لخّصلي

لا تملك سوى شركتين (Alcazar وVestas) سياسة توظيف تتضمن حظراً على دفع رسوم التوظيف وتوفيراً بالعقود باللغة التي يتحدث بها العامل ويفهمها، مع نسخ من العقود الممنوحة للعمال عند توقيع الطرفين. وتفيد الكازار بأن سياستها تحظر الاحتفاظ بوثائق الهوية الشخصية للموظفين، فضلاً عن أي قيود "غير ضرورية" على الحركة (غير محددة وغير ضرورية، وبالتالي ليس من الواضح إلى أي مدى ستفسر الشركة ذلك على نطاق واسع). تطلب شركة فيستاس من شركائها التجاريين "ضمان تمتع الموظفين بحرية التنقل"، وعلى نحو مماثل عدم حجب وثائق السفر أو المواد الأخرى التي قد تمنع الموظف من إنهاء علاقة العمل الخاصة به. وتنص سياسة داي على أنها "لا تستخدم أو تتغاضى" عن استخدام عمالة العبيد أو غير ذلك من أشكال الاتجار بالبشر. ويمكن تعزيز هذه السياسة عن طريق فرض حظر إيجابي على الموردين الذين يعتمدون على العمل القسري، وبإدراج إشارة محددة إلى تزايد مخاطر الاتجار التي تواجه العمال المهاجرين.
ورغم التزام بعض الشركات بتطبيق القانون المحلي فيما يتعلق بالتعيين والتعاقد، فإن هذه الخطوات ليست كافية لضمان تقيد الشركات بالتزاماتها في مجال حقوق الإنسان بموجب المبادئ التوجيهية للأمم المتحدة. على سبيل المثال، يعمل الأردن بموجب نظام كفئيل، أو نظام رعاية، حيث ترتبط تصاريح عمل المهاجرين بصاحب عمل معين وبمهنة واحدة وتحصر تنقلهم داخل البلاد والقدرة على مغادرة البلاد بشكل مؤقت أو دائم. وهذه النظم مسيئة بطبيعتها، كما أن المناطق التي تستغلها بسهولة شركات أو شركات توظيف لا ضمير لها من أجل الاستفادة أكثر من العمال الضعفاء بحرمانهم من المزايا الأخرى مثل الأجور العادلة. بالإضافة إلى ذلك، وعلى الرغم من أن قوانين العمل الأردنية تنطبق على العمال بغض النظر عن وضعهم القانوني، إلا أن العمال الذين لا يتمتعون في الواقع بوضع رعايتهم يتعرضون للاحتجاز أو الاعتقال أو الترحيل إذا ما التمس هؤلاء التعويض. فضلاً عن ذلك، ورغم أن أصحاب العمل مسؤولون عن تأشيرات العمال والأوضاع القانونية، وعن عودة العامل إلى بلده الأصلي في نهاية العقد، فإذا فشل أصحاب العمل في تجديد تصاريح العمال، فإن العقوبات تفرض على العمال وليس على أصحاب العمل.
ونتيجة لذلك، يتعين على الشركات أن تكفل تطبيق ممارسات التوظيف الأخلاقية والحماية الكافية لحقوق الإنسان على قوة العمل المهاجرة واللاجئون. ولكن حتى الآن، فشلت أغلب شركات البناء التي شملتها الدراسة في تحقيق هذه الغاية.
ولم تلتزم أي من الشركات بدفع أجر حي لعمالها. وقدمت شركة واحدة فقط (Alcazar) معلومات محددة عن كيفية محاولاتها لضمان دفع المتعاقدين معها لموظفيها في الوقت المحدد ولجميع الساعات التي عملوا فيها، على سبيل المثال من خلال "مقابلة العمال المتعاقدين والعمال الذين يعملون مع أطراف ثالثة".
ورغم أن الالتزامات بصحة العمال وسلامتهم كانت الأعلى بين كل المؤشرات، حيث تشير 14 شركة من أصل 38 شركة (36%) إلى هذه المعايير في السياسات المتاحة للجمهور، فإنها لا تزال منخفضة بشكل مخيف. إن وضع سياسات وإجراءات واضحة بشأن صحة العمال وسلامتهم، والتدريب المنتظم للعمال والمشرفين على مواقع العمل، أمر بالغ الأهمية لمعالجة الأعداد الكبيرة غير المقبولة من الوفيات والإصابات التي تحدث في هذا القطاع.
ومن بين الأمثلة على السياسات المتعلقة بصحة العمال وسلامتهم شركة يعقوب للمقاولات، وشركة DAI، وشركة Siemens Gamesa. يركز سيمين جاميسا على الإجراءات الوقائية للحد من الحوادث، ولفعل ذلك، أنشأ برنامج السلامة هو خيارتي الذي يؤكد مسؤولية العامل الفردي عن تنفيذ تدريب السلامة. ولدى شركة يعقوب للمقاولات برنامج بيئي للصحة والسلامة والتوعية يشمل تحليل المخاطر/السلامة الوظيفية وصحائف بيانات سلامة المواد، كما يوجد بها برنامج تدريبي في مجال الصحة والسلامة.
