لخّصلي

تلجأ إدارة المنظمة إلى استعمالها سعيا إلى مواجهة الضغوطات التي يعاني منها الأفراد العاملين والناتجة عن صعوʪت الحياة كما يكمن الغرض الأساسي لعملية النقل في تطوير العاملين، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين. كما قد يتضح بعد فترة معينة من ممارسة الفرد لعمله أن مؤهلاته ورغباته تتناسب وظيفة أخرى في المنظمة تكون فيها -1 مفهوم النقل الوظيفي (الحركية المهنية):  تعرف عملية النقل (الحركية المهنية) Ĕϥا: "انتقال الفرد من وظيفة إلى أخرى في نفس المستوى الإداري، ويعرف هذا النوع من النقل ʪلنقل الأفقي".  وتعرف أيضا عملية النقل Ĕϥا: "نقل الأفراد العاملين بين الوظائف في نفس المستوى الإداري، لمعالجة بعض المشاكل الشخصية أو تلك المرتبطة ʪلعمل، التكنولوجي وتحديث الآلات مثلا".  كما يمكن أن نعرف عملية النقل Ĕϥا: "الحركة بين الوظائف في نفس المستوى الإداري بحيث تتساوى الوظيفتين من حيث المركز والمسؤولية والأجر والأعباء والمزاʮ". ولا يجب أن تتم الحركة المهنية بطريقة عشوائية وإنما يجب أن تحدد إجراءاته، النقل هو تحقيق التوافق الوظيفي والانسجام بين الموظف والوظيفة بحيث تتلائم القدرات الفردية مع متطلبات الوظيفة، كما يجب أن يواكب الحركية المهنية شرح كامل للعاملين بما سيحدث وأسباđا والتبليغ والإخطار ʪلحركية للمصالح المعنية.  بينما التنزيل الوظيفي أو تنزيل الدرجة الوظيفية هو: " بمثابة عقاب للفرد وذلك بنقله من وظيفته الحالية إلى ويتم هذا الإجراء نتيجة ضعف وتدني مستوى أداء الفرد في العمل وضعف كفاءته، بسبب اقترافه لأخطاء مهنية مخالفة لنظم العمل يستوجب توقيع العقوʪت التأديبية، تغيير هيكل الوظائف ومواقعها. سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن -2 الفرق بين الترقية والنقل (الحركية المهنية): تختلف الترقية عن عملية الحركية المهنية في عدة جوانب وهي: i. المضمون: هناك تفاوت واضح بينهما من حيث المضمون، الحالية التي يشغلها إلى وظيفة مناظرة في نفس المستوى التنظيمي دون تغيير في السلطات أو المسؤوليات للوظيفة الوسائل الفعالة لتحفيز العاملين على التطور الذاتي الذي ينعكس على الأداء المتميز؛ في نفس المستوى التنظيمي رغبة في الارتفاع بمستوى إنتاجية الفرد أو نتيجة لأسباب أخرى شخصية. أن العرض من الترقية هو وضع الفرد الكفء في العمل والراغب في أدائه في مركز وظيفي أعلى في الهيكل التنظيمي تحفيزا له في المستقبل للارتقاء بشكل مستمر ϥدائه المتميز على النحو الذي يحقق مصلحته الخاصة ومصلحة حين تتم الترقية من خلال انتهاج أساليب التحفيز الإيجابية، بينما تقترن الترقية ʪلمعايير العامة الواردة بنظام العاملين المطبق في المنظمة. -3 أسباب إجراءات النقل في المنظمة: إن السبب الرئيسي لإجراء الحركة والتنقلات في المنظمات هو تحقيق التوافق الوظيفي وʪلتالي تحقيق الرضا الوظيفي سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن ويفيد النقل بتقليل التكاليف على المنظمة والمقصود هنا تعيين عمالة جديدة حيث أن النقل وإعادة التوزيع يوفر على المنظمة تكاليف عمالة جديدة، ب- أسباب علاجية: وهي تحقيق التوافق بين الموظف والوظيفة، تتناسب مع مؤهلاته وقدراته وʪلتالي يتم نقل الموظف إلى وظيفة تتناسب مع قدراته ومؤهلاته، التكييفات اللازمة بين الموظف والوظائف الموجودة في المنظمة لتحقيق الرضا الوظيفي. ت- تلبية