لخّصلي

‎تايلور والإدارة العلمية تايلور (انظر الإطار) هو أحد المؤلفين الرئيسيين في نظرية التنظيم ، فعمله ضروري لأنه بمثابة مرجع لكثير من المنظرين. لا غنى عنه أيضًا ، لأنه حاول إنشاء علم العمل والتنظيم الذي أثر ولا يزال يؤثر على أساليب العمل التنظيمي اليوم. وأخيرًا ، ضروري لأنه رافق وساهم في تحول المجتمع الصناعي بين عام 1870 والحرب العالمية الأولى.
‎فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915) كان تايلور أحد رواد النظرية التنظيمية. يتجاوز عمله مجرد تنظيم بسيط للعمل. يريد أن يكون مصلحًا ، فأسرته الميسورة الحال ، وصحته تمنعه ​​من متابعة دراسته. بعد أن كان ميكانيكيًا مبتدئًا ، بدأ كعامل في شركة Midvale Steel Company. أصبح مهندسًا بعد الفصول المسائية ، ثم بدأ حياته المهنية كمستشار ومنظر. يرى نفسه في المقام الأول كمهندس ، ولكن ، في نهاية حياته ، يكرس نفسه لنشر نظامه للتنظيم العلمي للعمل. وبصرف النظر عن أعماله التقنية وتقديم براءات الاختراع ، تتعلق كتاباته الأولى في عام 1895 بأجر القطعة عام 1903 م وبتوجيه من الورش. أشهر أعماله التي تروج لأفكاره وتعمل بمثابة بيان تم إصداره في عام 1911 تحت عنوان مبادئ الإدارة العلمية (نُشر بالفرنسية في عام 1971 تحت عنوان La direction scienceifique desentreprises، Dunod) أ - مبادئ تايلور تايلور يقدم طريقة لتحسين تنظيم العمل الذي يقدمه على أنه علمي ، لأنه يقوم على التجريب. يؤمن تايلور بإمكانية جعل الإدارة علمية وفرض أسلوبه من خلال عقلانيته التي لا تقبل الجدل. يهدف نظامها الجديد إلى تحسين إدارة الإنتاج (أساليب العمل غير فعالة ، لأن الجميع يعمل بطريقته الخاصة ، الإدارة غير مدربة بشكل كاف ولا تتحكم في العمل الذي يتعين القيام به) و د "تجنب كسول العمال". ولذلك يرغب في الخروج عما يسميه "التنظيم التقليدي". بفضل منهجه العلمي ، يرغب في تحديد عمل يوم عادل والحصول عليه من العمال. نظامه التنظيمي مبني على مبادئ مختلفة: الدراسة العلمية للعمل (التي تولد تقسيم العمل) مبادئ إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالاختيار والتدريب والمكافأة ، وأخيرًا نظام مراقبة العمل. 1) الدراسة العلمية للعمل تايلور (1911) تلخص المبدأ الأول لـ OST: "الإدارة يجب أن تطور علميا تقنية جديدة لكل جانب من جوانب مهمة العامل ، لتحل محل الطريقة التجريبية المستخدمة تقليديا ". أبيض). يتم تجميع هذا الأخير معًا في مكتب الأساليب ، حيث من خلال دراسة الأوقات والحركات ، يطورون أكثر تسلسل العمليات وإيماءات التنفيذ كفاءة. يعتقد تايلور أنه من المناسب دراسة وتصنيف المعرفة التقليدية والتجريبية للعمال المهرة وقياس الوقت اللازم لكل عملية. يقوم المهندسون في مكتب الأساليب بتنظيم المعلومات التي يتم جمعها وتطوير طرق أكثر كفاءة وأسرع للقيام بالعمل. يتم تحديد تسلسل العمليات ، وكذلك لفتات التنفيذ. يتم اختيار أسرع طريقة للتنفيذ. وهكذا تم إنشاء تسلسل جديد للعمليات ، وتحدد دراسات إضافية أوقات الراحة والتحسينات التي سيتم إجراؤها. 24 ذكريات LMD - منظمة THÉO NS
‎أدوات لتوحيدها. يعدون بطاقات تعليمات للعمال. بفضل هذا العمل ، من الممكن تحديد أفضل طريقة للقيام بذلك ، الطريقة الوحيدة ، النتيجة الطبيعية لهذا التقسيم العمودي للعمل هي التقسيم الأفقي. تسعى OST إلى تحقيق مكاسب في الإنتاجية وتعتمد على توزيع المهام وتخصص العمال. يجب التأكيد على أن مزايا التقسيم الأفقي للعمل تم طرحها من القرن الثامن عشر (انظر الإطار)

