بمجرد ما تنتهي المنظمة من عملية تخطيط وتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية تبدأ في عملية جذب أكبر عدد ممكن من المرشحين للوظائف الشاغرة بواسطة ما يسمى باالستقطاب، ثم تختار أفضل العناصر من بين المرشحين وتسمى بعملية االختيار لتبدأ بعد ذلك إجراءات التعيين. -1 ماهية االستقطاب: االستقطاب عبارة عن مجموعة من العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين المالئمين لمأل الوظائف الشاغرة أو هو عملية جذب للعمالة لشغل الوظائف الشاغرة. يعمل به عدد من المتخصصين في اإلعالن عن الوظائف وجذب العمالة، إجراء المقابالت مع المترشحين وحتى مرحلة االختيار والتعيين ويشارك في هذه العملية وقد تسند العملية ككل لمكتب استشاري متخصص في جذب العمالة. يجب أن يكون المتخصصين في عملية التوظيف لمواصفات خاصة أثناء إدارة المقابالت والتي تعطي للمترشح من البداية انطباعا إما طيبا أو سيئا عن المنظمة وبالتالي يجب أن ال المنظمة ذو الخبرات التي تحتاجها بإعطاء نظرة سيئة عنها من خالل بل يجب أن يكونوا من ذوي المهارات في المقابالت الشخصية وأن يكونوا مدرسين على وسائل • الترقية: ويستعمل هذا المصدر في حالة وجود مناصب لإلشراف أو القيادة ولهذا المصدر العديد من المزايا منها: - تحفيز العاملين على رفع قدراتهم لغرض الترقية. - رفع الروح المعنوية للعاملين من خالل شعورهم باألمان الوظيفي وأن المنظمة التي ينتمون إليها توفر لهم فرص الترقية في المستقبل - تتوفر للمنظمة عمالة لها خبرات وال تحتاج إلى تدريب. • النقل الوظيفي ROTATION: وينشأ من هذا المصدر عندما ترغب المنظمة في تنويع خبرات عمالها وللقضاء على الجمود والركود في خبرات عمالها وكذلك عندما ال توجد هذه الخبرة في سوق العمل الخارجي. االحتياجات كل وظيفة يسهل عملية توجيه المهارات الوظائف األساسية إما بالترقية أو بالنقل. • اإلعالن الداخلي: POSTING JOB: يتم اإلعالن عن الوظائف الشاغرة )خاصة منها تلك الموجودة في المستويات الدنيا( في لوحة اإلعالنات بالمنظمة ليقرأها العاملون بها، تطلب المنظمة بواسطة هذا المصدر من عمالها أن يتصلوا بأصدقائهم الذين تتو فر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة واغزائهم بااللتحاق -2-3المصادر الخارجية: ويقصد بها الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل وتنقسم بدورها إلى عدة مصادر منها: الوظيفة وتقوم بدورها باالحتفاظ بهذه الطلبات وتصنيفها بحسب التخصصات، وتلجأ إليها كلما دعت الحاجة لذلك ويقوم باالتصال • اإلعالن: تعلن المنظمة عن حاجتها من RH في وسائل مختلفة وبحسب أهمية الوظيفة: - ففي حالة أن الوظيفة ال تتطلب تخصصات نادرة فيكفي استعمال اإلعالن في الصحف اليومية حتى يصل إلى أكبر عدد من األفراد. - أما في حالة الوظيفة التي تحتاج تخصصات نادرة فتلجأ إلى المجالت والدوريات المتخصصة حتى تضمن وصول اإلعالن والحاجة - أما في حالة الوظيفة التي ال تحتاج إلى خبرات فتلجأ إلى اإلعالن بواسطة الراديو والتلفزيون أو بواسطة مكبرات الصوت التي توضع • وكاالت ومكاتب التوظيف: يوجد نوعان من المكاتب، - الوكاالت الحكومية: تتولى استقبال طلبات العمل لألفراد