رغبات الموظفين: مثل نقل الموظف إلى الفرع الأقرب إلى مكان سكنه أو للقضاء على الروتين والملل حيث ينقل الموظف إلى وظيفة أخرى جديدة تتطلب القيام بنشاطات وأعمال مختلفة تماما عن الوظيفة السابقة، السبب تلبية لمتطلبات صحية للموظف. ث- أسباب تدريبية: لإʫحة الفرصة للموظف لاكتساب مهارات ومعارف جديدة وقد تتم عملية الحركة المهنية حسب حاجة العمل فأينما يوجد شغور ينقل إليه الموظف خاصة في الوظائف الإشرافية التي لا تحتاج إلى درجة عالية من التخصص أو قد تتبع المنظمة منهجية واضحة ومحددة للحركية المهنية أو قد تتبع إحدى الإستراتيجيات التالية أو جميعها  الفترة الزمنية كمعيار للحركة المهنية أو الترفيع؛  يتم تحديث قاعدة بياʭت حركة العاملين الداخلية والخارجية في المنظمة؛  تستخدم المنظمة قائمة التخطيط التعاقبي والإحلال الوظيفي كأساس لتعبئة المناصب الأمامية؛  تطبق المنظمة أسلوب مخزون الجدارات والمهارات كأساس للتحرك الوظيفي لموظفيها؛  تعتمد المنظمة التدوير الوظيفي كأساس لتنمية المعارف والمهارات الوظيفية للعاملين لديها. -4 أهمية النقل الوظيفي (الحركية المهنية): تقوم المنظمات ϵجراء عمليات الحركية المهنية لتحقيق ما يلي: سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن

• تحقيق التوافق والتلاؤم بين صفات وقدرات الموظف والوظيفة،
• تحقيق الكفاءة والفاعلية في العمل؛
• التحفيز الإيجابي والسلبي. -5 عناصر سياسة النقل (الحركية المهنية): لا بد أن تتوفر للمنظمة سياسة مبرمجة وʬبتة للتنقلات بحيث تحقق أعلى درجات الكفاءة والفاعلية، وإعداد سياسة النقل الوظيفي فإنه لا بد من مراعاة ما يلي:  الظروف المحيطة ʪلمنظمة والمؤدية إلى تسهيل التنقلات، الموجودة في المنظمة والوحدات الإدارية التابعة لها لتهيئة الأفراد ومعرفة إمكانية النقل الإحلالي أو الإنتاجي أو  تحديد مسؤولية التنقلات؛ كوĔم الأكثر معرفة ʪلمو ظفين التابعين لهم، مديري الإدارات الوسطى ومدير إدارة الموارد البشرية لتحقيق الثقة والمزيد من العدالة؛  تحديد الأعمال التي تصلح لنقل الأفراد إليها،  تحديد الوحدات الإدارية التي يمكن النقل إليها من خلال دراسة حجم العمل في كل وحدة ومعرفة نوعية المهارات والمعارف اللازمة لكل منها؛  تحديد أسس التنقلات مثل: الأقدمية، الظروف الاجتماعية خاصة المرأة وما إلى ذلك. -6 أنواع الحركية المهنية (النقل): يمكن تقسيم النقل من حيث العرض إلى الأنواع التالية: أ. النقل بغرض زʮدة إنتاجية العامل: وذلك ϥن ينقل العامل من وظيفته الحالية لأن مميزاته الجسمانية والذهنية لا تتفق وطبيعتها مما يسبب عدم تقدمه فيها، سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن ب. النقل بغرض إعادة توزيع العاملين في المنظمة: وذلك بنقل الفائض منهم من قسم إلى قسم آخر به عجز في عدد ت. النقل بغرض الإحاطة ϥعمال المنظمة: وذلك ϥن ينقل العامل دورʮ منذ بدء تعيينه للعمل بقسم معين حتى يلم بجميع أعمال ومهام الأقسام والإدارات المختلفة، تعيينه تقسيم معين لفترة معينة ثم ينقل بعدها إلى قسم آخر وهكذا، كما يمكن نقله للعمل ϥحد الأقسام الأخرى إذا دعت الضرورة لذلك؛ ث. النقل بغرض تعديل مواعيد العمل للفرد بسبب ظروفه الخاصة: ويتم ذلك في المنظمات التي يتطلب العمل فيها تشغيل العاملين على مجموعتين أو ثلاث مجموعات في اليوم، مجموعة المساء أو اĐموعة الليلية أو العكس حسب ظروفه