ويقيّد حق المهاجرين واللاجئين في حرية تكوين الجمعيات والتفاوض الجماعي في قطاع البناء في كل من لبنان والأردن. وفي لبنان، يحظر قانون العمل على العمال المهاجرين واللاجئين تشكيل نقابات ويستثني جميع العمال في قطاع البناء (بمن فيهم العمال اللبنانيون) من حرية تكوين الجمعيات. وعلى نحو مماثل، لا يعترف الأردن إلا باتحادات رسمية في القطاعات المحددة من قِبَل الحكومة، ولا يسمح إلا لاتحاد واحد في كل قطاع، ولا يعترف باتحادات مستقلة أو حركات عمل مستقلة. كما يعمل هذا على تقييد تنظيم العمال المهاجرين، ومنعهم من تشكيل منظمة للعمال أو تولي مناصب نقابية، وبالتالي تعريض صوت العمال للخطر، وخاصة في القطاعات حيث تشكل قوة العمل المهاجرة الأغلبية، مثل قطاع البناء. فضلاً عن ذلك فإن قدرة العمال المهاجرين واللاجئين على الوصول إلى التمثيل في كل من الأردن ولبنان محدودة إلى حد كبير بسبب حقيقة مفادها أن أغلب العمال يعملون بشكل غير رسمي.
وقد أفادت الكازار وسيمنز غاميسا وفيستاس بوجود سياسات تشير إلى حرية تكوين الجمعيات. غير أن هذه السياسات لا تعوض بصورة كافية عن القيود التي يواجهها العمال في الأردن ولبنان. على سبيل المثال، تنص سياسة ألكازار على أنه في غياب اتحاد، يجوز للعمال تقديم شكاوى فردية إلى الشركة. وفي سياقات أخرى، مثل منطقة الخليج، تبنت الشركات استراتيجيات لدعم العمال في التنظيم على الرغم من القيود القانونية، مثل مساعدة العمال في تشكيل لجان "رعاية العمال" أو لجان "استشارية للعمال" تخدم العديد من الوظائف التي قد يخدمها اتحاد آخر لولا ذلك.
إن آليات التظلم الفعالة للعمال اللاجئين والمهاجرين، الذين يعمل كثير منهم بصورة غير رسمية، تتسم بأهمية خاصة ولكنها للأسف نادرة. إن المبادئ التوجيهية للأمم المتحدة تلزم الشركات بإنشاء أو المشاركة في "آليات تظلم فعالة على المستوى التشغيلي" للأفراد الذين قد تتأثر بعملياتهم، بما في ذلك العاملين لديهم.
وأشارت أربع شركات فقط من أصل 38 شركة إلى أن لديها آلية تظلم على المستوى التشغيلي لعمالها، بمن فيهم اللاجئون والمهاجرون، في الأردن أو لبنان. وقد أشار كل من ألكازار، وDAI، وسيمنز جاميسا، وفيستاس إلى أنهم يحتفظون بآليات تظلم نشطة في الأردن أو لبنان. وقدم ألكازار معلومات مفصلة عن إجراءات آلية التظلم، بما في ذلك تطوير أدوات التظلم الخاصة بالمشروع والتي تترجم إلى لغات محلية، كما أبلغ أصحاب المصلحة المحليين. تم الإبلاغ عن شكوى واحدة في الأردن في عام 2017. كما أن فيستاس تحتفظ بآلية للتظلم على المستوى التشغيلي متاحة باللغتين الانكليزية والعربية. لدى فيستاس خط إثيسيلين، حصل على ما مجموعه 138 حالة في عام 2017.
إن عدم المشاركة مع المجتمع المدني في قضايا حقوق الإنسان هو أمر ثابت في جميع القطاعات في الأردن ولبنان. وعلى الرغم من وجود مجتمع نشط لحقوق الإنسان وحقوق العمال في الأردن ولبنان، فإن فيستاس فقط هي التي أبلغت عن الانخراط في المجتمع المدني بشأن القضايا التي تهم رفاهة العمال. ولن تتمكن الشركات من بذل العناية الواجبة الكافية في مجال حقوق الإنسان أو تكوين صورة واضحة للمخاطر التي يتعرض لها عمالها وتلك الموجودة في سلاسل التوريد الخاصة بها من دون هذه المشاركة. وينبغي للأعمال التجارية أن تسعى بدلا من ذلك إلى الاستفادة من ثروة المعلومات والخبرات التي يتيحها المجتمع المدني وأن تتعاون معها لتحسين ظروف معيشة العمال وعملهم.