وتسجل بياناتهم من خبرة ومؤهالت وتخصصات. مجانا وهي بمثابة حلقة وصل بين المنظمات وطالبي العمل. فكلما احتاجت منظمة لعامل تلجأ إلى هذه الوكاالت التي تزودها بكافة لتختار بعد ذلك ما يناسبها. - الوكاالت الخاصة: عبارة عن مكاتب خاصة يديرها متخصصون في جذب واستقطاب العمالة، إذ تتلقى طلبات راغبي العمل استقطاب العمالة بواسطة اإلعالن بالصحف، • المدارس والجامعات: تعد هذه األخيرة من المصادر التي يمكن أن تحصل منها المنظمات على العمالة. وقد تقوم المنظمات بعقد قامة عالقات مع الجامعات أو الم اركز أو المعاهد لغرض جذب خريجيها للعمل بها بعض الطالب خالل العطل بمقابل بسيط، مما يخفض تكلفة االستقطاب من جهة والتدريب من جهة ثانية. • النقابات العمالية: يلعب هذا المصدر دورا كبيرا خاصة في الدول الرأسمالية ويختص أكثر بالمستويات الدنيا من الوظائف. إذ يتم االتفاق بين المنظمة وهذه النقابات على أن يتم التعيين من بين أعضاء النقابة فقط. • المنظمات المهنية: تتولى هذه المنظمات بتأهيل أعضائها للعمل في مجاالت معينة من خالل تدريبهم ومنحهم إجازات وتراخيص للعمل في المجال مثل : جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات األحياء. • الخدمة العسكرية: تلجأ بعض المنظمات إلى تعيين المجندين بالخدمة العسكرية بعد تسريحهم من الخدمة لمؤسسات النقل التي تستعين آرائهم. -4 أساليب االستقطاب : يوجد العديد من الطرق لجذب العمالة نذكر منها: التخصص. المزايا. التلفون( - أن يذكر ملخصا للوصف العام للوظيفة. وتصنف وسائل االعالن إلى نوعين : داخلية وأخرى خارجية 20 • وسائل االعالن الداخلية : تتمثل في الملصقات واالعالنات في لوحات االعالن بالمنظمة وتوضع في أماكن التي يمر بها أكبر عدد • وسائل االعالن الخارجية: من العمالة. 2-4 المستقطبين المحترفين : يوجد متخصصين في عمليات االستقطاب خارج المنظمة تتوافر لديهم معلومات كاملة عن أهم األفراد في كل مهمة وتخصص ولديهم كل البيانات الخاصة بهؤالء األفراد. وفي حالة احتياج المنظمة لتخصص معين فإنها تلجأ إلى هؤالء أو عن طريق أصدقائهم ومعارفهم وأعزائهم لاللتحاق بالوظيفة. -3-4 دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة: تقوم بعض المنظمات بجذب العمالة إليها من خالل التعريف بنفسها والمزايا التي تمنحها للعاملين مما يخلق رغبة داخل األفراد من ذوي التخصصات لاللتحاق بالعمل بها، - دعوة فئات معينة لزيارتها. - عقد مؤتمرات علمية على نفقتها في مجال معين ويهمها - إقامة معارض أو احتفال يجمع بين متخصصين معينين ومهاراتهم، وهم بدورهم يتعرفون على أسلوب العمل والمزايا التي يتمتع بها من يعمل بالمنظمة وهذا يخلق الرغبة لدى الطرفين في -5-4 زيارة المدارس والجامعات: ترسل بعض المنظمات مدرسين إلى هذه المارس والجامعات للتعر ف على الطلبة الذين هم في طور النهائي لتتعرف عليهم وتعرفهم بالمنظمة ومزايا العمل بها ومحاولة جذبهم لاللتحاق بها. ثانيا: االختيار والتعيين: أكثر من غيره(. -3 معايير االختيار: تتمثل معايير االختيار في تلك المواصفات والخصائص الواجب توافرها في المترشح للوظيفة وهذه المواصفات غالبا للوظيفة. 