الخاصة، مجموعة النهار بصفة مؤقتة لأسباب صحية أو اجتماعية؛ ج. النقل العلاجي: ويتم النقل في هذه الحالة بسبب وجود خلافات شخصية أو سوء تفاهم بين العامل وزملائه أو بينه وبين رئيسه مما يسيء إلى نظام العمل ʪلقسم ويزيد من توتر الأعصاب بينهم، قدرة العامل على مزاولة عمله المعتاد أو بسبب كبر سنه، أو قد ينقل الشخص من عمل خطير مليء ʪلحوادث إلى عمل آخر أقل خطورة. -7 متطلبات نجاح سياسة النقل (الحركية المهنية) في المنظمات: لكي تنجح سياسة النقل في المنظمات، أ. ينبغي تحديد الجهة المسؤولة مباشرة –إدارة الموارد البشرية- عن إجراء التنقلات في المنظمة ومنحها الصلاحيات ب. ينبغي أن توجه عملية النقل لمواجهة المشاكل الناشئة خاصة عن سوء التعيين وتحقيق المرونة في التنظيم، ت. ينبغي الاعتماد على سياسة محددة لإجراء عملية النقل بحيث تراعي الأسباب والشروط كالتالي:
• تحديد مجالات النقل المؤقت والدائم في لوائح المنظمة؛
• الاعتبارات والأسباب الموجبة للنقل؛
• إجراءات النقل ومسؤوليات الوحدات والأقسام الإدارية. سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن ث. ينبغي تبني الإدارة لمبدأ "استمرارية" عملية إجراء التنقلات، وطموحات ورغبات العاملين وضرورة تسوية وضعيتهم، -8 مشاكل النقل الوظيفي (الحركة المهنية): قد تصادف المنظمة في إطار إجراء سياسة نقل العاملين بين الوحدات الإدارية المختلفة بعض الصعوʪت نذكر أهمها  مقاومة مدراء الوحدات الإدارية،  مقاومة العاملين للنقل لأسباب عديدة منها اختلاف طبيعة الوظائف، فإن ذلك يترك انطباعا لدى العامل ϥنه نوع من أنواع توقيع الجزاء أو نقل تعسفي، يترك آʬرا سيئة على نفسية ومعنوʮت العاملين؛  قد ينقل العامل لوظيفة أخرى لا تتناسب مع خصائصه الشخصية، للتأكد من أن خصائص الفرد تناسب متطلبات الوظيفة التي سينقل إليها؛  المشاكل المرتبطة بمتطلبات الحياة المختلفة للعامل إذا تم نقله من مدينته الأصلية لأخرى، وخلاصة القول أن سياسية النقل يجب أن تكون مصحوبة ʪلتوعية والإقناع الكامل ϥسباب هذا النقل، سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن .1فقدان الوظيفة: تواجه المنظمات الكثير من المتغيرات البيئية التي تدعوها بل تضطرها إلى تحقيق من القوى العاملة وإلغاء بعض الوحدات أو إجراء تغييرات جوهرية من خلال اندماجها مع منظمات أخرى، الاستغناء عن بعض العاملين لدى المنظمة التي تواجه واحد أو أكثر من هذه المتغيرات؛ 2الاستقالة: وهي طلب العامل إĔاء خدمته وذلك كتابيا أو شفهيا مع ذكر الأسباب المؤدية بذلك، 3العزل أو الفصل: ويكون العزل عادة بسبب سلوك العامل أو غير ذلك مما يؤدي إلى حالة الفصل النهائي؛ 4الوفاة: تعتبر الوفاة حالة طبيعية لعزل العامل عن المنظمة، لسد منصب العمل المتوفي؛  التقاعد: يعتبر التقاعد توقف الفرد عن العمل في المنظمة بسبب كبر سنه وهو 60 سنة للرجل،

تمهيد:
تعتبر الحركة المهنية نوع آخر من أنواع التدرج الوظيفي أو الحركية المهنية، والذي يعتبر ضرورة حيوية، حيث أنه وسيلة
تلجأ إدارة المنظمة إلى استعمالها سعيا إلى مواجهة الضغوطات التي يعاني منها الأفراد العاملين والناتجة عن صعوʪت الحياة
اليومية خارج العمل. كما يكمن الغرض الأساسي لعملية النقل في تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، ʪلإضافة
إلى سد الاحتياجات في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين.
