لخّصلي

• يجب أن يتجاوز تخطيط التعاقب مجرد التحديد البسيط للتطوير الداخلي للقادة • إن مشاركة الرئيس التنفيذي تضمن أن عملية التخطيط للتعاقب تسير على المسار الصحيح ويتم تنفيذها بشكل جيد. • لابد من مشاركة الإدارة العليا والموظفين لتعزيز المساءلة المشتركة وتحسين القيادة • تحديد الحاجة إلى الكفاءات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية لاختيار القادة المستقبليين • تضييق فجوات التنمية من خلال خطط التنمية الفردية • وضع خطة انتقالية لاستبدال الموظفين المتقاعدين في الوقت المناسب لاستمرار القيادة 178-179) إلى أنه يتطلب نموذج روثويل تحقيق الآتي في المؤسسات: • تحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى البرنامج بشكل فعال • تقييم متطلبات العمل الحالية: حيث يجب على صانعي القرار تحديد متطلبات العمل والتوظيف الحالية • تقييم الأداء الفردي: التعرف على مدى جودة تنفيذ الأفراد لمهامهم الحالية والتعرف على مجموعة من المواهب من خلال الأصول البشرية المتاحة تتطلب خطط التعاقب الفعالة الخصائص التالية: • تفويض المسؤولية • وضع إطار زمني للاستبدال • المراجعة النقدية للإجراءات 4-5) إلى أنه تتمثل متطلبات نموذج روثويل لتحقيق التعاقب الفعال في: • إشراك الإدارة والموظفين والالتزام بالخطة من خلال فهم الحاجة الملحة لتخطيط التعاقب • تحليل العمل الحالي والتعرف على قدرات الأفراد الحاليين من خلال معرفة المهام التي يجب القيام بها، وكيف سيتم القيام بها وتحديد الأشخاص القادرين على فعلها • تقييم نتائج البرنامج من خلال قياس النتائج مقابل الأهداف التي تم تحديدها في المرحلة الأولية والتطوير المهني لجميع العاملين، حيث يتم تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة لكل مهمة في شكل إجرائي مبسط يتم صياغته على شكل برامج التطوير المهني المدرجة في الخطة السنوية لوحدة التدريب والجودة لتدريب المرشحين للتعاقب في المؤسسة. واستخدام حق الإجازة، ومدى مشاركته في أعمال الإشراف اليومي واللجان النوعية، وكفاءته في الإعداد الدروس وإيصال المعلومات للطلاب وتحقيق نتائج تعليمية عالية، • تقييم متطلبات الأفراد المستقبليين: يتم دراسة بعض القدرات والمهارات الفردية التي لها انعكاسات على المستقبل المهني للمرشحين، مثل الإنجازات أو الأعمال التي تتجاوز معدلات أداء العمل بالجودة المطلوبة والتوقيت المناسب، والجهد الملموس في اقتراح تطبيقات عملية حلول للمشكلات التي تعيق سير العمل المستقبلي، 18-19) في أن هناك ممارسات شائعة أخرى يمكن أن تساعد في النجاح في تحقيق جهود تخطيط التعاقب الفعالة من خلال نموذج روثويل وتشمل:

44. أنه تتمثل أهم متطلبات نموذج روثويل في:
    • يجب أن يتجاوز تخطيط التعاقب مجرد التحديد البسيط للتطوير الداخلي للقادة
    • إن تخصيص الأموال لتطوير القيادة الداخلية هو الطريقة الأساسية للحفاظ على الاستدامة التنظيمية. • إن مشاركة الرئيس التنفيذي تضمن أن عملية التخطيط للتعاقب تسير على المسار الصحيح ويتم تنفيذها بشكل جيد. • تحتاج المنظمات إلى معرفة نوع المواهب التي تتطلبها الوظائف الشاغرة. • لابد من مشاركة الإدارة العليا والموظفين لتعزيز المساءلة المشتركة وتحسين القيادة
    • تحديد الحاجة إلى الكفاءات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية لاختيار القادة المستقبليين
    • تضييق فجوات التنمية من خلال خطط التنمية الفردية
    • وضع خطة انتقالية لاستبدال الموظفين المتقاعدين في الوقت المناسب لاستمرار القيادة
    178-179) إلى أنه يتطلب نموذج روثويل تحقيق الآتي في المؤسسات:

