لخّصلي

المقطع الخامس : محاسبة الموارد البشرية – الجزء الثاني-
الفقرة األولى: فروض محاسبة الموارد البشرية:
ترتكز محاسبة الموارد البشرية مثلها مثل أي نوع من المحاسبة على مجموعة من الفروض التي تعتبر
كأساس عمل وكمبادئ أساسية تعمل في ظلها لتسيير و ترشيد العنصر البشري داخل المؤسسة و هي
كالتالي:
-1 يعتبر العنصر البشري موردا هاما من موارد المؤسسة، إذ له قيمة اقتصادية مباشرة وغير
مباشرة وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية إلنجاز األعمال
الموكلة إليها مباشرة، وتقديم خدمات متنوعة حالية ومستقبلية، بينما تتمثل القيمة االقتصادية
غير المباشرة بحسن استخدامها واستفادتها من الموارد المادية والتكنولوجية، حيث أن هؤالء
قادرون على المساهمة في تحقيق أهداف المؤسسة.
-2 تتأثر قيمة الموارد البشرية بالنمط القيادي لإلدارة، حيث تتوقف إنتاجية العاملين على القدرات
والمهارات من ناحية، والرغبات والميول من الناحية أخرى، كما تتطور معارف الموارد البشرية
في المنظمات التي تركز إدارتها على التدريب وتطوير العاملين، وكذا الحوافز المادية
والمعنوية التي تقدمها إلشباع الحاجات المختلف، كما أن اإلدارة تساهم في توجيه العنصر
البشري واستخدام طاقاته االستخدام الصحيح، مما يولد لديه دوافع إيجابية، واستعداد نفسي
وذهني للمساهمة في أهداف المنظمة، أما إذا فشلت اإلدارة في استخدام العنصر البشري
انخفضت قيمته، وعليه فاإلدارة الناجحة عليها أن تجذب الكفاءات الجيدة أكثر من غيرها.
-3 تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية في جانب تكلفة وقيمة الموارد البشرية،
ضرورية لفاعلية وكفاءة إدارة المنظمة، فمثل هذه المعلومات مفيدة في عمليات التخطيط الختيار وتوظيف وتنمية الموارد البشرية. كما أن المعلومات التي تتضمنها محاسبة الموارد
البشرية لها أهمية كبيرة في عمليات الرقابة والتقييم في األجلين القصير والطويل، سواء إلدارة
المنظمة أو للمتعاملين الخارجيين.
-4 إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تكلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع
تحصل عليها مستقبال، لذا يمكن ترجمة هذه التكاليف والخدمات في صورة نقدية، ظهارها

وا
في القوائم المالية مثل أجور العمال و تكاليف التدريب و التأهيل الحوافز المادية و كل
التكاليف القابلة للقياس.
-5 إن المفهوم التقليدي لألصول يقوم على أنها" حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات
نقدية وهي تكتسب نتيجة للتعامل بين الوحدات االقتصادية يتوقع الحصول منها مستقبال على
خدمات أو منافع اقتصادية."
الفقرة الثانية: نماذج قياس المحاسبي للموارد البشرية
تعرض األدبيات المحاسبية، طرقا متعددة لقياس قيمة الموارد البشرية، تركزت حول منظورين أساسيين،
هما الكلفة والقيمة االقتصادية
أوال: النماذج التي تعتمد على التكلفة:
-1التكلفة التاريخية:
إن أنصار محاسبة الموارد البشرية يرون عند تقييم األصول البشرية على أساس التكلفة التاريخية أنه البد
من رسملة النفقات المتعلقة ببعض التكاليف والمتمثلة في اآلتي: تكلفة الحصول على البشر:
تشير هذه التكلفة إلى التضحية التي يجب أن تتحملها المؤسسة في سبيل الحصول على من يشغل مركز
معينا وهى تشتمل على كل من التكلفة المباشرة لالستقطاب، االختيار، التعيين، والتوظيف، وكذلك ا ،
مجموعة معينة من التكاليف غير المباشرة مثل تكلفة الترقية والندب من داخل المؤسسة.
-2-1 تكاليف التأهيل و التدريب( التعلم:)
و تشير إلى التضحية التي تتحملها المؤسسة في سبيل تدريب الفرد ووضعه في مستوى األداء العادي
المتوقع من الفرد عند قيامه بوظيفة معينة، ويمكن تعريفها بأنها التكلفة التفاضلية التي تتحملها المؤسسة
لحين تحقيق الفرد مستوى اإلنتاجية المطلوبة عادة لوظيفة معينة .و تشمل تكاليف برامج التجريب الرسمي
و التوجيه و تكاليف التدريب أثناء العمل.