كما قد يتضح بعد فترة معينة من ممارسة الفرد لعمله أن مؤهلاته ورغباته تتناسب وظيفة أخرى في المنظمة تكون فيها
إنتاجيته أعلى. فالنقل إذن يعمل على إفساح اĐال أمام العاملين لإظهار طاقاēم وقدراēم.
-1 مفهوم النقل الوظيفي (الحركية المهنية):
 تعرف عملية النقل (الحركية المهنية) Ĕϥا: "انتقال الفرد من وظيفة إلى أخرى في نفس المستوى الإداري، أو من إدارة
لأخرى داخل المنظمة، ويعرف هذا النوع من النقل ʪلنقل الأفقي".
 وتعرف أيضا عملية النقل Ĕϥا: "نقل الأفراد العاملين بين الوظائف في نفس المستوى الإداري، ولا يخص ʪلترقية وإنما
لمعالجة بعض المشاكل الشخصية أو تلك المرتبطة ʪلعمل، والتي قد تسبب فشل العامل في أدائه أو بسبب التقدم
التكنولوجي وتحديث الآلات مثلا".
 كما يمكن أن نعرف عملية النقل Ĕϥا: "الحركة بين الوظائف في نفس المستوى الإداري بحيث تتساوى الوظيفتين من
حيث المركز والمسؤولية والأجر والأعباء والمزاʮ".
ولا يجب أن تتم الحركة المهنية بطريقة عشوائية وإنما يجب أن تحدد إجراءاته، ولا بد أن يكون الهدف الأساسي لعملية
النقل هو تحقيق التوافق الوظيفي والانسجام بين الموظف والوظيفة بحيث تتلائم القدرات الفردية مع متطلبات الوظيفة،
كما يجب أن يواكب الحركية المهنية شرح كامل للعاملين بما سيحدث وأسباđا والتبليغ والإخطار ʪلحركية للمصالح المعنية.
 بينما التنزيل الوظيفي أو تنزيل الدرجة الوظيفية هو: " بمثابة عقاب للفرد وذلك بنقله من وظيفته الحالية إلى
وظيفة أدنى في المستوى الإداري ʪلمنظمة، وʪلتالي يتأثر الدخل المادي له، كما قد تتأثر أيضا حالته المعنوية".
ويتم هذا الإجراء نتيجة ضعف وتدني مستوى أداء الفرد في العمل وضعف كفاءته، كما يمكن أن يكون عقوبة له
بسبب اقترافه لأخطاء مهنية مخالفة لنظم العمل يستوجب توقيع العقوʪت التأديبية، أو نتيجة إعادة تنظيم المنظمة ومن ثم
تغيير هيكل الوظائف ومواقعها.
جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
السنة الجامعیة: 2025/2024
2

-2 الفرق بين الترقية والنقل (الحركية المهنية):
تختلف الترقية عن عملية الحركية المهنية في عدة جوانب وهي:
i. المضمون: هناك تفاوت واضح بينهما من حيث المضمون، فيتم النقل من خلال تحريك أحد العاملين من الوظيفة
الحالية التي يشغلها إلى وظيفة مناظرة في نفس المستوى التنظيمي دون تغيير في السلطات أو المسؤوليات للوظيفة
الجديدة. في حين تقترن الترقية بتغيير في السلطات والمسؤوليات، وغالبا ما ترتبط بتقييم الأداء، إذ تعتبر إحدى
الوسائل الفعالة لتحفيز العاملين على التطور الذاتي الذي ينعكس على الأداء المتميز؛
ii. الهدف: حيث تتمثل أهداف النقل في توزيع الفائض من العاملين في إحدى الوحدات التنظيمية إلى وحدات أخرى
في نفس المستوى التنظيمي رغبة في الارتفاع بمستوى إنتاجية الفرد أو نتيجة لأسباب أخرى شخصية. في حين نجد
أن العرض من الترقية هو وضع الفرد الكفء في العمل والراغب في أدائه في مركز وظيفي أعلى في الهيكل التنظيمي
تحفيزا له في المستقبل للارتقاء بشكل مستمر ϥدائه المتميز على النحو الذي يحقق مصلحته الخاصة ومصلحة
المنظمة؛
iii. الأسلوب المستخدم: قد يتم النقل من خلال أحد أساليب التحفيز السلبية، ويطلق عليه عندئذ النقل العلاجي. في
حين تتم الترقية من خلال انتهاج أساليب التحفيز الإيجابية، وتقليد مستحق الترقية منصبا أعلى في الهيكل
التنظيمي؛
iv. الأسس والضوابط: حيث يقوم النقل على أسس ومعايير خاصة ترتبط بظروف وطبيعة نشاط العاملين والمواقف
المختلفة التي تتخذ فيها قرارات النقل. بينما تقترن الترقية ʪلمعايير العامة الواردة بنظام العاملين المطبق في المنظمة.
-3 أسباب إجراءات النقل في المنظمة:
إن السبب الرئيسي لإجراء الحركة والتنقلات في المنظمات هو تحقيق التوافق الوظيفي وʪلتالي تحقيق الرضا الوظيفي
لدى العاملين مما ينعكس إيجاʪ على الإنتاج، ʪلإضافة إلى إكساđم مختلف المهارات والمعارف، كما يعتبر مصدرا هاما
لتحفيزهم، إضافة إلى أنه يعمل على تحقيق ونشر التعاون والتكاتف بين مختلف الوحدات، ومن بين الأسباب الأخرى
للحركة المهنية ما يلي:
جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
السنة الجامعیة: 2025/2024
3
أ- أسباب تنظيمية: ويتبع ذلك العمل، فالعمل يمكن أن يزداد أو ينقص. وʪلتالي تصبح الحاجة ضرورية لإعادة توزيع
القوى العاملة في المنظمة بين الوحدات الإدارية ذات العلاقة، وقد يتطلب ذلك إعادة تعيين المسؤوليات والصلاحيات.
ويفيد النقل بتقليل التكاليف على المنظمة والمقصود هنا تعيين عمالة جديدة حيث أن النقل وإعادة التوزيع يوفر على
المنظمة تكاليف عمالة جديدة، كما يفيد النقل أيضا الموظفين أنفسهم من إكساđم معارف ومهارات جديدة وأيضا عدم
الاستغناء عنهم من المنظمة، كما تلجأ المنظمة للحركية المهنية لتحقيق التوازن في توزيع الأعباء وللتخفيف من ضغوط
العمل.
ب- أسباب علاجية: وهي تحقيق التوافق بين الموظف والوظيفة، فقد يتم تعيين الموظف بوظيفة يكتشف مؤخرا Ĕϥا لا
تتناسب مع مؤهلاته وقدراته وʪلتالي يتم نقل الموظف إلى وظيفة تتناسب مع قدراته ومؤهلاته، وʪلتالي فهي عمل
التكييفات اللازمة بين الموظف والوظائف الموجودة في المنظمة لتحقيق الرضا الوظيفي. هذا وقد يتم النقل لعلاج الخلاف
الحاصل بين الرئيس والمرؤوس.
ت- تلبية رغبات الموظفين: مثل نقل الموظف إلى الفرع الأقرب إلى مكان سكنه أو للقضاء على الروتين والملل حيث
ينقل الموظف إلى وظيفة أخرى جديدة تتطلب القيام بنشاطات وأعمال مختلفة تماما عن الوظيفة السابقة، وقد يكون
السبب تلبية لمتطلبات صحية للموظف.