• إدارة عملية التعاقب القيادي التي تفترض دورًا أكثر ديناميكية في المؤسسة. • الالتزام بتخطيط وإدارة التعاقب المنهجي لتقييم التحديات والممارسات. • تحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى البرنامج بشكل فعال
• تقييم متطلبات العمل الحالية: حيث يجب على صانعي القرار تحديد متطلبات العمل والتوظيف الحالية
• تقييم الأداء الفردي: التعرف على مدى جودة تنفيذ الأفراد لمهامهم الحالية والتعرف على مجموعة من المواهب من خلال الأصول البشرية المتاحة
• تقييم متطلبات العمل في المستقبل: أي التعرف على الكفاءات المطلوبة أو الدور الوظيفي للمناصب القيادية الحيوية في المستقبل

P. 27) أيضا إلى أنه وفقا لنموذج روثويل، تتطلب خطط التعاقب الفعالة الخصائص التالية:
• وضع المعايير وتقييم الاحتياجات، • تفويض المسؤولية
• وضع إطار زمني للاستبدال
• الأداء المستمر للموظفين الحاليين
• المراجعة النقدية للإجراءات
 التوجيه الرسمي للتناوب الوظيفي. وفي السياق ذاته أرشد "أوكواكام" (Okwakpam, 2019, PP. 4-5) إلى أنه تتمثل متطلبات نموذج روثويل لتحقيق التعاقب الفعال في:
• إشراك الإدارة والموظفين والالتزام بالخطة من خلال فهم الحاجة الملحة لتخطيط التعاقب

• تحليل العمل الحالي والتعرف على قدرات الأفراد الحاليين من خلال معرفة المهام التي يجب القيام بها، وكيف سيتم القيام بها وتحديد الأشخاص القادرين على فعلها
• تقييم الإمكانات: يجب على المديرين البحث عن طرق موضوعية للتأكد من قدرات الموظف على المستوى الفردي للتأكد من قدرته على تحمل المسؤولية في المستقبل، • تقييم نتائج البرنامج من خلال قياس النتائج مقابل الأهداف التي تم تحديدها في المرحلة الأولية
ومن جهة أخري عرض "عبد الله" ((Abdellah, والتطوير المهني لجميع العاملين، حيث يتم تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة لكل مهمة في شكل إجرائي مبسط يتم صياغته على شكل برامج التطوير المهني المدرجة في الخطة السنوية لوحدة التدريب والجودة لتدريب المرشحين للتعاقب في المؤسسة. • تقييم الأداء الفردي: حيث يجب أن يتم تقييم الأداء الحالي للمعلمين الراغبين في الانضمام إلى برنامج التعاقب المقرر بشكل فردي في بعض الجوانب، مثل مدى الانتظام والانضباط في العمل، واستخدام حق الإجازة، والخضوع للجزاءات التأديبية، فضلاً عن تقييم سلوكياته مع رؤسائه وزملائه والطلاب وأولياء الأمور، ودرجة مشاركته في تحسين أداء العمل المدرسي، ومدى مشاركته في أعمال الإشراف اليومي واللجان النوعية، وكفاءته في الإعداد الدروس وإيصال المعلومات للطلاب وتحقيق نتائج تعليمية عالية، • تقييم متطلبات الأفراد المستقبليين: يتم دراسة بعض القدرات والمهارات الفردية التي لها انعكاسات على المستقبل المهني للمرشحين، مثل الإنجازات أو الأعمال التي تتجاوز معدلات أداء العمل بالجودة المطلوبة والتوقيت المناسب، والجهد الملموس في اقتراح تطبيقات عملية حلول للمشكلات التي تعيق سير العمل المستقبلي، • سد الفجوة التنموية: فجوات الأداء هي نتاج مقارنة الأداء الحالي مع القدرات المستقبلية، وكذلك متطلبات العمل الحالية والمستقبلية، ويأخذ هذا شكل احتياجات التدريب على التطوير المهني للوفاء بمسؤوليات المرشحين لخلافة القيادة في المستقبل. 2017, 18-19) في أن هناك ممارسات شائعة أخرى يمكن أن تساعد في النجاح في تحقيق جهود تخطيط التعاقب الفعالة من خلال نموذج روثويل وتشمل:
• توضيح الهدف والنتائج المرجوة من الجهد المبذول
• قياس الأداء وتحديد الأداء الذي قد يكون مطلوبًا في المستقبل
• تقييم الإمكانات وتحديد طريقة لتضييق الفجوات