‎) نظام الاختيار والتدريب والمكافأة يتم استكمال التنظيم العلمي للعمل بالمبادئ المتعلقة بإدارة الموارد البشرية. يجب تعيين الرجال المناسبين لكل مهمة وتدريبهم لتولي مهمة واحدة. يجب أن يمكّن التدريب جميع العمال من توفير عمل من الدرجة الأولى. "يجب على الإدارة اختيار وتدريب وإرشاد وتطوير كل عامل ، والذي كان قد حدد بنفسه في الماضي كيفية أداء مهمته ودرب نفسه sonmieux بوسائلها الخاصة "(تايلور ، 1911) بالإضافة إلى ذلك ، من أجل تشجيع تحفيز الموظفين وتجنب التسكع ، يقترح تايلور اعتماد سعر القطعة. يجب أن يكون مستوى الراتب عادلاً لأنه محدد بمعدل قطعة محدد علمياً وكافياً ، ويحصل الموظفون الذين يتجاوزون المعايير على حوافز نقدية قوية. وهكذا ، الفصل 1 - التنظيم والترشيد 25
‎المعايير تفيد كلا من العمال والإدارة. وبحسب تايلور ، فإن الطبيعة العلمية للمعايير تسمح بالتعاون بين الموظفين والإدارة وتحل القضايا الاجتماعية بالإضافة إلى تحسين الإنتاجية. سعى تايلور ، في هدفه الإصلاحي ، إلى شروط التوافق بين مصالح القادة والمديرين من أجل سلام اجتماعي أكبر ، وهدفه هو التغلب على الصراع حول تقاسم القيمة المضافة: "يعتقد غالبية هؤلاء الرجال في الواقع ، فإن المصالح الأساسية للموظفين وأرباب العمل تتعارض بشكل لا يمكن إصلاحه. الاتجاه العلمي للشركات ، على العكس من ذلك ، يرتكز ، في أسسها ، على الاقتناع بأن المصالح الحقيقية للجماعتين متطابقة ؛ أن ازدهار صاحب العمل لا يمكن الحفاظ عليه لعدد معين من السنوات إذا لم يكن مصحوبًا برخاء الموظفين ، والعكس صحيح ؛ أنه من الممكن أن تقدم للعامل ما يريده أكثر - أجور عالية - وما يريده صاحب العمل - أقل تكاليف العمالة - لأعمالهم "(تايلور ، 1911) .3 ) نظام التحكم يتم استكمال OST بإطار مخصص للإشراف والذي يشمل من جزء من المراقبين الذين يشرفون على إعداد العمل والتنفيذ والجودة وصيانة الآلات ، و من ناحية أخرى ، الملاحظون الوظيفيون الذين يركزون على جدولة العمل ، وبطاقات التعليمات ، وتسجيل الأوقات والتكاليف ، والانضباط. هذا الأخير جزء من إدارة مركزية مسؤولة عن تخطيط العمل (التنظيم وأعمال التصميم ...) ، ولكن أيضًا لضمان الإمداد وإدارة المخزون والإدارة العامة وإدارة شؤون الموظفين ... من خلال إدخال الإدارة الوظيفية ، يخالف تايلور مبدأ وحدة القيادة ، وهذا النظام لا يؤسس فقط سيطرة وثيقة على فناني الأداء ، بل يكرس أيضًا تقسيم العمل بشكل رسمي. تحليل محطات العمل لتحديد أفضل طريقة ، وأفضل طريقة ، ولكن أيضًا الاختيار الصارم وتدريب العمال ، وإنشاء خدمة لتصميم العمل (مكتب الأساليب) والإشراف عليها. هناك رغبة في الموضوعية العلمية (اختيار الأساليب ، والرجال ، ومعايير الأجور). وهكذا يلخص تايلور (1911) مبادئ OST: "إن التنظيم العلمي للعمل ، في جوهره ، يتألف من فلسفة تؤدي إلى مزيج من أربعة مبادئ إدارية رئيسية: 1. تطوير العلم الحقيقي ؛ 2. الاختيار العلمي للعامل ؛ 3. تدريب وتطوير العامل وفق مبادئ هذا العلم ؛ 4. تعاون وثيق وحميم بين الإدارة والموظفين. وبحسب تايلور ، تتطلب هذه المنظمة "ثورة في عقلية" العمال وأصحاب العمل من أجل توحيد جهودهم لزيادة القيمة المضافة ، وليس معارضة ذلك. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن تايلور لم يكن قادرًا أبدًا على تنفيذ نظامه بالكامل. اعتمدت معظم الشركات أجزاء من نظامها (نيلسون ، 1980). جدير بالذكر أيضا

