎمو ﻛﻞ ﻓﺎﻋﻞ داﺧﻞ اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔ ﳏﺪدة �ﻟﺘﻔﺼﻴﻞ،  ﺑﺸﻜﻞ ﺗﻌﺎقﺪي وﻣﺮﺗﺒﻄﺔ �ﻟﻮظﻴﻔ سﻠﻄﺎت وﻣﺴؤوﻟﻴﺎ
  -  ، ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠﻖ" ﻳﻜﻮن اﻟﻔﺎﻋﻠﻮن أﺣﺮاراوﻻ ﻳﻠﺘﺰﻣﻮن إﻻ �ﻟﻮاﺟﺒﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ �ﻟﻮظﻴﻔﺔ اﻟﱵ ﻳﺰاوﻟﻮ�"
 24
  . 
  -  ، ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى"اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻼزﻣﺔ ﳌﻤﺎرسﺔ وظ ﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ واﳌﺴؤوﻟﻴﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ �ﺬا اﻟﻮظﻴﻔﺔ ﺗﻜﻮن ﳏﺪدة
 25
  -  ﳜﺘﺎر اﳌﻮظﻔن ﻣﻦ ﺑﲔ اﳌﱰﺷﺤﲔ ﻋﻠﻰ أسﺎس ﻛﻔﺎءا�ﻢ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ
  . ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻫﺬه اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ - ﰲ اﳊﺎﻟﺔ اﻷﻛﺜﺮ
  ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ- ﻋﻠﻰ اﻣﺘﺤﺎ�ت أو ﻛﻔﺎءة اﳌﻮظﻔﲔ اﳌﺨﺘﺎرﻳﻦ؛ وﻣﺴﺎﺑﻘﺎت أو ﺷﻬﺎدات ﺗﻀﻤﻦ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻳ ﺘﻢ ﺗﻨﺼﻴﺐ
 ﻫؤﻻء . ﻻ اﻧﺘﺨﺎ�ﻢ 
  -  اﳌﻮظﻔﻮن ﻳﻌﻤﻠﻮن ﺑﻮقت ﻛﺎﻣﻞ(Embauchés à temps plein) وﻳﻜﺎ ﻓؤون �ﺟﻮر �ﺑﺘﺔ ﺗﺰداد �رﺗﻔﺎع اﳌﺴﺘﻮى
 اﳍﺮﻣﻲ 
  -  اﻟﻮظﻴﻔﺔ ﲤﺜﻞ) ﻣﺴﺎرا ﻣﻬﻨﻴUne carrièrre( ، 24 PLAN,  J.  M.  « Management des organisation : théories,  concepts,  cas »,  Paris,  p.  33. 26 PLAN,  25.     -21 - 
 اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﺎﻟﻜﺎ ﻟﻮسﺎئﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻻ ﳌﻨﺼﺒﻪﻓ. ﻬﻨﺎك ﲤﻴﻴﺰ ﺑﲔ اﻟﻮظﻴﻔﺔ واﻟﺸﺨص اﻟﺬي ﻳﺸﻐﻠﻬ 
  -  ﳜﻀﻊ اﳌﻮظﻒ ﻟﻨﻈﺎم وﻣﺮاقﺒﺔصﺎرﻣﲔ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ
 27
 ﻻسﺘﺸﺮاف ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻨﺒؤ ﺑﻜﻞ ﺷﻲء
  و ﲢﺪﻳﺪه ﻣﻦ أﺟﻞ اﻻقﱰ. �ﺧﺘﻴﺎر وﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﻮارد ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢ ﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﺴﻄﺮة؛  ﻛﻤﺎ أ�ﺗﻌﺘﱪ أﻳﻀﺎ ﺷﺮﻋﻴﺔ ﻷ ن اﻟﺴﻠﻄﺔ ﲤﺎرس �ﻻﻋﺘﻤﺎد
 ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻳﲑ و إﺟﺮاءات ﻏﲑ ﺷﺨﺼﻴﺔ  
 2.3. :أﺳﺒﺎب ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴ 
 : اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ  