ث- أسباب تدريبية: لإʫحة الفرصة للموظف لاكتساب مهارات ومعارف جديدة وقد تتم عملية الحركة المهنية حسب
حاجة العمل فأينما يوجد شغور ينقل إليه الموظف خاصة في الوظائف الإشرافية التي لا تحتاج إلى درجة عالية من
التخصص أو قد تتبع المنظمة منهجية واضحة ومحددة للحركية المهنية أو قد تتبع إحدى الإستراتيجيات التالية أو جميعها
في عملية النقل الوظيفي:
 الفترة الزمنية كمعيار للحركة المهنية أو الترفيع؛
 يتم تحديث قاعدة بياʭت حركة العاملين الداخلية والخارجية في المنظمة؛
 تستخدم المنظمة قائمة التخطيط التعاقبي والإحلال الوظيفي كأساس لتعبئة المناصب الأمامية؛
 تطبق المنظمة أسلوب مخزون الجدارات والمهارات كأساس للتحرك الوظيفي لموظفيها؛
 تعتمد المنظمة التدوير الوظيفي كأساس لتنمية المعارف والمهارات الوظيفية للعاملين لديها.
-4 أهمية النقل الوظيفي (الحركية المهنية):
تقوم المنظمات ϵجراء عمليات الحركية المهنية لتحقيق ما يلي:
جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
السنة الجامعیة: 2025/2024
4

• تحقيق التوافق والتلاؤم بين صفات وقدرات الموظف والوظيفة، أي استجابة لظروف الموظف أو العمل أو الاثنين
  معا؛


• تحقيق الكفاءة والفاعلية في العمل؛


• التحفيز الإيجابي والسلبي.
  -5 عناصر سياسة النقل (الحركية المهنية):
  لا بد أن تتوفر للمنظمة سياسة مبرمجة وʬبتة للتنقلات بحيث تحقق أعلى درجات الكفاءة والفاعلية، ولصياغة
  وإعداد سياسة النقل الوظيفي فإنه لا بد من مراعاة ما يلي:
   الظروف المحيطة ʪلمنظمة والمؤدية إلى تسهيل التنقلات، وهذا يتطلب معرفة أوجه التشابه والاختلاف في الأعمال
  الموجودة في المنظمة والوحدات الإدارية التابعة لها لتهيئة الأفراد ومعرفة إمكانية النقل الإحلالي أو الإنتاجي أو
  التبادلي؛
   تحديد مسؤولية التنقلات؛ أي تحديد النتائج العملية لهذه السياسة وأفضل ما يحدد ذلك هم المسؤولين المباشرين
  كوĔم الأكثر معرفة ʪلمو ظفين التابعين لهم، مع الأخذ بعين الاعتبار مراجعة قرارات المشرفين من قبل الإدارة العليا أو
  مديري الإدارات الوسطى ومدير إدارة الموارد البشرية لتحقيق الثقة والمزيد من العدالة؛
   تحديد الأعمال التي تصلح لنقل الأفراد إليها، ويتم ذلك من خلال الوصف الوظيفي حيث يبين مستوى التأهيل
  اللازم علميا وعمليا؛
   تحديد الوحدات الإدارية التي يمكن النقل إليها من خلال دراسة حجم العمل في كل وحدة ومعرفة نوعية المهارات
  والمعارف اللازمة لكل منها؛
   تحديد أسس التنقلات مثل: الأقدمية، الكفاءة، الظروف الاجتماعية خاصة المرأة وما إلى ذلك.
