تهدف مهنة إدارة شؤون الموظفين بشكل رئيسي إلى مهمة ضمان الاستخدام الأمثل للموارد البشرية لتحقيق المنفعة المتبادلة للمؤسسة وكل شخص والمجتمع ككل.التكامل الاستراتيجي معني بدمج إدارة الموارد البشرية بشكل كامل في التخطيط الاستراتيجي ، مع تطوير سياسات متماسكة في جميع أنحاء المنظمة.يتعلق الالتزام بإلزام الموظفين بالمنظمة وجعلهم يكرسون جهودهم للأداء العاليتهتم المرونة بتطوير هيكل تنظيمي يكون متكيفًا ومتقبلًا للابتكارتهتم المرونة بتطوير هيكل تنظيمي يكون متكيفًا ومتقبلًا للابتكارتهتم الجودة بالحصول على وتطوير الجودة العالية للموظفين اللازمين لإنتاج سلع وخدمات عالية الجودةتختص إدارة شؤون الموظفين بما يلي:الحصول على وتطوير وتحفيز الموارد البشرية التي تتطلبها المنظمة لتحقيق أهدافها ،تطوير الهيكل التنظيمي والمناخ وتطوير أسلوب الإدارة الذي سيعزز التعاون والالتزام من خلال المنظمة ،تحديد عوامل النجاح في البرامج الجيدةاشرح الطرق الرئيسية المستخدمة في إدارة الأداءيحدد المشرف نقاط القوة والضعفأساس الراتب / توصيات الترقيةالتعويض "دفع مقابل الأداء"ردود الفعل إلى المرؤوسينتحديد الهدف - التقييم اللاحقالزملاء (زملاء العمل)يتم تقييم الأداء من قبل مدير الموظف ويتم مراجعته غالبًا من قبل المدير بمستوى أعلى.تقييم الأداء الذي يقوم به الموظف الذي يتم تقييمه ، بشكل عام على نموذج تقييم أكمله الموظف قبل مراجعة الأداء.يتم تقييم الأداء من قبل زملائه الموظفين ، بشكل عام على النماذج التي يتم الامتثال لها في ملف تعريف واحد لاستخدامها في مقابلة الأداء التي أجراها مدير الموظف. بناءً على مفاهيم إدارة الجودة الشاملة (TQM) ، التي تعترف بإنجازات الفريق بدلاً من الأداء الفردي.أنواع أخطاء التصنيفخطأ في تصنيف الأداء حيث يتم تصنيف جميع الموظفين على أنه متوسط.خطأ في تقييم الأداء حيث يميل المثمن إلى منح الموظفين درجات عالية بشكل غير عادي أو منخفضة بشكل غير عادي.خطأ في تقييم الأداء حيث يعتمد التقييم إلى حد كبير على أحدث سلوك للموظف بدلاً من السلوك طوال فترة التقييم.مثال على أخطاء التصنيفممتازالموظف جمتفوقمقياس التصنيف الوظيفي للموظف دممتازالموظف في مقياس التصنيف الوظيفي أمقياس التصنيف الوظيفي للموظف بكان سلوك مقياس التصنيف الوظيفي خلال الشهر الماضي ضعيفًا .خطأ مماثل ليخطأ في تقييم الأداء حيث يقوم المثمن بتضخيم تقييم الموظف بسبب ارتباط شخصي متبادل.اشرح الأهدافتحديد معايير الأداءفهم الأخطاء الذاتية النموذجيةتعليم مهارات المقابلةجدولة تقييم الأداءقم بجدولة المراجعة وإخطار الموظف قبل عشرة أيام أو أسبوعين.2. اطلب من الموظف التحضير للدورة من خلال مراجعة أدائه وأهداف وظيفته وأهدافه التنموية.التحضير للمراجعة لتقييم الأداءراجع وثائق الأداء التي تم جمعها على مدار العام.كن مستعدًا لإعطاء أمثلة محددة لأداء أعلى أو أقل من المتوسط.عندما لا يرقى الأداء إلى مستوى التوقعات ، حدد التغييرات التي يجب إجراؤها.بعد كتابة التقييم ،اتبع أي خطوات مطلوبة من قبل نظام تقييم أداء مؤسستك.مقابلات التقييمزود المرؤوسين بـ "دليل" ليتبعوه في التخطيط للمقابلة.ضع في اعتبارك أيًا من الأساليب التالية يجب استخدامه:طريقة أخبر واستمعمقابلات أخبر وبيعيقنع المشرف الموظف بالتغيير بطريقة محددة.يرى الموظفون كيف سيكون السلوك المتغير مفيدًا جدًا.مقابلات أخبر واستمعناقش نقاط القوة والضعف منذ آخر مراجعةتحفيز وظيفة النمو (الأداء)الاستماع والاستجابة بهدف مساعدة الشخص والإنتاجية.طرق التقييممقاييس التصنيفمقالالإدارة بالأهدافتحقق القوائم من خلال الكلمات الرئيسيةترتيب الموظفينتحقق من كل سمة يتم تقييمها)مقياس قياسي مختلط (اختر من بيانات مختلفة)مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS)الإدارة حسب الهدف (MBO)