لخّصلي

المرتبات والبيئة لتدعيم القدرة التنافسية أصبح تعزيز القدرة التنافسية للوحدات الاقتصادية ضرورة حتمية وذلك في ظل التحولات الاقتصادية المتسارعة، بل هي إطار شامل يهدف إلى تحقيق العدالة والمساواة، مما ينعكس إيجاباً على الروح المعنوية للعاملين. مما يعزز من مكانة الوحدة الاقتصادية في الأسواق المحلية والعالمية. هذا التكامل يضمن أن تكون الحوافز المالية والمهنية للعاملين متوافقة مع الأهداف البيئية للمؤسسة، مما يخلق بيئة عمل متناغمة ومحفزة على الإبداع والإنتاجية مع الالتزام بالمسؤولية المجتمعية والبيئية. تكامل منظومة المرتبات الجديدة والموازنة البيئية: ركيزتان أساسيتان لتعزيز القدرة التنافسية واستدامة النمو في عالم الأعمال المعاصر، لم يعد النجاح يُقاس فقط بالأرباح المالية. فالوحدة الاقتصادية والمؤسسات التي تسعى لتحقيق النمو المستدام والقدرة التنافسية القوية يجب أن تتبنى رؤية شاملة تجمع بين الكفاءة الداخلية والمسؤولية الخارجية. 4 / 3 تأثير الجوانب اللوجستية على التكلفة والكفاءة. 4 / 4 مفهوم وتعريف وأهداف وأنواع وأبعاد التنافسية. تظهر الدراسات أن العِلاقة بين الأجر والأداء ليست دائمًا عِلاقة مباشرة وبسيطة، وبطريقة تصميم نظام التعويضات. تشجع المرتبات على الأداء المتميّز وتلبي حاجات الكيان البشري وتجعله يشعر بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدّر في عمله. ينال مفهوم الرواتب كحافز مادي أساسي على الاهتمام الكثير من قبل الباحثين؛ فقد استخدم بعضهم هذا المفهوم بالمعنى الواسع وآخرون استعملوه بالمعنى الضيق. فأما الرواتب بالمعنى الواسع فهي مرادفة لكلمة العوائد (Rewards)، أما المرتبات بالمعنى الضيق فترتبط في الغالب بكلمة نظام؛ ونضع خطط دفعها مباشرة أو غير مباشرة بإنتاجية العاملين وأرباح الوحدة الاقتصادية. وهي العوامل التي تهدف إلى إيقاظ القوة الكامنة في الفرد. (الخزعلى على سعدون، العادلى على حسون كتاب" 2017). • الدافع للعمل وإشباع الحاجات: عدّ الأجور والرواتب الوسيلة الأساسية التي يستخدمها الأفراد لإشباع حاجاتهم المادية الأساسية (مثل المأكل والمسكن) والمعنوية، • عامل لزيادة الإنتاجية: تشير البحوث إلى أن التعويضات، ترتبط بشكل إيجابي بأداء العمل، (الخزعلى على سعدون، العادلى على حسون كتاب" 2017). الاحتفاظ بالموظفين: حزم التعويضات الجيدة والمنافسة تحدد إلى حد بعيد المدة التي يرغب الموظفون في البقاء فيها بالمنظمة، 4 / 1 / 2 المرتبات وعلاقتها بالدافعية والرضا. يُعتقد أن سلوك العاملين تجاه وظائفهم يؤثر على أدائهم، وبيان أثر الرضا المهني على أداء العاملين، أن الرضا المهني لا يؤثر على أداء العاملي (برقام خديجة نجاة، إلى جانب العولمة والخصخصة، إلى زيادة المنافسة في جميع الوحدات الاقتصادية، يحتاج العاملون الآن إلى تحسين أدائهم الوظيفي لمواجهة التحديات الجديدة. يجب أن يكون العاملون مرتاحين في عملهم إذا أرادوا رفع كفاءتهم، ولكي يشعر العاملون بالرضا عن وظائفهم، يجب على أصحاب العمل تشجيعهم. ظهرت إدارة علاقات العاملين كإحدى الوسائل الأساسية لتحفيز العاملين وزيادة رضائهم في مكان العمل لتقويم أدائهم، فقد تطورت إدارة علاقات العاملين لتصبح عنصرًا أساسيًا في الموارد البشرية، مع القدرة على التأثير في نجاح الوحدات الاقتصادية في ظل متطلبات بيئة العمل في القرن الحادي والعشرين. فإن تحفيز العاملين هو العملية التي تحفز بها الوحدات الاقتصادية عمالها لتحقيق أهدافها عن طريق توفير مرتبات تشمل حوافز ومكافآت وجوائز، يُنظر إلى تحفيز العاملين كأحد أهم مكونات أداء الوحدة الاقتصادية في السوق المتنافسة، ويُحفّز المديرون عامليهم يتوقعون أن يؤدوا عملهم بأسلوب معين ومقبول، لأن تحفيز العاملين في غاية الأهمية لتشغيل الوحدات الاقتصادية.