‎امتدادات Taylorism تجدر الإشارة أولاً إلى أن Taylorism قد حقق نجاحًا كبيرًا وعالميًا ، بما في ذلك مع لينين الذي رأى في OST أداة لتحقيق الشيوعية (في Rojot ، 2005) .1) استمرارية عمل تايلورأكمل التلاميذ الرئيسيون لتايلور بارث وغانت وإيمرسون والأزواج جيلبرث 1 كويونت دراسة الأوقات والحركات. علاقات تايلور مع تلاميذه غامضة (نيلسون ، 1980). في حين أنه مسرور لرؤيتهم ينشرون نظريته ، كان قلقًا بشأن رؤيتهم التقييدية للإدارة العلمية.بين عامي 1901 و 1915 ، ساهموا في تنفيذ الإدارة العلمية في حوالي 180 شركة أمريكية. في عشرينيات القرن العشرين ، أصبحت ابتكارات تايلور في إدارة الإنتاج ودراسة الوقت شائعة ، ولكن كان هناك القليل من الاستجابة للجوانب الأخرى للإدارة العلمية ، خاصة فيما يتعلق بدور رئيس الوظيفية. بالإضافة إلى ذلك ، من النادر أن يتم تقاسم فوائد النظام مع العمال (نيلسون ، 1980). في فرنسا ، يتم تقديم Taylorism على مرحلتين. تبنته رينو في عام 1912 ، على الرغم من مقاومة العمال القوية للنظام. سهلت حرب 1914 ووصول العمال غير المهرة إلى المصانع دخولها. كانت إعادة الإعمار بعد الحرب العالمية الثانية الفترة الثانية التي تطور فيها تايلور ، ودمج الفلاحين السابقين ثم المهاجرين (Peaucelle ، 2000). وكان جانت (1861-1919) بالتأكيد أفضل تلميذ تايلور. عمل لدى تايلور في شركة Midvale Steel وفي وقت لاحق كمستشار. لقد نأى بنفسه تدريجياً عن OST ، من خلال الدعوة على سبيل المثال لنظام الأجور اعتمادًا على إتمام المهمة التي تقدم مكافأة للموظف الذي أنجز مهمته (والحفاظ على الأجر للموظفين لا عدم إتمام المهمة). تشتهر اليوم بمخطط جانت أو PERT (تقييم البرامج والمراجعة الفنية) الذي يسمح لك بتخطيط الإنتاج أو إدارة

‎جلبت فورد بشكل رئيسي ثلاثة ابتكارات إلى OST: - أولاً ، كان فورد أول من أدخل عمل خط التجميع في عام 1913 في مصنع Highland Park ، Michigan. جعل هذا الابتكار من الممكن إبراز تقسيم العمل والتحكم في وتيرة العمل. أدى إدخال العمل المتسلسل إلى تقليل وقت تجميع نموذج T تدريجيًا من اثنتي عشرة ساعة وثماني دقائق إلى ساعة واحدة وثلاث وثلاثين دقيقة ؛ علاوة على ذلك ، سعت فورد إلى تلبية توقعات السوق من خلال إنتاج مركبة بسيطة ومعقولة التكلفة. أدى توحيد سلع الإنتاج لتحقيق وفورات الحجم إلى انخفاض التكاليف والإنتاج الضخم. التوحيد متقدم لدرجة أن الشركة تركز على نموذج واحد ، فورد T ، وعلاوة على ذلك تقدمه فقط باللون الأسود ، كما يروي فورد (1923): "في عام 1909 ، أعلنت في صباح أحد الأيام دون تحذير مسبق من أنه في المستقبل سنصنع نموذجًا واحدًا فقط ، وأن هذا النموذج سيكون فورد T وأن هيكله سيكون هو نفسه تمامًا لجميع السيارات ، وأضفت أنه يمكن لأي مستهلك طلاء سيارته في n ' أياً كان اللون الذي يريده باللون الأسود؟ "- وأخيرًا ، يشير أحدث ابتكارات فورد إلى مستوى الأجور الذي ضاعفه تقريبًا في عام 1914 من خلال تقديم عماله خمسة دولارات في اليوم لمدة ثماني ساعات من العمل (ساعة واحدة أقل يوميا). الهدف هنا هو الحد من معدل الدوران والغياب الناتج عن العمل المتكرر للسلسلة والانضباط الصارم للغاية. كما سمح هذا الارتفاع في الأجور بتطور الاستهلاك الشامل وولادة الطبقة الوسطى الأمريكية. كان يدرك أن ازدهار البلد يعتمد على مستوى الأجور المدفوعة ، وسعت فورد باستمرار إلى تحسين نظام إنتاجها ونجحت في تخفيض سعر فورد تي من 825 دولارًا عام 1908 إلى 260 دولارًا عام 1924. فورد إيست - ولكن كان من المستحسن تحديد سعر البيع أولاً ثم تعديل هيكل التكلفة للوصول إلى هذا الهدف ، لأنه لا شيء يعمل ، وفقًا له ، على إنتاج مقال بسعر لن يسمح ببيعه. ومع ذلك ، كانت فورد بطيئة في تقديم طراز جديد ، متخلفة عن منافستها العامة موتورز (لم يتوقف إنتاج فورد تي حتى عام 1927). ومع ذلك ، فإن فورد هي أصل نظام إنتاج جديد في السيارات ، لا يزال سائدًا اليوم. 28 ذكريات LMD - النظرية التنظيمية
‎كان تايلور ، مع تحسين عمل خط التجميع الذي قدمته فورد ، أحد الشروط لتنفيذ الإنتاج الضخم الذي أدى إلى ظهور المجتمع الاستهلاكي. لا تزال مبادئ تايلور-فوريديان مطبقة على نطاق واسع اليوم في القطاع الصناعي ، ولكن أيضًا في الخدمات.ج- حدود نموذج تايلور-فورديان على الرغم من نجاحاته التي لا يمكن إنكارها ، كان نموذج تايلور-فورديان هو نموذج إنتاج آخر ، مستوحى من اليابان ، يعارضه .1) الانتقادات الرئيسية للتايلور والفوردية من عام 1910 ، أثيرت انتقادات ضد تايلور ، بشكل رئيسي من النقابات ، الذين كانوا قلقين بشكل خاص حول أجور القطعة. سيتم إطلاق مسوحات مختلفة لتقييم العلاقة بين الإدارة العلمية وحركات الإضراب. بدأ مجلس النواب تحقيقًا في عام 1911 وأطلقت لجنة العلاقات الصناعية الأمريكية تحقيقات أخرى بين عامي 1913 و 1915. واجه تايلور نفسه مقاومة قوية على الأرض عند تطبيق أساليبه باستخدام Midvale Steel ( حتى أن العمال كسروا أجهزتهم لإقناع الإدارة بأن تايلور تجعلهم يعملون كثيرًا ، لكن تايلور تكسر مقاومتهم من خلال تطبيق نظام الغرامات على العمال اعتمادًا على الحالة) .بعد عام 1923 ، كانت الإدارة العلمية قبول أفضل في الولايات المتحدة والنقاد صامتون (نيلسون ، 1980). ومع ذلك ، فإن نموذج تايلور-فورديان يتم استجوابه مرة أخرى تدريجياً بعد الأزمات الاقتصادية بعد الصدمات النفطية في عامي 1973 و 1979 (التغيرات في الطلب والمنافسة والتشكيك في تسوية أجور الفورديين). إلى تايلور يتعلق برؤيته للإنسان ، ويؤدي OST إلى إنكار أي شكل من أشكال الاستقلالية والمبادرة في عمل العامل. يعتبر OST غير إنسانية وميكانيكية للغاية. هناك حرمان من معرفة العمال ، وصراع بين وظيفية وعملية. اليوم ، لا تزال صورة سلبية بشكل رئيسي لنموذج Fordian Taylorist. يرى Drucker (1954) أنه يمكن توجيه اللومين الرئيسيين إلى تايلور: إذا كان يمكن تحليل العمل من خلال أبسط الحركات التي تشكله ، فلا يتعلق الأمر بتنظيمه من خلال هذه السلسلة من الحركات المنفذة ، إن أمكن ، من قبل فرد مختلف ، وأخيرًا

n ، لا ينبغي أن يفصل تايلور بين التصميم وتنفيذ العمل بشكل صارم ، وينعكس مفهومهم الاختزالي جدًا للإنسان في الفشل في أخذ العوامل النفسية في الاعتبار. يُنظر إلى الإنسان على أنه مدفوع بالمال فقط ويتم اختزاله إلى وظيفته. ستوضح مدرسة العلاقات البشرية (الفصل التالي) إلى أي مدى أهملت فورد وتايلور العديد من العوامل التحفيزية ، وقد تم انتقاد نموذج تايلور-فورديان ، وخاصة سلسلة العمل ، لأنه شكل من أشكال العمل يُعتبر غير إنساني ، مع مهام متكررة ومُغربة ، بدون فائدة. يقدم فيلم تشارلي شابلن العصور الحديثة رؤية نقدية ومذهلة. دراكر (1946) ، من دراسته لشركة جنرال موتورز