1-3 مستوى التعليم: تتطلب كل وظيفة مستوى معين من التعليم، وهذا يجعل المنظمة تحدد هذا المستوى في مرحلة االعالن وقد يتطلب األمر تخصص معين وجهة تخرج معين وتقدير معين. ويعتبر مستوى التعليم مؤشرا للقدرات الحالية للفرد. كما تمثل ومنه و عند تحديد الصفات -4-3 الصفات الشخصية: من الشخصيات التي تلعب دورا مؤثرا في اختيار األفراد نذكر: - الحالة االجتماعية: وكلما كان الفرد متزوجا فإنه مستقل نفسيا واحتماالت تركه للوظيفة قليلة على عكس األعزب. واتباع خطوات الختيار المرشحين. -4 إجراءات االختيار: تتطلب عملية االختيار القيام بإجراءات والباقي ينتقل إلى المرحلة الموالية من االختيار. -2-4 طلب التوظف: في هذه المرحلة يقوم المترشح بتقديم كافة البيانات المطلوبة منه في نموذج الطلب الذي تقدمه له المنظمة الخبرات السابقة، الحالة الصحية الهويات واالهتمامات األخرى، وهذا كله من أجل التعريف بنفسه للمنظمة(. غير أنه - كتابية القيم. باختبار الذكاء. - اختبارات الداء: تستعمل هذه االختبارات أكثر في األعمال المهنية لمعرفة قدرات المترشح في أداء الوظيفة كأن يطلب منه أن يؤدي األفراد. عدم التحيز لفئات معينة. 22 -4-4 المقابالت: بعد اجراء االختبارات يتم تصفية المترشحين واستبعاد كل يسقط في االختبار ويتقدم الباقي للمقابالت الشخصية التي في هذه المرحلة يقع التفاعل المشترك بين المترشح ومن يمثل المنظمة ويتم استكشاف نقاط وأمور لم تكن واضحة في المراحل السابقة. وتنقسم المقابالت إلى أنواع منها: - المقابلة الفردية بين المترشح ومن يمثل المنظمة - مقابالت حل المشاكل: يتم في هذا النوع من المقابالت طرح بعض المشاكل التي قد يواجهها المترشح عند أدائه للوظيفة ويطلب منه وهذا يعطي مجاال على صفات وقدرات المترشح في حل المشاكل. أو شكله أو جنسه أو بلده وأن الخ المقابلة الشخصية للمزكي. -6-4 الكشف الطبي: والهدف من ذلك التأكد من صحة المترشح وصالحيته للقيام بالعمل ويتم ذلك بواسطة ملف صحي كامل. و بعد هذه المرحلة يصدر قرار التعيين. I- العائد والتكلفة من وظيفة االستقطاب واالختبار: - تكلفة مراجعة مواصفات شاغل الوظيفة - تكلفة االعالن عن الوظيفة - تكلفة االختبارات - تكلفة المقابالت ونظريا يمكن أن جزءا من تكلفة هذه العمليات تتمثل في اختيار أشخاص غير أكفاء أو تكلفة الفرصة الضائعة ألشخاص أكفاء لم يتم نعيمة يحياوي المحاضرة الخامسة: تصميم نظام األجور السيما ونحن أمام اقتصاد السوق، إذ فهي من جهة تكلفة على عاتق األجور، يساهم في تكوين طبقة عاملة فعالة ومنتجة، وهناك مفاهيم مرتبطة باألجر هي: تأمينات البطالة والرعاية الصحية والعجز والمعاش . 2 أهميــة األجــور: تكتسي األجور أهمية بالغة سواء للفرد أو المنظمة: كما أنها وسيلة مناسبة للشعور بالتقدير من جهة الشركة أو وسيلة لقياس تقديره واحترامه لذاته . • على مستوى المنظمة: تعد األجور: - وسيلة لجذب الكفاءة المناسبة للعمل بالمنظمة. 3دور إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في األجور: • دور إدارة الموارد البشرية في األجور: - دراسة مستويات األجور في المجتمع ) مسح األجور ( . • دور المديرين التنفيذيين من األجور: - اقتراح الزيادات األجرية والعالوات .