من الوسائل الفعّالة لإلهام العاملين من قبل مديريهم التعويضات، وكل العوائد التي يحصل عليها العاملون نتيجة عملهم تُسمى تعويضات العاملين، ترتبط إيجابيًا بالتعويضات. others 2023)) وهناك طريقتان لتقليل أجر العاملين: بناءً على مدخلاتهم أو مخرجاتهم. يُركز التعويض القائم على المدخلات على كفاءة العاملين وإمكاناتهم، بينما يُركز التعويض القائم على المخرجات على نتائجه، يمكن استعمال التعويضات لقياس دافعية العامل ورضاه الوظيفي. وهذا يُشير إلى أن مستوى التحفيز الذي يتلقاه العامل في العمل سيؤدي إلى رضاه عن الوظيفة. تزداد فرصه في إظهار أداء أفضل مقارنةً بعدم رضاه. وزيادة الرضا الوظيفي ترفع من احتمالية الأداء الأفضل. يصف مصطلح "الرضا الوظيفي" مدى رضا العاملين عن وظائفهم. يُعد الرضا الوظيفي مسألة أساسية للوحدات الاقتصادية، إذ يؤثر على إنتاجية العاملين وأدائهم. يتم تشجيع العاملين على البقاء في وظائفهم عبر التعويضات، 2020). • العدالة والمساواة: شعور العاملين بالإنصاف في نظام الحوافز يرفع من شعورهم بالرضا، • نظرية العاملين لـ "هرزبورغ" (Herzberg): تصنف هذه النظرية المرتبات ضمن "العوامل الصحية أو المطهرة" (Hygiene Factors). others2023). المشهورة أيضاً بنظرية "العاملين" أو "الدافع والنظافة"،

الفصل الرابع
المرتبات والبيئة لتدعيم القدرة التنافسية
تمهيد
أصبح تعزيز القدرة التنافسية للوحدات الاقتصادية ضرورة حتمية وذلك في ظل التحولات الاقتصادية المتسارعة، يتطلب ذلك تبني استراتيجيات متكاملة تواكب المتغيرات وتستثمر في الموارد المتاحة بشكل أمثل. من أبرز هذه المتغيرات، يأتي تكامل منظومة المرتبات الجديدة والموازنة البيئية، حيث يمثلان ركيزتين أساسيتين لتدعيم القدرة التنافسية وضمان استدامة النمو.
إن منظومة المرتبات الجديدة لا تقتصر على مجرد تحديث آليات صرف الأجور، بل هي إطار شامل يهدف إلى تحقيق العدالة والمساواة، وتحفيز الأداء، واستقطاب الكفاءات والمواهب والاحتفاظ بها. فمن خلال ربط الأداء الفردي والمؤسسي بالمكافآت، تساهم هذه المنظومة في رفع مستوى الإنتاجية والكفاءة، وتقليل الفجوات بين الأجور، مما ينعكس إيجاباً على الروح المعنوية للعاملين.