‎الرؤية الوظيفية لشركة Fayol هي أول من اقترح رؤية للشركة من خلال وظائفها أو أنشطتها. يرى فايول ، بناءً على ملاحظاته للشركات ، أنه من الممكن تقسيم الأنشطة في الشركة إلى ست فئات (انظر الإطار). يبدو هذا النهج الوظيفي للأعمال تافها لنا اليوم لأنه جزء من الدروس الأساسية في الإدارة (انظر الفصل 4). بالنسبة إلى Drucker ، هذه هي مساهمة Fayol الرئيسية. وهو يعتقد أن الهيكل الوظيفي مناسب تمامًا للعديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة ، ولكن ليس للشركات "أكثر تعقيدًا أو أكثر ديناميكية أو أكثر حرصًا على التوسع" (Drucker ، 1974). الأنشطة الستة للشركات وفقًا لـ Fayol - النشاط التقني: الإنتاج - التحول والتصنيع ؛ - النشاط التجاري: الشراء والبيع والتبادل ؛ - النشاط المالي: البحث الأمثل واستخدام رأس المال ؛ - النشاط الأمني: حماية الأشخاص والممتلكات ؛ - النشاط المحاسبي: المخزون والميزانية العمومية والإحصاءات ؛ - النشاط الإداري - التنبؤ والتنظيم والقيادة والتنسيق والمراقبة ، وبحسب الفيول ، فإن النشاط السادس ، النشاط الإداري ، هو الأهم ، لأنه يجب أن يؤديه القائد نفسه فقط. من ناحية أخرى ، يمكن تفويض الآخرين ، إلى المتخصصين (التقني والمبيعات والتمويل ...) 2) النشاط الإداري تهتم فايول بشكل خاص بالنشاط الإداري. "إن التبصر والتنظيم والتنسيق والمراقبة هي بلا شك جزء من الإدارة كما هو مفهوم بشكل عام. الإدارة هي توقع وتنظيم وقيادة وتنسيق ومراقبة "(فايول ، 1916). وفقًا لـ Fayol ، هذه هي وظائف الإدارة الرئيسية الخمس المطبقة على أي منظمة (تسمى أحيانًا: PO3C ، للتنبؤ والتنظيم والنظام والنظام ‎مبادئ الإدارة العامة ، والتي تُظهر بوضوح أن فايول ، مثل تايلور ، يدافع عن طريقة جيدة للقيام بالأشياء ، أو أفضل طريقة واحدة ، والمكونات الخمسة للنشاط الإداري هي: - التخطيط: هذه الوظيفة ضرورية لفيول ؛ هذا هو الدور الرئيسي للمدير الذي يحتاج إلى الخبرة والإبداع لكي يتمكن من تحمله. المستقبل (سنة واحدة قصيرة و 10 سنوات طويلة المدى) يجب تقديره والاستعداد له. يجب أن يسمح البرنامج بالوحدة (توافق الأهداف) ، والاستمرارية ، والمرونة للتكيف ، بالإضافة إلى الدقة التنظيمية. يمثل هذا المكون بدايات التخطيط الاستراتيجي ؛ - تنظيم: تخصيص الموارد لتشغيل الأعمال (المواد ، رأس المال ، الأفراد) ، تحديد إجراءات القرار ، عمل مخطط تنظيمي. التنظيم يتعلق بالسلطة بقدر ما يتعلق بالتواصل واستخدام الموارد ؛ - الترتيب: يتكون من الحصول على أفضل النتائج من الجميع في الشركة. يجب أن يكون لدى الرئيس معرفة جيدة بالموظفين ، والقضاء على "غير القادرين" ، ومعرفة الاتفاقيات الملزمة للشركة وموظفيها ، وضرب مثال جيد ، وجعل النشاط والمبادرة والتفاني يسود بين الموظفين ، وإجراء عمليات تدقيق دورية. المسائل التنظيمية ؛ - التنسيق: يعني مزامنة جميع الإجراءات داخل الشركة لضمان التماسك والكفاءة ، من خلال وسيلتين رئيسيتين: المؤتمر الأسبوعي لرؤساء الأقسام وضباط الاتصال الذين ينتمون إلى خدمات العاملين. يجب تكييف الوسائل للأغراض ؛ - التحكم: من الضروري التحقق من أن كل شيء يسير وفقًا للبرنامج المعتمد ، والأوامر ، والمبادئ ، وإذا لم يتم اعتماد تدابير تصحيحية. ولكي تكون فعالة ، يجب أن يكون الرصد سريعًا ويتبعه عقوبات. يجب أن تبقى الخطة محدثة. لا ينبغي إدخال أي ازدواجية في الاتجاه.

