1. العوامل التنظيمية الداخلية
	•	الرؤية والاستراتيجية: تحتاج أنظمة الموارد البشرية إلى التوافق مع أهداف المنظمة واستراتيجياتها العامة.
	•	الثقافة التنظيمية: بعض المؤسسات قد تكون مقاومة للتغيير بسبب القيم والعادات السائدة.
	•	البنية الهيكلية: مدى مركزية أو لامركزية القرارات في المنظمة يؤثر على تبني أنظمة جديدة.
	•	قيادة الموارد البشرية: دعم الإدارة العليا ومديري الموارد البشرية للتغيير يسهل تنفيذه.
	•	التحول الرقمي: الاتجاه نحو أنظمة الموارد البشرية الإلكترونية (HRMS)،
	•	الأتمتة والذكاء الاصطناعي: إدخال الروبوتات الذكية والتعلم الآلي في عمليات التوظيف وإدارة المواهب.
	•	التكامل مع الأنظمة الأخرى: مدى توافق النظام الجديد مع الأنظمة الحالية،
3. العوامل القانونية والتشريعية
	•	تشريعات العمل: مثل قوانين الحد الأدنى للأجور،
	•	متطلبات الامتثال: الحاجة للامتثال للوائح المحلية والدولية في التوظيف وإدارة الأداء.
	•	الميزانية والموارد المالية: مدى توفر التمويل لتبني أنظمة حديثة للموارد البشرية.
5. العوامل الاجتماعية والديموغرافية
	•	التغيرات الديموغرافية: مثل زيادة عدد الموظفين الشباب أو كبار السن في سوق العمل وتأثير ذلك على سياسات الموارد البشرية.
	•	التوقعات الوظيفية: تطور توقعات الموظفين فيما يتعلق بالتدريب،
6. العوامل المنافسة والسوقية
	•	الممارسات الحديثة للمنافسين: الشركات تحتاج إلى تحديث أنظمة الموارد البشرية لمواكبة التطورات في السوق.
	•	الحاجة لاجتذاب المواهب: تحسين أنظمة الموارد البشرية يساعد على تقديم مزايا تنافسية في جذب أفضل الكفاءات.
7. مقاومة التغيير وإدارة التحول
	•	بعض الموظفين قد يقاومون أنظمة الموارد البشرية الجديدة بسبب الخوف من فقدان الوظيفة أو زيادة الأعباء.
	•	وجود استراتيجيات تدريب وتوجيه للتعامل مع التغيير يساعد على تحقيق التحول بنجاح.
نجاح تغيير أنظمة الموارد البشرية يعتمد على التخطيط الجيد،