 ﻧﺒﺬ اﻟﺘﻔﻀﻴﻼت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎدة واﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ  
  -اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﺪقﻴﻖ ﻟﻌﻤﻞ و.  -اﻟﺒﻨﻴﺔ اﳍﺮﻣﻴﺔ اﻟﱵﺗﺴﻤﺢ ﲟﺮاقﺒﺔ . ﻛﻞ ﺷﻲء  
  -اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻨﺒﺄ ﺑﻜﻞ ﺷﻲء )اﻟﺸﻜﻞ اﻟﻜﺘﺎﰊ.  ﻳﻌﺘﱪ ضﺮور� ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ
  -ﲤ.   ﻳﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷن: رﻓﻊ اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻳﺴﻤ ﺢ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺴﻴ
  ﳝﻜﻦ اﻟﺘﻨﺒؤ وﺗﻘﺪﻳﺮ ﻛﻞﻧﺘﺎئج اﻷﻋﻤﺎل اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﳛﺪ ﻣﻦ. 1. : حﺪود وﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ 
  ﺗﻘﱰب أﻓﻜﺎر"وﻳﱪ" ﻣﻦ أﻓﻜﺎر ﺑﻘﻴﺔ ﻛﺘﺎب اﳌﺪرسﺔ اﻟﻜﻼسﻴﻜﻴﺔ ﻛﺄﻣﺜﺎل �ﻳﻠﻮر.  �ﻟﻔﻌﻞ ،  ﻳﻠﺘﻘﻲ وﻳﱪ ﻣﻊ
 ﻫؤﻻء اﻟﻜﺘﺎب ﰲ اﻻﻋﺘﻘﺎد �ن ﺗﻔ ﻮق اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻳﺘﻮقﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺮاقﺒﺔ أﻛﱪ،  قﺪرة أﻛﱪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﺒؤ وإقﺼﺎء ﻟﻠﻌﻮاﻣﻞ
 اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺴﻴﲑ  
  ﻓﻬﻮ ﻳﻀﻤﻦ اﻟﻜﻔﺎء ة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤؤسﺴﺎت اﻟﻜﱪى
 وﳛﻤﻲ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ اﻟﺘﺼﺮﻓﺎت اﳉﺰاﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴ . ؤوﻟﲔ وﻟﻜﻦ،  سﺘﻮﻟﺪ اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺔ - ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ- ﳎﻤﻮﻋﺔ
 ﻣﻦ اﳌﺸﺎﻛﻞ.  J.  « Management des organisation : théories,  concepts,  cas »,  Paris,  p.  33.  ﺗﻨﺒﻊ ﻧﻘﺎط اﳋﻠﻞ ﻫﺬه ﻣﻦ ﻛﻮن اﻟﻌﻤﺎل ﻳﻄﻮرون اسﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت
  و أﻟﻌﺎب ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻳﻌﻤﺪون إﱃ �وﻳﻞ اﻟﻘﻮاﻋﺪاﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﻢ ﺑﺘﻌﻄﻴﻞ ﻫﺬه اﻟﻘﻮاﻋﺪ وﻣ ﺎﺑﻌﺔ
 أﻫﺪاف ﺷﺨﺼﻴﺔ  
   ، ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى ﺣﺴﺐMerton ،  ﳜﻠﻂ ﻋﻤﺎل اﻟﺒﲑوقﺮاﻃﻴﺎت ﺑﲔ اﻷﻫﺪا
  وﻳﺮﺗﺒﻄﻮن �ﻟﻘﻮاﻧﲔ ﻟﺬا�ﺎ ﻻ ﻷسﺒﺎب وﺟﻮدﻫ ﻫﺬا ﻳؤدي إﱃ ظﻬﻮر وﺗﺰاﻳﺪ اﻟﻌﺮاقﻴﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﺗ
 اﻟﻌﻼقﺔ اﻟﺮاﺑﻄﺔ ﺑﲔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وز�ئﻨﻬﺎ  