  -6 أنواع الحركية المهنية (النقل):
  يمكن تقسيم النقل من حيث العرض إلى الأنواع التالية:
  أ. النقل بغرض زʮدة إنتاجية العامل: وذلك ϥن ينقل العامل من وظيفته الحالية لأن مميزاته الجسمانية والذهنية لا تتفق
  وطبيعتها مما يسبب عدم تقدمه فيها، وʪلتالي فهذا النقل يهدف إلى إبدال وظيفة الفرد الحالية ϥخرى يمكن للعامل فيها
  أن يظهر براعة في الإنتاج، مما يعود ʪلفائدة على كل من الإدارة والفرد نفسه؛
  جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
  سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
  السنة الجامعیة: 2025/2024
  5
  ب. النقل بغرض إعادة توزيع العاملين في المنظمة: وذلك بنقل الفائض منهم من قسم إلى قسم آخر به عجز في عدد
  العاملين، وبذلك لا يكون هناك عامل عليه أن يؤدي عملا فوق طاقته وآخر في قسم ʬني ليس لديه عمل كاف
  يشغل به وقته؛
  ت. النقل بغرض الإحاطة ϥعمال المنظمة: وذلك ϥن ينقل العامل دورʮ منذ بدء تعيينه للعمل بقسم معين حتى يلم
  بجميع أعمال ومهام الأقسام والإدارات المختلفة، وتستخدم هذه السياسة المؤسسات الصغيرة حيث يعمل الفرد عند
  تعيينه تقسيم معين لفترة معينة ثم ينقل بعدها إلى قسم آخر وهكذا، ثم يثبت في القسم الذي تعتقد الإدارة أنه
  أفضل مكان له، كما يمكن نقله للعمل ϥحد الأقسام الأخرى إذا دعت الضرورة لذلك؛
  ث. النقل بغرض تعديل مواعيد العمل للفرد بسبب ظروفه الخاصة: ويتم ذلك في المنظمات التي يتطلب العمل فيها
  تشغيل العاملين على مجموعتين أو ثلاث مجموعات في اليوم، حيث ينقل الفرد من مجموعة الصباح إلى العمل في
  مجموعة المساء أو اĐموعة الليلية أو العكس حسب ظروفه الخاصة، وغالبا ما يكون النقل من مجموعة الليل إلى
  مجموعة النهار بصفة مؤقتة لأسباب صحية أو اجتماعية؛
  ج. النقل العلاجي: ويتم النقل في هذه الحالة بسبب وجود خلافات شخصية أو سوء تفاهم بين العامل وزملائه أو
  بينه وبين رئيسه مما يسيء إلى نظام العمل ʪلقسم ويزيد من توتر الأعصاب بينهم، كما قد يتم النقل بسبب عدم
  قدرة العامل على مزاولة عمله المعتاد أو بسبب كبر سنه، فينقل إلى عمل آخر تتفق فيه شروط العمل مع قدراته
  وسنه وحالته الصحية، أو قد ينقل الشخص من عمل خطير مليء ʪلحوادث إلى عمل آخر أقل خطورة.
  -7 متطلبات نجاح سياسة النقل (الحركية المهنية) في المنظمات:
  لكي تنجح سياسة النقل في المنظمات، لابد من توافر الشروط والمتطلبات التالية:
  أ. ينبغي تحديد الجهة المسؤولة مباشرة –إدارة الموارد البشرية- عن إجراء التنقلات في المنظمة ومنحها الصلاحيات
  المطلوبة لذلك؛
  ب. ينبغي أن توجه عملية النقل لمواجهة المشاكل الناشئة خاصة عن سوء التعيين وتحقيق المرونة في التنظيم، ولأغراض
  تدريب وتنمية العاملين وإكساđم المهارات والخبرات، وϦهيلهم لشغل وظائف مختلفة في المنظمة؛
  ت. ينبغي الاعتماد على سياسة محددة لإجراء عملية النقل بحيث تراعي الأسباب والشروط كالتالي:


• تحديد مجالات النقل المؤقت والدائم في لوائح المنظمة؛


• الاعتبارات والأسباب الموجبة للنقل؛


• إجراءات النقل ومسؤوليات الوحدات والأقسام الإدارية.
  جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
  سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
  السنة الجامعیة: 2025/2024
  6
  ث. ينبغي تبني الإدارة لمبدأ "استمرارية" عملية إجراء التنقلات، فالتغيرات في العمل وفي أساليبه وحجمه وفي تطلعات
  وطموحات ورغبات العاملين وضرورة تسوية وضعيتهم، تعتبر سياسة هامة تعتمد عليها المنظمة في تحقيق استمرار
  عطائها ونموها وازدهارها.