‎مساهمات فكر فايول 1) فايول وتايلور: المعارضات والتكامل غالبًا ما ترتبط أسماء فايول وتايلور ، لأن كلاهما أقيما كمؤسس للنظرية الكلاسيكية للمنظمات. ومع ذلك ، فقد انتقد فايول غالبًا تايلور ، خاصة لانتهاكه مبدأ وحدة القيادة. كما لم يشترك فايولن في فكرة السيطرة الصارمة على عمل العمال. كما يعتقد أنه كان من الضروري منح العمال حرية اختيار تنظيم الفرق (تدريب الفريق ، الطريقة ، الأدوات) ، ومع ذلك ، فإن مؤلفيها يتميزون بتكاملهم. وبالتالي ، يتعامل تايلور مع تنظيم العمل وبشكل أكثر تحديدًا للعامل ، عالم الورشة. ومع ذلك ، فإن فايول مهتمة بإدارة الأعمال ودور المدير. أعلن فيول نفسه قبل وفاته بفترة وجيزة أن مذهبه وتايلور لم يكنا متناقضين بل وأثبتا أنهما مكملان (ريد ، 1988). هي الإدارة. وهو أب الإدارة باعتباره تخصصًا ومهنة. تحدد وظيفتها الإدارية نشاط المدير ، الذي ينطبق على جميع المنظمات ، على عكس تايلور ، كان يعتقد أن المديرين يلعبون دورًا حاسمًا في نجاح المؤسسة. لذلك فهي تقدم لأول مرة رؤية للتنظيم من أعلى إلى أسفل. كما أنه أول من دافع عن فكرة أنه يمكن ويجب تعليم الإدارة (التي كانت مبتكرة للغاية في ذلك الوقت) وأنشأ مجموعة من المبادئ لتعزيز نشرها. يمكن أيضًا رؤية حداثتها في دعوتها إلى ثقافة عامة أكبر للقيادة .34 MEMORIES LMD - THÉO RIE DES ORGANISATIO NS
‎من وجهة نظر الإدارة ، يحتفظ تعريفها لأنشطة المدير بجزء كبير من حدته. يُنظر إلى فيول أيضًا على أنه مخترع الهيكل العضوي ، رمز المدرسة الكلاسيكية. كما أن تصنيفها للأنشطة يشير إلى الاعتراف بالهيكل الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك ، يُعرف فايول بأنه قدم مفهوم الاستبصار. لا يزال التوقع كلمة رئيسية في الإدارة اليوم ، وتمثل نظرية فايول بدايات التخطيط المستمر. تظهر هذه المفاهيم أن فايول يسعى إلى ترشيد التنظيم. وأخيرًا ، يوضح Fayol الحداثة من خلال التحذير من التخصص المفرط وتنظيم العمل. كما يدعو إلى التحفيز من خلال المبادرة ويشجع التواصل المباشر ، وكان نفوذ فايول محدودًا جدًا في فرنسا. لأول مرة ، كان لعمل فايول تأثير في العالم الأنجلو ساكسوني حيث كان لديه العديد من التلاميذ ، بينما في فرنسا كان تأثير تايلور هو السائد. قد يقول البعض إن تاريخ نظريات الإدارة كان يمكن أن يكون مختلفًا لو كتب فايول باللغة الإنجليزية 5. على الرغم من أن اللغة الفرنسية ، تم تجاهل عمله لفترة طويلة في فرنسا ، بينما تلقى عمله استقبالًا إيجابيًا للغاية عبر المحيط الأطلسي - عادة ، فإن الفرنسيين هم الذين يتقبلون النظريات الإدارية الأمريكية (ريد ، 1988). يكمن تفسير هذا الاستقبال المختلط بلا شك في حقيقة أن فايول ينشر عمله في الوقت الذي ينتشر فيه تايلور. أعجب الفرنسيون بالكفاءة التي أظهرها الأمريكيون خلال الحرب العالمية الأولى ، وهي الكفاءة التي سينسبونها إلى تايلور (وبالتالي ، أمر كليمنصو بتنفيذ تايلور في المصانع التي يسيطر عليها ساهم الأمريكي غوليك (1937) والإنكليزي أورويك (1956) في نشر فكر فايول في الولايات المتحدة وصقل مبادئه في التوجيه. وبالتالي ، Gulick يصف تعريف أنشطة إدارة Fayol لاقتراح نشاط جديد ، متشابه جدًا: POSDCORB (للتخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والتنسيق والتنسيق وإعداد التقارير والميزانية). تقدم Urwick عشرة مبادئ إدارية: الغرض والتخصص والتنسيق والسلطة والمسؤولية والتعريف والمراسلات والرؤية الفائقة والتوازن والاستمرارية. يمكن أيضًا أن يُعزى أجيال فايول بالتأكيد إلى المناقشات حول فكره ، ولا سيما انتقاد سيمون الذي أمّن مكانه في المدرسة الكلاسيكية من خلال استيعابه لتايلور.