   أﺧﲑا، أﺧﺮى قﺪ ﺗؤدي إﱃ ظﻮاﻫﺮ ﻏﲑ ﻣﺘﻮقﻌﺔ )ﻛﻈﻬﻮر ﺑﻨﻴﺎت ﻏﲑ رﲰ ﻴﺔ(وﳑﺎرسﺎت روﺗﻴﻨﻴﺔ ق. ﺪ ﺗﺸﻞ ﻧﺸﺎط اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ  2.  اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺘﺎﻳﻠﻮر : 
 1.2 . "ﻣﻦ ﻫﻮ "�ﻳﻠﻮر:  
  "ﻋﺎش "ﻓﺮﻳﺪﻳﺮﻳك وﻳﻠﺴﻮن �ﻳﻠﻮر)Frederick Winslow Taylor ( ﻣﺎ ﺑﲔ
 28
  وﻟﺪ �ﻟﻮﻻ�ت اﳌﺘﺤﺪة ﰲ ﻋﺎئﻠﺔ ﻣﻴﺴﻮرة.  ﺑﻌﺪ ﳒﺎﺣﻪ
 ﰲ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﺪﺧﻮل إﱃ ﻣ رسﺔ ﻫﺎرﻓﺎرد اﻧﺴﺤﺐ ﻣﻦ اﻟﺪراسﺔ ﺑﺴﺒﺐ ضﻌﻒ
 29
  . ﺗﻜﻮن ﳌﺪة أرﺑﻊ سﻨﻮات
  ﻛﻤﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ ﰲ ﻣؤسﺴﺔ صﻐﲑة ﰒ اﻧﻈﻢ ﻛﻌﺎﻣﻞ إﱃ ﻣؤسﺴMidival Steel 
  ﻋﺎم1878.    ﻋﺮف �ﻳﻠﻮر ﻣﺎ ﺑﲔ1878 و1889 ﺗﺮقﻴﺔ سﺮﻳﻌﺔ داﺧﻞ ﻫﺬه اﳌؤسﺴ :ﺣﻴﺚ ﺷﻐﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ ﻣﻨﺼﺐ
  ) ﻣﺪﻳﺮ ورﺷﺔchef d’atelier(،  ) ﻛﺒﲑ اﳌﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴﲔchef mécanicien(، ﻣﻬﻨﺪس،  ﻛﺒﲑ اﳌﻬﻨﺪسﲔ  
  ﻋﺎم1981 أدﺧﻞ دراسﺔ اﻷوقﺎت إﱃ ﻣﺼﻨﻊ"ﻣﻴﺪﻳﻔﺎل" ﺑﻨﺠﺎح رﻏﻢ اﳌﻌﺎرضﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﻻقﺎﻫﺎ ﻣﻦ
 ﻃﺮف اﻟﻌﻤﺎل  
  ﻋﺎم1983 . وﺑﻌﺪ دروس ﻣﺴﺎئﻴﺔ ﲢﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة ﻣﻬﻨﺪس ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ  
  ﻋﺎم1984 أصﺒﺢ ﻛﺒﲑﻣﻬﻨﺪس ﲔ ﰲ ﻣؤسﺴﺔ"ﻣﻴﺪﻳﻔﺎل".   
  ﺑﺪاﻳﺔ ﻣﻦ1889ﻛﻤﺴﺘ ،  ﻋﻤﻞ. ﺸﺎر ﻣﻨﻈﻤﺎت صﻨﺎﻋﻴﺔ ﻟﺼﺎﱀ ﻣؤسﺴﺎت ﻋﺪة  
  ﺑﻌﺪ ذﻟك،  ﻧﺸﺮ ﻣﺎ ﺑﲔ1894 و1906 ﻣﻘﺎﻻتﰲ ﳎﻼت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻛﺎل « Transactions » 
 وال« American Society of Mechanical Engineer » . واﻟﱵ أدت إﱃ ﺷﻬﺮﺗﻪ  
 :ﻛﺘﺎﰊ  
  ""إدارة اﻟﻮرﺷﺎت )SHOP MANAGEMENT( ﻋﺎم1902؛ 30
   
 2.2.  : ﻧﻈﺮﻳﺘه  
  ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ،  ﺣﺎول "�ﻳﻠﻮر" إﳚﺎد ﻧﻈﺎم
  وﻳﻀﻊ ﺣﺪا ﻟﻐﺶ اﻟﻌﻤﺎل وﻣﻴﻠﻬﻢ إﱃ ﻋﺪم اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜ
  .إﻣﻜﺎﻧﻴﺎ�ﻢ  
 1.2. 2. :اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت   ، ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﻫﺬه اﻷﻫﺪاف ﺣﺎول ""�ﻳﻠﻮرأن ﻳﻄﻮر ﻧﻈﺎم ﺗﺴﻴﲑ ﻓﻌﺎل ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔﻋﻠﻤﻴﺔ،  ﻻ
  ﻋﻠﻰ. رﺟﺎل ﺧﺎرقﲔ  
  أس: �ﻳﻠﻮر ﻧﻈﺮﻳﺘﻪ ﻋﻠﻰ ثﻼث ﻓﺮضﻴﺎت أسﺎسﻴﺔ  
 31
  - ﳝﻜﻦ ﲢﺴﲔ ﻣﺮدود اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺨﺼص ﰲ اﻟﻌﻤ
  . 