-3-1 التكلفة االستبدالية ( االحاللية ) :
وفقا لهذه الطريقة يتم تقييم األصل البشري بالتضحية التي تتحملها المؤسسة في سبيل إحالل الموارد
البشرية المتوفرة لديها اآلن بموارد بشرية أخرى ذات مستوى خدمات يساوي خدمات الموارد الحالية.
وتنقسم تكلفة اإلحالل إلى نوعين هما:
 تكلفة اإلحالل الوظيفية: وتمثل التضحية التي تتحملها المؤسسة إلحالل شخص يشغل اآلن
وظيفة معينة بشخص بديل له يستطيع تقديم نفس الخدمات في هذه الوظيفة.
 تكلفة اإلحالل الشخصية: و تمثل التضحية تتحملها المؤسسة إلحالل شخص مستخدم حاليا
بديل له يتمتع بالقدرة على تقديم مجموعة الخدمات التي قدمها هذا المستخدم في جميع المراكز
التي كان يعمل بها. نموذج تكلفة الفرصة البديلة ( المزايدة التنافسية )
تعتمد هذه الطريقة على تقسيم العاملين في المؤسسة إلى مجموعتين:
 فئة العاملين غير المهرة أو العادلين و الذين يسهل إحاللهم بآخرين ،مثل اإلجراء و حارس
األبواب، أي كل العمال غير المحترفين و ليسوا من ذوي المهارات داخل المؤسسة و عادة تكون
مثل هذه اليد العاملة رخيصة و غير مؤهلة ،يسهل احتساب تكلفتها،بحيث يتم تقييمها على أساس
نفقات االستدعاء واألجر و بعض مصاريف الخطر...الخ
 فئة العاملين المهرة و هي فئة نادرة يتم تقويمها باعتبارها أصول بشرية يتم استخدامها في أكثر
من نشاط أي عدة بدائل لمعرفة قيمتهم في أفضل استخدام لهم، و تؤكد هذه الطريقة أي مدير و
مراكز االستثمار في المؤسسة يتنافسون من اجل الحصول على أيدي عاملة ذات مهارة نادرة،
فالمدير الذي ينجح في الحصول على ذلك الفرد و المهارة العالية ، و يمثل تكلفة الفرصة البديلة
لذلك العنصر البشري و العمل على إيجاد أفضل الظروف المالئمة الستقطاب األيدي العاملة،
إال أنها ال تهتم إال بالفئة العاملين ذوي الكفاءة العالية و النادرة.
-3 طريقة تكلفة الموا رد البشرية التي تساهم بها الدولة:
اعتمدت هذه الطريقة على تجميع تكلفة تعليم الفرد خالل سنوات دراسته باإلضافة إلى استخدام القياس
النفسي لتحديد درجة توافر السمات الشخصية لدى الفرد وأهم نقد وجه إلى هذه الطريقة هو اعتمادها على
تكلفة التعليم للفرد كمصدر أساسي لحساب قيمته، لذلك هي ال تعبر بالضرو رة عن قيمة الفرد لدى
وأيضا اعتمادها على استخدام القياس النفسي وال يخفى ما يوجد لهذا القياس من انتقادات المؤسسة
باإلضافة إلى أنها تجاهلت احتساب قيمة األفراد والذي يوظفهم المشروع من الخارج والذين لم يتلقوا تعليما
ر
في المداخل التعليمية المعروفة أو األفراد الذين يتلقون تعليمهم في الخارج على نفقتهم الخاصة أخي افتقارهم إلى أساس واقعي حيث أنها تفترض تناقص قيمة الفرد خالل فترة عمله بالمؤسسة مع أن قيمة
متزايدة بالخبرة المكتسبة خالل سنوات عمله.
ثانيا: النماذج التي تعتمد على القيمة:
-1نموذج الشهرة غير المشتراه لهرمانسون:
تقوم هذه الطريقة عل أساس المقولة " أن أحسن دليل متاح على وجود الحالي للموارد البشرية المملوكة
هو حقيقة أن مكاسب مؤسسة معينة أكثر من المعدل العادي للسنوات األخيرة."و بالتالي فهي ركزت على
دراسة قيمة الموارد البشرية من خالل القوائم المالية و ليس االستخدامات الداخلية التنظيمية.