بالمقابل، لم تعد الموازنة البيئية مجرد تكلفة إضافية، بل أصبحت استثماراً استراتيجياً. فمن خلال دمج الاعتبارات البيئية في كافة أنشطة الوحدة الاقتصادية، يمكن تحقيق العديد من المزايا التنافسية. تشمل هذه المزايا: تقليل التكلفة التشغيلية عبر ترشيد استهلاك الطاقة والموارد، تحسين صورة الشركة في السوق، جذب المستهلكين المهتمين بالبيئة، والامتثال للتشريعات واللوائح البيئية. ثم أن تبني ممارسات صديقة للبيئة يفتح آفاقاً جديدة للابتكار، مما يعزز من مكانة الوحدة الاقتصادية في الأسواق المحلية والعالمية. (برقام خديجة نجاة، بوتليليس رشيدة،2020")
إن دمج هذين المفهومين، منظومة المرتبات الجديدة والموازنة البيئية، يُعَدّ بمنزلة خطوة استباقية نحو بناء وحدات اقتصادية أكثر مرونة واستدامة، هذا التكامل يضمن أن تكون الحوافز المالية والمهنية للعاملين متوافقة مع الأهداف البيئية للمؤسسة، مما يخلق بيئة عمل متناغمة ومحفزة على الإبداع والإنتاجية مع الالتزام بالمسؤولية المجتمعية والبيئية.
تكامل منظومة المرتبات الجديدة والموازنة البيئية: ركيزتان أساسيتان لتعزيز القدرة التنافسية واستدامة النمو في عالم الأعمال المعاصر، لم يعد النجاح يُقاس فقط بالأرباح المالية. فالوحدة الاقتصادية والمؤسسات التي تسعى لتحقيق النمو المستدام والقدرة التنافسية القوية يجب أن تتبنى رؤية شاملة تجمع بين الكفاءة الداخلية والمسؤولية الخارجية. (Kusnanto Darmawan’2020’)
ضمن هذا الإطار، يبرز التكامل بين منظومة المرتبات الجديدة والموازنة البيئية كاستراتيجية مبتكرة تتيح للوحدات الاقتصادية تحقيق أهدافها بفعالية أكبر. هذا التكامل ليس مجرد دمج لمفهومين، بل هو بناء عِلاقة مترابطة تعزز الأداء البشري والمؤسسي مع حماية البيئة.
وسوف نتناول في هذا الفصل المباحث التالية:
4 / 1 المرتبات ودورها كمحرك للأداء البشري.
4 / 2 دور الموازنة البيئية لتحقيق النمو المستدام.
4 / 3 تأثير الجوانب اللوجستية على التكلفة والكفاءة.
4 / 4 مفهوم وتعريف وأهداف وأنواع وأبعاد التنافسية.
4 / 5 تدعيم القدرة التنافسية للوحدة الاقتصادية.
4 / 6 تحقيق النمو المستدام والقدرة التنافسية القوية.

المبحث الأول
4 / 1 المرتبات ودورها كمحرك للأداء البشري
تلعب المرتبات (الأجور والتعويضات) دورًا محوريًا ومعقدًا كمحرك للأداء البشري، حيث تؤثر على الدافعية والرضا الوظيفي والإنتاجية. تظهر الدراسات أن العِلاقة بين الأجر والأداء ليست دائمًا عِلاقة مباشرة وبسيطة، بل تتأثر بعوامل أخرى مادية ومعنوية، وبطريقة تصميم نظام التعويضات. (برقام خديجة نجاة، بوتليليس رشيدة،2020").
4 / 1/1 المرتبات كحافز مادي أساسي. (Eyitayo Francis Adanlawo, others 2023)
تشجع المرتبات على الأداء المتميّز وتلبي حاجات الكيان البشري وتجعله يشعر بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدّر في عمله. (Kusnanto Darmawan’2020’).