وباستثناء عدد قليل من الحالات، فإن شركات البناء العاملة في الأردن ولبنان تفتقر إلى السياسات والإجراءات المتاحة للجمهور لتحديد مخاطر حقوق الإنسان في عملياتها، ولا تشارك مشاركة كافية مع أصحاب المصلحة في هذا القطاع، كما أنها لم تتخذ تدابير لمنع أو معالجة الانتهاكات بشكل فعال في الحالات التي تحدث فيها. ويصدق هذا بشكل خاص على العناصر الأكثر ضعفاً في قوة العمل في الأردن ولبنان، وخاصة العمال المهاجرين واللاجئين. لتحسين هذه الحالة:
اعتماد ونشر التزام في مجال السياسة العامة بحقوق الإنسان. وينبغي أن يشمل ذلك التزاما محددا بالتمسك بالمعايير الدولية لحماية العمال المهاجرين.
إجراء العناية الواجبة الفعالة والمراقبة لتحديد العمال الضعفاء والمخاطر التي يواجهونها، بما في ذلك من خلال العلاقات التجارية.
وإذ تدرك المخاطر الفريدة التي تواجهها القوى العاملة الشديدة الضعف، ولا سيما العمال المهاجرون واللاجئون، واعتماد وتنفيذ سياسات واضحة تعالج هذه المخاطر, بما فيها اتخاذ اجراءات عاجلة لتحقيق ما يلى:
ضمان التوظيف الأخلاقي، والمساواة في المعاملة، والحق في تمثيل العمال والحصول على سبل الانتصاف، وحتى في الحالات التي تقيد فيها الحكومة هذه الحقوق
ضمان احتفاظ العمال بالحبس الوحيد لجوازات سفرهم
فتبني مبدأ "صاحب العمل يدفع" في التعيين في كافة أقسام سلاسل الإمداد والانخراط في التوظيف المباشر للعمال قدر الإمكان
ضمان العقد المقدم للعمال في بلدانهم الأصلية ومنع ذلك تعديل العقد
ضمان دفع أجور كل العاملين في الوقت المحدد وبالكامل، وفرض الالتزام من قِبَل المتعاقدين من الباطن
منع وفيات العمال والإبلاغ علناً عن الإصابات والوفيات
ضمان حماية العمال عبر سلسلة التوريد: تنظيم العلاقات مع الموردين والمقاولين من الباطن من خلال البنود المرتبطة بحقوق العمال في مستندات وعقود المزايدة/التأهيل المسبق.
إنشاء آليات للتظلم بما يتفق مع معايير فعالية ميثاق الأمم المتحدة، والتي تم تصميمها بمدخلات من العمال وبحماية قوية من الانتقام.
أن تطلب إقرارًا صريحًا بضمانات المعايير الدولية لحماية حقوق الإنسان وسياسات حقوق الإنسان ذات الصلة من قبل الشركات التي تتلقى الدعم من المؤسسة الدولية لحماية حقوق الإنسان عن طريق الحكومات، وأن تطلب من الشركات أن تعتمد سياسات العناية الواجبة والعلاج لحقوق الإنسان وأن تكشف عنها علناً، بما يتفق مع مبادئ الأمم المتحدة التوجيهية للأعمال التجارية وحقوق الإنسان، لكي تكون مؤهلاً للحصول على عقود مدعومة من المؤسسة المالية الدولية.
المفوضية: مراجعات عاجلة للالتزام بمعايير العمل في الأردن ولبنان، ووضع الخطوات اللازمة لعلاج الانتهاكات بالتشاور مع منظمات العمال، وجعل النتائج التي تتوصل إليها علنية.
توفير فرص مفيدة للمجتمع المدني والمجتمعات المحلية لكي يكون لها صوت في عملية التنمية للمشاريع الجديدة، بما في ذلك إشراك العمال اللاجئين والعمال المهاجرين في الفرص التمهيدية لتغذية عمليات التخطيط الإنمائي والسياسات المؤسسية، فضلا عن خطط الإنصاف والمساءلة.
اتخاذ تدابير جادة للحد من تزايد الطابع غير الرسمي في قطاع البناء لضمان حماية المزيد من العمال، بغض النظر عن أصلهم القومي أو مركزهم القانوني، بموجب قوانين العمل المحلية، بما في ذلك ما يتعلق بالحد الأدنى للأجور وساعات العمل والصحة والسلامة في مكان العمل.
إلغاء نظام كافالا الذي يمكن إساءة استخدامه بسهولة من قِبَل أصحاب العمل لتقييد حقوق العمال في حرية التنقل وظروف العمل اللائقة.
تخفيف القيود المفروضة على الحصول على تصاريح العمل وتحفيز العمل الرسمي من خلال تسهيل تغيير وظائف اللاجئين والعمال المهاجرين.