و تقوم هذه الطريقة على أساس حساب األرباح غير العادية التي تحققها المؤسسة بالمقارنة مع
المؤسسات المتشابهة لها في نفس مجال العمل و اإلمكانيات، و اعتبار أن االختالف بين معدل األرباح
العادية و معدل األرباح غير العادية لألصول البشرية.
يقترح هرمانسون قيمة التعويضات المعدلة لتقدير القيمة البشرية لعامل ما بالمنشاة و يتم تعديل األجور
المستقبلية المخصومة باد خال" معامل كفاءة "لغرض قياس الفعالية النسبية لرأس المال البشري في
مؤسسة معينة.
-2 نموذج القيمة الحالية لإليرادات المستقبلية للف و سشوارتز:
يعرف هذا النموذج كذلك بالنموذج التعويضي ويتضمن استخدام المرتبات واألجور المستقبلية لمستخدم
فرد هو القيمة الحالية لعائداته المتبقية كمدخل لقيمته، وتبعا لذلك، فإن قيمة رأس المال البشري لشخص
بعمر Y من خدمته.إن هذا النموذج ال يمثل قيمة الفرد بالنسبة إلى المنظمة، باعتبار أن المرتبات واألجور هي كلفة العمل و
ليس قيمته، ولهذا فإن القيمة التي يقدمها هذا النموذج تكون قيمة العامل بالنسبة لنفسه أو هي قيمته من
وجهة نظر االقتصاد الكلي.
-3 نموذج تقييم مكافآت المستقلة لفالمهولتز:
ينظر هذا النموذج إلى حركة األفراد من خالل أدوارهم المختلفة أو مناصبهم في المؤسسة باعتبار ذلك
عملية مستقلة تعتمد على الوظائف السابقة أو الحاالت الخدمة التي يقوم بها الفرد في المنظمة و لتطبيق
هذا يعتمد هذا النموذج على متغيرات األساسية التي تحدد قيمة كل فرد في المؤسسة و العالقات بين هذه
المتغيرات و ذلك من خالل ترجمة تلك المحددات في صورة نقدية.
الفقرة الثالثة: المعالجة المحاسبية للموارد البشري:
إن وسائل المعالجة التي تتعلق بالمورد البشرى، تتم بعد رسملة المصاريف الالزمة للحصول على المورد
البشري.
على ضوء ذلك فان المصاريف التي تعتبر جزء من تكلفة المورد البشرى هي:
-1مصاريف اإلعالن للحصول على المورد البشرى.
-2 مصاريف الحصول على العنصر البشرى وتطوير كفاءته مثل التدريب والبعثات والدورات.
-3 مصاريف تتعلق بالخبراء للحصول على العنصر البشرى، مثل مصاريف نقلهم والمكافآت الممنوحة
لهم ومصاريف المقابلة واالختبارات.
لذلك فان قيمة المورد البشرى تمثل كافة المصاريف سالفة الذكر المرتبطة بالمدة اإلنتاجية للعنصر
البشرى والتي يمثلها العقد المبرم للعنصر البشرى مع المنشأة وبالتالي فان:
قسط إطفاء المورد البشرى= تكلفة األصل البشري / العمر اإلنتاجي لألصل البشري على ضوء ذلك فان المعالجة المحاسبية المتعلقة بالمورد البشرى يمكن تناولها في اآلتي:
-1 تكلفة الحصول على المورد البشري:
القيد:
من ح/ الموارد البشرية
إلى ح/ النقدية
-2 إطفاء المورد البشرى:
القيد:
من ح/ قسط إطفاء المورد البشري
إلى ح/ المورد البشري
-3 االستغناء عن المورد البشري:
قد يتم االستغناء عن المورد البشرى لقاء مقابل مالي، فتكون المعالجة المحاسبية على النحو التالي:
-مكاسب االستغناء = مبلغ االنتقال أو البيع – القيمة الدفترية لألصل البشري.
-القيمة الدفترية لألصل البشرى = تكلفة الحصول على العنصر البشرى – مجموع اإلطفاء السنوي.
القيود:
من ح/النقدية
إلى مذكورين:
ح/ الموارد البشرية×××
ح/ مكاسب االستغناء عن الموارد البشرية
أو من مذكورين:
ح/ النقدية. ح/ خسائر االستغناء عن الموارد البشرية
إلى ح/ الموارد البشرية
-4 وفاة المورد البشري:
حيث يتم تحديد قيمة خسارة الوفاة، والمتمثلة بالقيمة الدفترية لألصل البشرى على النحو التالي:
الخسائر = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع اإلطفاء السنوي
القيد:
من ح/ خسائر الموا رد البشرية
إلى ح/ الموارد البشرية