  - ﻟﻛﺔ ﺗﻜﻤﻦ ﰲﻠﺮؤسﺎء و اﻟﻌﻤﺎل ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻣﺸﱰ اسﺘﻘﺮار  وﳕﻮ اﳌؤسﺴﺔ: ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ ، �ﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﲑاﻷر�ح 
  - ﻫﻨﺎك ﻃﺮﻳﻘﺔ وا غ ﻫﺬه اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼلﺣﺪة و وﺣﻴﺪة ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺘﻌﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺎج.  ،اﻟﺘﺨﺼص اﻟﻌﻤﻮدي وﻓﺼﻞ إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ، ﻓﻬﻢ ﳝﻜﻮن اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻼزﻣﺔ ﻹﺟﺮاء اﻟﺪراسﺎت ﻋﻠﻰ ﻃﺮق اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وﲢﺪﻳﺪ اﳌﻬﺎم
 34
 2.2. 2. ﲡﺎرب �ﻳﻠﻮر :  
  قﺎم �ﻳﻠﻮر ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب ﻋﻠﻰ ورﺷﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ.  ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ
  سﻨﺴﺘﻌﺮض أﺷﻬﺮ ﻫﺬه اﻟﺘﺠﺎرب ،  وﲡﺮﺑﺔ  ﻧﻘﻞ اﻟﺴﺒﺎئك
 ﰲ ﲡﺮﻳﺔ أوﱃ،  ﻻﺣﻆ ﺑﺘﻤﻌﻦ ﻋﻤﻞ اﻟﺒﻨﺎئﲔ ﻋﻨﺪ ﺑﻨﺎء ﺣﺎئﻂ ، ﻛﺎﻧت ﺗﺘﻢ ﻣﻨﺬ قﺮن ﺑﻨﻔس اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ وﻧﻔس اﻷدوات واﳌﻮاد. ﺣﺴﺐ ﻣﻼﺣﻈﺎت "�ﻳﻠﻮر" ،   
  قﺎم ﺑﺪراسﺔ ﻛﺎتاﳊﺮ واﻷوقﺎت �ﺣﺜﺎ ﻋﻦ ﺣﻠﻮل ﻟﻠﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺐ اﳉﺴﺪي اﳌﺘﻮﻟﺪ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم 
 Des échafaudages réglables(  ﺗﺴﻤﺢ ﺑﻮضﻊ اﻵﺟﺮ ﻋﻠﻰ ارﺗﻔﺎع ﻣﻨﺎسﺐ.  ﻻﺣﻆ أن اﻟﻌﻤﺎل ﻳﱰددون ﰲ اﺧﺘﻴﺎر ، اﻵﺟﺮ و�ﻟﺘﺎﱄ رﺗﺒﻬﺎ ﰲ سﻄﻮر ﺑﺸﻜﻞ ﻳﺴﻬﻞ رؤﻳﺔاﻟﻮاﺟﻬﺔ اﳌﻨﺎسﺒﺔ ﻣﻦ
 ﻃﺮف اﻟﺒﻨﺎء . ﻫﺬا ﻳﺴﻤﺢ �ﺧﺘﻴﺎر اﻵﺟﺮ دون ﺗﻔﺤﺼﻪ و ﺑﻜﻞ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﺒﻨﺎء �ﻟﻮصﻮل إﱃ ﻛﻞ آﺟﻮرة ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ.  ﻋﻠﻢ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﻘﻴﺎم ﻛﺎتﲝﺮ ﻣﺘﺸﺎ�ﺔ �ﻟﻴﺪﻳﻦ.   
  ﻛﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑات اﻟﱵ أﺣﺪثﻬﺎ"�ﻳﻠﻮر" ﻋﻠﻰ ﻣﻬﻨﺔ اﻟﺒﻨﺎء، ﰲ اﻟﺴﺎﻋﺔ  وﻫﺬا�قﻞ ﺟﻬﺪ.  : ﲡﺮﺑﺔ إﻓﺮاغ اﻟﻌﺮ�ت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ��ﺮﻓﺎ 
  قﺎم "�ﻳﻠﻮر ﺑ ﺘﺠﺮﺑﺔ �ﻧﻴﺔ ﲟؤسﺴ« BethIéem Steel Co » .  ﴰﻠت اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ600  
 ﺮﻓﺎت  
  سﺠﻞ "�ﻳﻠﻮر" اﳌﻼﺣﻈﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴ :  
  - وزن ا�ﺮﻓﺔ ﳜﺘﻠﻒ ﺣﺴﺐ اﳌﺎدة اﳌﻨﻘﻮﻟﺔ :ﻣﻦ 15 إﱃ 2 ﻛﻎ،   
   
  - اﻟﻮزن اﻟﻴﻮﻣﻲ اﳌﺘﻮسﻂﻟﻠﻤﻮاد اﳌﻨﻘﻮﻟﺔ ﻣﻦ ﻃ ﺮفﻋﺎﻣﻞ واﺣﺪ ﻻ ﻳﺘﻌﺪى 15 ﻃﻦ.   
 ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﺪﻳ ﻛﻤﻴﺔ ﻣﻨﺎسﺒﺔ ﻣﻨﻘﻮﻟﺔ ﻟﻜﻞ ا، ﻟﻌﻤﺎل قﺎم �ﻳﻠﻮر ﺑﺘﺠﺎرب ﻣﻊ ﻋﻤﺎل ﻣﺎﻫﺮﻳﻦ قﺒﻠﻮا �ﻟﻌﻤﻞ 
 �ﺧﻼص ودون إ�ﺎك . أداء اﻟﻌﻤﻞ. ﺑﻌﺪ 1000 سﺎﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ،  ﻻﺣﻆ أن اسﺘﻌﻤﺎل ﺟﺎرﻓﺔ وز�ﺎ 19 ﻛﻎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻨﻘﻞ 25 ﻃﻦ ﻣﻦ اﳌﻮاد 
  إذن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﳛﻘﻖ 
 أﻛﱪ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﲜﺎرﻓﺔ وز�ﺎ 10 ﻛﻎ،  ﺣﻴﺚ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻪ �ﻟﻌﻤﻞ ﺑﻮﺗﲑة ﻋﺎﻟﻴﺔ و�قﻞ ﺗﻌﺐ ﻃﻴﻠﺔ اﻟﻴﻮم.  ،ﺑﻌﺪ ذﻟكأس ""�ﻳﻠﻮرﳏﻼ ﻟﻠﺠﺎرﻓﺎت ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺟﺎرﻓﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ اﻷﺷﻜﺎل واﻷﺣﺠﺎم ﺗﻨﺎسﺐ ﻛﻞ 
 واﺣﺪة ﻣﻨﻬﺎ ﻟﻨﻘﻞ ﻣﺎدة ﻣﻌﻴﻨﺔ.  ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﳔﻔﺎض اﻻﻧﺘﺎج ﻋﻦ ﻫﺬا اﳊﺪ،  ﻳﺘﻢ ﻃﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ. ﻳﺰداد أﺟﺮه ﺑﻮﺗﲑة ﺗﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ وﺗﲑة اﻟﺰ�دة ﰲ اﻟﻘﻄﻊ اﳌﻨﺘﺠﺔ"
 36
  ﻻ ﻳﻘﻮم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﻤ إﻻ سﺒﻘﻪ أو ﺗﻼه ﻓﻌﻞ ﻣﻦ اﳌﺴﲑ؛ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ �ﻟﺘﺴﺎوي ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻞ و اﳌﺴﲑ.  ﻫﺬا اﻟﺘﻌﺎون ﻳﻌﺰز اﻟﺘﻀﺎﻣﻦ ﺑﲔ أﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ 
  ﲣﺼص اﳌﻬﺎم،  و دراسﺔ اﻷ وقﺎت ﻣﻦ أﺟﻞ
 ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﳌﺜﻠﻰ ﻹﳒﺎز اﻟﻜﻞ ﻣﻬﻤﺔ
 37
 أي اﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔأداء اﻟﻌﻤﻞ ، ﻣﻦ ﺟﻬﺔ �ﻧﻴ وﻣﺮاقﺒﺔ
 - : اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻺدارة ﻳﺮى �ﻳﻠﻮر أن ﻋﻤﻞ اﳌ ، ﻮظﻒ قﺪ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﻴﺎدﻳﻦ ﳐﺘﻠﻔﺔ؛  ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠ ﳚﺐ