الموارد البشرية مثلها مثل أي نوع من المحاسبة عل مجموعة من الفروض الت تعتبر كأساس عمل وكمبادئ أساسية تعمل ف قيمة اقتصادية مباشرة وغير مباشرة وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية إلنجاز األعمال وتقديم خدمات متنوعة حالية ومستقبلية، بينما تتمثل القيمة االقتصادية غير المباشرة بحسن استخدامها واستفادتها من الموارد المادية تتوقف إنتاجية العاملين عل القدرات كما تتطور معارف الموارد البشرية ف المنظمات الت تركز إدارتها عل التدريب وتطوير ‐3 تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية ف جانب تلفة وقيمة الموارد البشرية، ‐4 إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع ‐5 إن المفهوم التقليدي لألصول يقوم عل أنها" حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات خدمات أو منافع اقتصادية. هما اللفة والقيمة االقتصادية أوال: النماذج الت تعتمد عل التلفة: ‐ 1التلفة التاريخية: إن أنصار محاسبة الموارد البشرية يرون عند تقييم األصول البشرية عل أساس التلفة التاريخية أنه البد من رسملة النفقات المتعلقة ببعض التاليف والمتمثلة ف اآلت: تلفة الحصول عل البشر: والتوظيف، تتحملها المؤسسة ف سبيل تدريب الفرد ووضعه ف مستوى األداء العادي المتوقع من الفرد عند قيامه بوظيفة معينة، الطريقة يتم تقييم األصل البشري بالتضحية الت تتحملها المؤسسة ف سبيل إحالل الموارد البشرية المتوفرة لديها اآلن بموارد بشرية أخرى ذات مستوى خدمات يساوي خدمات الموارد الحالية. وتنقسم تلفة اإلحالل إل نوعين هما:  تلفة اإلحالل المؤسسة إلحالل شخص مستخدم حاليا بديل له يتمتع بالقدرة عل تقديم مجموعة الخدمات الت قدمها هذا المستخدم ف جميع العمال غير المحترفين و ليسوا من ذوي المهارات داخل المؤسسة و عادة تون مثل هذه اليد العاملة رخيصة و غير مؤهلة ، المهرة و ه فئة نادرة يتم تقويمها باعتبارها أصول بشرية يتم استخدامها ف أكثر و تؤكد هذه الطريقة أي مدير و مراكز االستثمار ف المؤسسة يتنافسون من اجل الحصول عل أيدي عاملة ذات مهارة نادرة، العاملة، إال أنها ال تهتم إال بالفئة العاملين ذوي الفاءة العالية و النادرة. ‐3 طريقة تلفة الموا رد البشرية الت تساهم بها الدولة: اعتمدت هذه الطريقة عل تجميع تلفة تعليم الفرد خالل سنوات دراسته باإلضافة إل استخدام القياس النفس لتحديد لحساب قيمته، لذلك ه ال تعبر بالضرو رة عن قيمة الفرد لدى وأيضا اعتمادها عل استخدام القياس النفس وال يخف ما يوجد لهذا القياس من انتقادات المؤسسة باإلضافة إل أنها تجاهلت احتساب قيمة األفراد والذي يوظفهم المشروع من الخارج والذين لم يتلقوا تعليما ر ف المداخل التعليمية المعروفة أو األفراد الذين يتلقون تعليمهم ف الخارج عل نفقتهم الخاصة أخ افتقارهم إل lakhasly تم تلخيص النص بواسطة موقع لخصل عمله. ثانيا: النماذج الت تعتمد عل القيمة: تقوم هذه الطريقة عل أساس المقولة " أن أحسن دليل متاح عل وجود الحال للموارد البشرية المملوكة "و بالتال فه ركزت عل دراسة قيمة الموارد البشرية من خالل القوائم المالية و ليس االستخدامات الداخلية التنظيمية. و تقوم هذه الطريقة عل أساس حساب األرباح غير العادية الت تحققها المؤسسة بالمقارنة مع و اعتبار أن االختالف بين معدل األرباح يقترح هرمانسون قيمة التعويضات المعدلة لتقدير القيمة البشرية لعامل ما بالمنشاة و يتم تعديل األجور لإليرادات المستقبلية للف و سشوارتز: يعرف هذا النموذج كذلك بالنموذج التعويض ويتضمن استخدام المرتبات واألجور وتبعا لذلك، بعمر Y من خدمته. إن هذا النموذج ال يمثل قيمة الفرد بالنسبة إل المنظمة، ليس قيمته، ولهذا فإن القيمة الت يقدمها هذا النموذج تون قيمة العامل بالنسبة لنفسه أو ه قيمته من وجهة نظر االقتصاد الل. للعنصر البشرى والت يمثلها العقد المبرم للعنصر البشرى مع المنشأة وبالتال فان: قسط إطفاء المورد البشرى= تلفة األصل