‎وظيفة الإدارة بعد Fayol بعد Fayol ، فكر العديد من المؤلفين في طبيعة وظيفة الإدارة والإدارة. على سبيل المثال ، طور بارنارد (1938) نظرية الإدارة ، التي كانت تستند إلى نظرة منهجية للعمل. من المتوخى أن تكون المنظمة نظام تعاون 6. يسلط الضوء على أهمية التواصل والترابط بين الأعمال في الشركة. يعتقد أن دور القادة

‎ويبر ونظرية الكتاب المقدس تتغذى نظرية المنظمات من خلال المجالات التأديبية المختلفة ، ومن المعتاد الآن اعتبار أن ويبر هو أحد المؤلفين الرئيسيين في هذا المجال. ومع ذلك ، يتم أخذ جزء محدود جدًا من عمله في الاعتبار في الإدارة ، وهو ما يشير إلى تحليله للسلطة التي تميز المنظمة البيروقراطية. على الرغم من أن ويبر هو أحد أساسيات النظرية التنظيمية ، لا يمكن أن يقتصر عمله على المدرسة الكلاسيكية. يشير ذكر المدرسة الكلاسيكية بشكل عام بشكل أكثر تحديدًا إلى تايلور ، فايول وتلاميذهما ماكس ويبر (1864-1920) على عكس تايلور وفيول ، ماكس ويبر ليس ممارسًا وعمله يتجاوز إطار الإدارة. يعتبر من آباء علم الاجتماع. تدريبه في جامعة هايدلبرغ متنوع (الاقتصاد وتاريخ العصور الوسطى والفلسفة والقانون). قام بتدريس الاقتصاد السياسي في جامعتي فرايبورغ وهايدلبرغ ، ومن أشهر أعماله الأخلاقيات البروتستانتية وروح الرأسمالية (1905) التي تصف كيف سمح الدين البروتستانتي للصعود الرأسمالية. العمل الذي تمت تعبئته في الإدارة هو Économie et Société ، وهو عمل نُشر في عام 1922 ، بعد وفاته. كان أول من اقترح تصنيفًا للمنظمات وفتح الطريق أمام النقاش حول كفاءة الهيكل البيروقراطي ، وهو نوع من المنظمة مهيمن إلى حد كبير طوال القرن العشرين. أ - انعكاس على أسس السلطة في المنظمات يتساءل ويبر عن الأسباب العامة لطاعة الأفراد في المنظمات. السؤال الذي يطرح نفسه هو: "ما هي أسس الشرعية التي تدعي السلطة امتلاكها؟ (ويبر ، 1922). يميز السلطة عن السلطة ، وتشير السلطة إلى القدرة على فرض الطاعة. تُعرّف السلطة ، من ناحية أخرى ، بأنها قدرة الشخص على الطاعة طواعية. وبالتالي تعتبر السيطرة التي تمارس على هذا النحو شرعية. الفصل 1 - التنظيم والترشيد 39

‎تعتمد السلطة على الصفات الشخصية للفرد ، هالة أو كاريزما. إن إيمان الأفراد بالصفات الاستثنائية لبطلهم هو الذي يضمن عمل المنظمة من خلال إعطاء الأساس لسلطة لا حدود لها ، وبالتالي فإن السلطة تعتمد على صفات الشخص (كاريزما القائد). التأثير هنا عاطفي ويطيع منطق المشاعر. تعمل المجموعة كمجتمع عاطفي. يُنظر إلى القائد على أنه نبي ، بطل. تم العثور على هذا النوع من السلطة على وجه الخصوص بين قادة الطوائف ، والسياسيين ، وبعض مؤسسي الأعمال التجارية ... ويبر (1922) يصفها على النحو التالي: "السلطة الكاريزمية يجب أن تُفهم على أنها سلطة على الرجال الذين تخضع لهم الموضوعات تقديم بحكم إيمانهم بهذه