ينال مفهوم الرواتب كحافز مادي أساسي على الاهتمام الكثير من قبل الباحثين؛ فقد استخدم بعضهم هذا المفهوم بالمعنى الواسع وآخرون استعملوه بالمعنى الضيق. فأما الرواتب بالمعنى الواسع فهي مرادفة لكلمة العوائد (Rewards)، أي تلك المواقف والمؤثرات الخارجية التي تشير وتحرك الدوافع (الحاجات والرغبات). فالمرتبات هي كل الأدوات والخطط والوسائل التي تستخدمها الإدارة لبدء سلوك ما أو إيقافه، وتشجيعه أو تنشيطه أو توجيهه أو تغييره. أما المرتبات بالمعنى الضيق فترتبط في الغالب بكلمة نظام؛ فنقول نظام المرتبات، ونضع خطط دفعها مباشرة أو غير مباشرة بإنتاجية العاملين وأرباح الوحدة الاقتصادية. كذلك تُعرّف المرتبات " أنها العوامل والمؤثرات الخارجية التي تُثير الفرد وتحفزه لأداء الأعمال المناطة إليه بأفضل طريقة في تلبية حاجاته ورغباته المادية والمعنوية، وذلك باعتبارها مجموعة السياسات والوسائل التي تُصمم وتُكيَّف لاستخدام الفرد (الموظف) نحو أداء الوظيفة المكلف بها بالشكل الذي ينسجم مع تحقيق أهداف الوحدة الاقتصادية، وهي العوامل التي تهدف إلى إيقاظ القوة الكامنة في الفرد. (الخزعلى على سعدون، العادلى على حسون كتاب" 2017).
• الدافع للعمل وإشباع الحاجات: عدّ الأجور والرواتب الوسيلة الأساسية التي يستخدمها الأفراد لإشباع حاجاتهم المادية الأساسية (مثل المأكل والمسكن) والمعنوية، وتحسين مستواهم المعيشي، مما يجعلها محفزًا ماديًا أوليًا للقبول بالعمل وبذل الجهد.
• عامل لزيادة الإنتاجية: تشير البحوث إلى أن التعويضات، خاصة تلك المرتبطة بالأداء (Pay-for-Performance)، ترتبط بشكل إيجابي بأداء العمل، حيث تعمل كحافز خارجي يدفع الموظفين إلى تحسين أدائهم لزيادة أجرهم. (الخزعلى على سعدون، العادلى على حسون كتاب" 2017).
الاحتفاظ بالموظفين: حزم التعويضات الجيدة والمنافسة تحدد إلى حد بعيد المدة التي يرغب الموظفون في البقاء فيها بالمنظمة، وتساعد على جذب الكفاءات.
4 / 1 / 2 المرتبات وعلاقتها بالدافعية والرضا.
يُعتقد أن سلوك العاملين تجاه وظائفهم يؤثر على أدائهم، وبيان أثر الرضا المهني على أداء العاملين، أن الرضا المهني لا يؤثر على أداء العاملي (برقام خديجة نجاة، بوتليليس رشيدة،2020")
أدت الثورة الصناعة الرابعة، إلى جانب العولمة والخصخصة، إلى زيادة المنافسة في جميع الوحدات الاقتصادية، مما أدى إلى تغييرات في الوحدات الاقتصادية، يحتاج العاملون الآن إلى تحسين أدائهم الوظيفي لمواجهة التحديات الجديدة.
يجب أن يكون العاملون مرتاحين في عملهم إذا أرادوا رفع كفاءتهم، ولكي يشعر العاملون بالرضا عن وظائفهم، يجب على أصحاب العمل تشجيعهم. وهكذا، ظهرت إدارة علاقات العاملين كإحدى الوسائل الأساسية لتحفيز العاملين وزيادة رضائهم في مكان العمل لتقويم أدائهم، فقد تطورت إدارة علاقات العاملين لتصبح عنصرًا أساسيًا في الموارد البشرية، مع القدرة على التأثير في نجاح الوحدات الاقتصادية في ظل متطلبات بيئة العمل في القرن الحادي والعشرين.
يُعدّ التحفيز أساسيًا لتحقيق الأهداف المطلوب للوحدة الاقتصادية بنجاح وفعالية، فإن تحفيز العاملين هو العملية التي تحفز بها الوحدات الاقتصادية عمالها لتحقيق أهدافها عن طريق توفير مرتبات تشمل حوافز ومكافآت وجوائز، يُنظر إلى تحفيز العاملين كأحد أهم مكونات أداء الوحدة الاقتصادية في السوق المتنافسة، ويُحفّز المديرون عامليهم يتوقعون أن يؤدوا عملهم بأسلوب معين ومقبول، لأن تحفيز العاملين في غاية الأهمية لتشغيل الوحدات الاقتصادية.

من الوسائل الفعّالة لإلهام العاملين من قبل مديريهم التعويضات، وكل العوائد التي يحصل عليها العاملون نتيجة عملهم تُسمى تعويضات العاملين، ويُحفّز التعويض العاملين على التركيز على الأهداف الفردية والجماعية، أما توقعات الموظفين ورغباتهم، فتُعزى إلى:
Eyitayo Francis Adanlawo, others 2023))
ترتبط إيجابيًا بالتعويضات. تُعين حزم المكافآت التي تُقدمها الوحدات الاقتصادية إلى حد بعيد المدة التي يرغب العاملون في البقاء فيها في وظائفهم ومن المؤكد أن نظام الرقابة الإدارية يشمل التعويضات كعنصر أساسي عدّ إجمالي المبلغ المدفوع العاملين مقابل الخدمات المقدَّمة بالتزامن مع وظيفة معينة تعويضًا أيضًا. Eyitayo Francis Adanlawo, others 2023))
وهناك طريقتان لتقليل أجر العاملين: بناءً على مدخلاتهم أو مخرجاتهم. يُركز التعويض القائم على المدخلات على كفاءة العاملين وإمكاناتهم، بينما يُركز التعويض القائم على المخرجات على نتائجه، يمكن استعمال التعويضات لقياس دافعية العامل ورضاه الوظيفي. وهذا يُشير إلى أن مستوى التحفيز الذي يتلقاه العامل في العمل سيؤدي إلى رضاه عن الوظيفة. عندما يكون العامل راضيًا عن وظيفته، تزداد فرصه في إظهار أداء أفضل مقارنةً بعدم رضاه.
• الرضا الوظيفي: الأجور المرتفعة والمناسبة عدّ من العوامل التي تقيس مستوى الدافعية والرضا الوظيفي لدى العامل، وزيادة الرضا الوظيفي ترفع من احتمالية الأداء الأفضل.
أن الرضا الوظيفي هو رد فعل عاطفي تجاه وضع العامل الوظيفي. لذا، يصف مصطلح "الرضا الوظيفي" مدى رضا العاملين عن وظائفهم. يُعد الرضا الوظيفي مسألة أساسية للوحدات الاقتصادية، إذ يؤثر على إنتاجية العاملين وأدائهم. يتم تشجيع العاملين على البقاء في وظائفهم عبر التعويضات، مما يعزز الرضا الوظيفي والتفاني والالتزام. (بلخيرى احمد ،2020).
• العدالة والمساواة: شعور العاملين بالإنصاف في نظام الحوافز يرفع من شعورهم بالرضا، بينما التوزيع غير العادل يؤثر سلبًا على أداء الموظفين المجتهدين.
• نظرية العاملين لـ "هرزبورغ" (Herzberg): تصنف هذه النظرية المرتبات ضمن "العوامل الصحية أو المطهرة" (Hygiene Factors). هذه العوامل لا تحفز الأداء المتميز بشكل مباشر، ولكن عدم توفرها أو عدم كفايتها يؤدي إلى عدم الرضا الشديد وتدني الأداء. أي إن المرتبات الكافية تمنع الاستياء، لكن وحدها لا تكفي لخلق الأداء المتميز الذي يحتاج إلى "عوامل تحفيزية" مثل الإنجاز والاعتراف بالجهد (Yuyao Chen, others2023).
• نظرية العمال لفريدريك هيرزبيرج، المشهورة أيضاً بنظرية "العاملين" أو "الدافع والنظافة"، تقسم العوامل التي تؤثر على الموظف إلى مجموعتين: عوامل النظافة التي تؤدي إلى عدم الرضا إذا غابت (مثل الراتب وظروف العمل)، وعوامل التحفيز التي تولد الرضا إذا وُجدت (مثل الإنجاز