-8 مشاكل النقل الوظيفي (الحركة المهنية):
قد تصادف المنظمة في إطار إجراء سياسة نقل العاملين بين الوحدات الإدارية المختلفة بعض الصعوʪت نذكر أهمها
فيما يلي:
 مقاومة مدراء الوحدات الإدارية، حيث أن أية عملية نقل تتطلب موافقة مدراء الوحدات التي سيتم نقل العاملين
بينها، والذين قد يعترضون لسبب أو لآخر على عملية النقل؛
 مقاومة العاملين للنقل لأسباب عديدة منها اختلاف طبيعة الوظائف، أو عدم الرغبة في الالتحاق بجماعة عمل
جديدة، أو بسبب الخوف من عدم النجاح في الوظائف الجديدة؛
 إذا كان النقل إلى أماكن ʭئية، فإن ذلك يترك انطباعا لدى العامل ϥنه نوع من أنواع توقيع الجزاء أو نقل تعسفي، مما
يترك آʬرا سيئة على نفسية ومعنوʮت العاملين؛
 قد ينقل العامل لوظيفة أخرى لا تتناسب مع خصائصه الشخصية، لذا يجب أن يسبق قرار النقل تقييم دقيق للأداء
للتأكد من أن خصائص الفرد تناسب متطلبات الوظيفة التي سينقل إليها؛
 المشاكل المرتبطة بمتطلبات الحياة المختلفة للعامل إذا تم نقله من مدينته الأصلية لأخرى، حيث يتعذر عليه الحصول
على مسكن جديد، واضطرار الزوجة غالبا لترك وظيفتها للانتقال مع زوجها ومواجهتها صعوبة الحصول على منصب
عمل جديد، أو إلحاق أولاده ʪلمدارس ومزاولة حياته بنفس النمط المعتاد، والتغيرات الكبيرة في تكاليف المعيشة بصفة
عامة.
وخلاصة القول أن سياسية النقل يجب أن تكون مصحوبة ʪلتوعية والإقناع الكامل ϥسباب هذا النقل، والفائدة التي
سوف تعود على العامل المنقول بصفة خاصة، وعلى المنظمة بصفة عامة.
رابعا: انتهاء الخدمة
جامعة باتنة ،-1- كلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر، قسم علوم التسییر
سنة ثالثة علوم التسییر: تخصص إدارة الموارد البشریة مقیاس: إدارة المسارات المھنیةالمحاضرة التاسعة: سیاسة النقل (الحركیة المھنیة) في المسار المھني من إعداد: د/بوزناق حسن
السنة الجامعیة: 2025/2024
7
تعتبر انتهاء الخدمة آخر مرحلة يمر đا العامل، حيث تنتهي منه كل الواجبات، وتختلف أساليب Ĕاية الخدمة للعمل
ومنها ما يلي:
.1فقدان الوظيفة: تواجه المنظمات الكثير من المتغيرات البيئية التي تدعوها بل تضطرها إلى تحقيق من القوى العاملة
وإلغاء بعض الوحدات أو إجراء تغييرات جوهرية من خلال اندماجها مع منظمات أخرى، معظم هذه الظروف تؤدي إلى
الاستغناء عن بعض العاملين لدى المنظمة التي تواجه واحد أو أكثر من هذه المتغيرات؛
.2الاستقالة: وهي طلب العامل إĔاء خدمته وذلك كتابيا أو شفهيا مع ذكر الأسباب المؤدية بذلك، إذ أĔا تقبل أو
ترفض؛
.3العزل أو الفصل: ويكون العزل عادة بسبب سلوك العامل أو غير ذلك مما يؤدي إلى حالة الفصل النهائي؛
.4الوفاة: تعتبر الوفاة حالة طبيعية لعزل العامل عن المنظمة، ولذلك تعمل هذه الأخيرة على وضع سياسات ملائمة
لسد منصب العمل المتوفي؛
 التقاعد: يعتبر التقاعد توقف الفرد عن العمل في المنظمة بسبب كبر سنه وهو 60 سنة للرجل، و 55 سنة ʪلنسبة
للمرأة، أو بلوغه 32 سنة في العمل.