الصفة الاستثنائية للشخص المعني. (...) شرعية السلطة الكاريزمية ترتكز بالتالي على الإيمان بالقوى السحرية والوحي والأبطال ؛ المصدر هو تأكيد الجودة الكاريزمية بالمعجزات والانتصارات وغيرها من النجاحات. "إن السلطة ترجع إلى الطابع الاستثنائي للشخص ، لذلك لا يمكن نقلها. ويعزز عدم استقرار السلطة هذا حقيقة أنه إذا هجر صاحب المجموعة بالنعمة ، فإن سلطته تنهار .2) النموذج التقليدي يرتبط الأساس الثاني للسلطة وفقًا لـ Weber بالتعريف العرفي لموقف 'شخص. يحصل القائد الجديد على تفويضه من سلفه. يعتمد هذا الشكل من السلطة على استخدام وقبول الأحكام المنقولة بمرور الوقت. تحدد التقاليد طبيعة المنصب ، وكذلك الحقوق والواجبات المرتبطة به (طاعة الملك ، من الأطفال إلى الآباء ...). هذا الشكل من السلطة موجود أحيانًا في الأعمال عندما يتم طرح العرف (كما فعلنا دائمًا). وفقًا لـ Weber (1922) ، "السلطة التقليدية هي علاقة قوة قائمة على الاحترام (...) نحو ما كان موجودًا دائمًا ، حقًا أو بطريقة مفترضة أو مزعومة. "في النموذج التقليدي ، يُقال أن منطق عمل الأفراد منطقي ؛ يتم شرح أفعالهم من خلال قيمهم. 3) تعتمد السلطة النموذجية القانونية العقلانية على الوظيفة ، وليس على الشخص الذي يشغلها. شخصيته الشخصية ؛ يتم الاحتفاظ بالسلطة عندما يتغير الشخص. على عكس 40 MEMORIES LMD - THÉO RIE DES ORGANISATIO NS —— 10. ألكسندر بيلي وآخرون. (2006) يقدم تحليلاً مفصلاً للمنطق الذي يوجه تصرفات الأفراد ويوضح كيفية استخدامها لتعديل سلوكهم.
‎في النظام التقليدي ، لا يتم تعيين صاحب السلطة بالتقاليد وسلفه ، ولكن يتم اختياره على أساس الجدارة والقدرة المفترضة لأداء المهام الموكلة إليه ، ثم تتدفق السلطة من شرعية الأوامر و من شرعية من يعطيهم. تستخدم السلطة لفرض القواعد والإجراءات للحفاظ على عمل المنظمة بكفاءة وفعالية. تقتصر السلطة على المجالات التي تحددها القواعد. إنه حكم القاعدة ، وليس حكم النية الحسنة للفرد. ويصفه ويبر (1922) على النحو التالي: "الخضوع ، في السلطة القانونية ، يقوم بالأحرى على علاقات غير شخصية مع واجبات الحمل ، محدد بطريقة عامة ووظيفية. (...) تتحول شرعية السلطة إلى شرعية القاعدة العامة ، ويتم تطوير الأخيرة بوعي وفيما يتعلق بالأهداف ، ويتم إصدارها ونشرها وفقًا للقواعد الرسمية ". وقد أظهر ويبر أن هذا الشكل من أشكال السلطة هي التي تسود في المنظمات الحديثة. يشهد هذا التطور على الرغبة في ترشيد المنظمات. يقال أن منطق العمل الأساسي منطقي في النهاية ، ويتم تنفيذ الإجراءات لتحقيق هدف محدد ، وفقًا للقواعد ، وبعد تقييم منطقي لعواقبها. هذه النماذج الثلاثة تضفي الشرعية على السلطة وتشرح أسسها . النموذج الأخير هو ذلك الذي يعمل كنقطة انطلاق لنظرية فيبر للبيروقراطية ، وتستند المنظمة البيروقراطية إلى سلطة عقلانية قانونية

• [ ]