لخّصلي

نحتاج إلى حل هذه المشكلة بشكل جذري. يسرني التعرف على وجه جديد. من المفترض أن تُعزز ريجنسي التنوع في التعيينات بناءً على البيانات التي قدمناها. من المفترض أن يكون هذا التنوع مُحددًا بعدة معايير، تضمنت البيانات أيضًا معلومات عن الاهتمامات والهوايات والتعليم والمدارس ومكان الميلاد، والعديد من نقاط البيانات الأخرى المُختارة لمساعدتنا في بناء قوة عاملة متنوعة. ذكرتُ لإيزاك ليث أننا أجرينا تدقيقًا داخليًا للتوظيف للنظر في مدى جودة ريجنسي في الفرز المُسبق للمرشحين بناءً على المعايير التي جمعناها وقدمناها إلى موناركي العام الماضي. ما توصلنا إليه في بحثنا الداخلي هو أن التنوع، قد انخفض بشكل ملحوظ في عمليات التوظيف التي أُجريت خلال العام الماضي، لكن آخرين في فريق البحث يعتقدون أن هناك علاقة قوية. طُوِّرَ مقياس معايير التنوع العام الماضي لقياس التنوع في التوظيف. وتتكون المعايير من مجموعة من العوامل، بالإضافة إلى المعايير، بما في ذلك تقنية التعرف على الوجه التي تهدف إلى قياس الثقة في الاستجابة، تبحث الخوارزمية عن تطابق مع التنوع المطلوب في مجموعات السمات. تُظهر البيانات انخفاضًا كبيرًا في التنوع في عملية التوظيف لدينا بعد تطبيق Regency III. حققنا توافقًا بنسبة 56% مع معايير التنوع لدى الموظفين الجدد. انخفض المقياس إلى 24%.

شكرًا لوقتكم الثمين للتواصل معنا. مع تفاقم مشكلة ريجنسي 3، والتي أُشير إلى أنها مُطبقة بالفعل، نحتاج إلى حل هذه المشكلة بشكل جذري.

يسرني التعرف على وجه جديد. موناركي شركة رائعة، وأنا متأكد من أنكم ستحبونها حقًا.

أُقدّر عرض المساعدة. نواجه بعض المشاكل مع ريجنسي.

من المفترض أن تُعزز ريجنسي التنوع في التعيينات بناءً على البيانات التي قدمناها. من المفترض أن يكون هذا التنوع مُحددًا بعدة معايير، وليس فقط العرق أو الجنس أو الإثنية. تضمنت البيانات أيضًا معلومات عن الاهتمامات والهوايات والتعليم والمدارس ومكان الميلاد، والعديد من نقاط البيانات الأخرى المُختارة لمساعدتنا في بناء قوة عاملة متنوعة.

ذكرتُ لإيزاك ليث أننا أجرينا تدقيقًا داخليًا للتوظيف للنظر في مدى جودة ريجنسي في الفرز المُسبق للمرشحين بناءً على المعايير التي جمعناها وقدمناها إلى موناركي العام الماضي.

ما توصلنا إليه في بحثنا الداخلي هو أن التنوع، لا سيما من حيث الجنس والعرق، قد انخفض بشكل ملحوظ في عمليات التوظيف التي أُجريت خلال العام الماضي، منذ أن بدأنا استخدام ريجنسي. لست متأكدًا من أن السبب مرتبط مباشرةً بريجنسي، لكن آخرين في فريق البحث يعتقدون أن هناك علاقة قوية.طُوِّرَ مقياس معايير التنوع العام الماضي لقياس التنوع في التوظيف.

وتتكون المعايير من مجموعة من العوامل، بما في ذلك العرق، والانتماء العرقي، والجنس، والخلفية التعليمية، والخلفية الجغرافية، والاهتمامات الشخصية. جميع العناصر مُبلَّغ عنها ذاتيًا. وشكَّلت معايير التنوع أساسًا للخوارزمية التي طُوِّرت بالشراكة مع شركة Monarchy Technology لبرنامج فحص Regency III الخاص بها. بالإضافة إلى المعايير، طوَّرت Monarchy ميزات ذكاء اصطناعي إضافية، بما في ذلك تقنية التعرف على الوجه التي تهدف إلى قياس الثقة في الاستجابة، بالإضافة إلى تحليل اللغة الذي يهدف إلى تحديد المشاعر والانفعالات في ردود المتقدمين. تبحث الخوارزمية عن تطابق مع التنوع المطلوب في مجموعات السمات.

تُظهر البيانات انخفاضًا كبيرًا في التنوع في عملية التوظيف لدينا بعد تطبيق Regency III. في العام الماضي، حققنا توافقًا بنسبة 56% مع معايير التنوع لدى الموظفين الجدد. هذا العام، بعد تطبيق Regency III، انخفض المقياس إلى 24%. لسنا متأكدين حاليًا من سبب الانخفاض سوى أنه ناتج عن استخدام ريجنسي 3. نوصي بالتوقف الفوري عن استخدام ريجنسي 3.