لخّصلي

يلخص النص مزايا وعيوب التوظيف الداخلي والخارجي. أما التوظيف الداخلي، فيتميز بمعرفة جيدة للمرشحين، وزيادة الحافز المعنوي، وانخفاض التكلفة، وارتباط الموظفين بفلسفة المنظمة. لكنه قد يسبب إحباطاً للمتقدمين من الخارج، ويحد من التجديد والإبداع، وقد يثير حساسية بين الزملاء. أما التوظيف الخارجي، فيجلب دماءً جديدة وأفكاراً مبتكرة، ولكنه قد يعين موظفين غير مناسبين، ويؤثر سلباً على معنويات الموظفين الحاليين. يُذكر النص وسائل التوظيف الخارجية كالإعلانات في الصحف والمجلات المتخصصة، ومكاتب التوظيف الحكومية والخاصة، ومكاتب الاستقطاب الاستشارية، والمعاهد والجامعات، بالإضافة إلى شبكات العلاقات الشخصية للموظفين الحاليين ولوحات الإعلانات داخل المنظمة.

مزايا اإلستقطاب الداخلي عيوب اإلستقطاب الداخلي
▪ إن قفل الباب عن التعيينات الخارجية قد يصيب المتقدمين للوظائف باإلحباط ،
وهذا األمر يسيء للمنظمة إذا تكرر .
▪ يحرم هذا األسلوب المنظمة من دماء جديدة ويجعلها تدور في فلك معتقدة أنها
األفضل، ومن ثم تضيع منها فرص الت طوير واإلبتكار المحتلمة.
▪ قد يثير التعيين الداخل ي حساسية الزمالء تجاه الشخص المعين، وقد يوصم بأنه من
(رجال اإلدارة ) أو المتحلقين حولها .
▪ وفرة المعلومات الكافية عن المترشحين داخل المنظمة.
▪ أحد أهم الحوافز المؤثرة في الموظفين.
▪ إرتفاع الر وح المعن وية لدى المظفين حينما تتم الترقية من الداخل . ويزيد إخالصهم وثقتهم
بالمنظمة.
▪ انخفاض تكلفة اإلستق طاب والتهيئة المبدئية والتدريب لم وظف ي الداخل قياساً بالمعينين من الخارج .
▪ م وظف و الداخل غالباً ما يك ون ون أكثر إلتصاقاً بفلسفة وأهداف المن ظمه، وأكثر معرفة وتصوراً
لواقعها ومستقبلها وأقل مي ًال للخر وج منها.
▪ تصبح المن ظمه أكثر قدرة عل ى تقدير وتق ويم كفاءة ومهارة العاملين بها عندما يحين ال وقت
للترقية ووضعهم ف ي مناصب أعل ى.
ا
ً
ثاني : اإلستقط اب

الخاررج:
مصادر اإلست قطا ب الخارجي هي مخت لف الجهات الخارجية الت ي يمكن أن تزود المن ظمة بإحتياجات ها من الكفاءا ت الب شرية . كما أن الحاجة للموارد البشرية هي التي تحدد
المصادر الخارجي التي تتوفر فيه تلك اإلحتياجات .
ات
مم ت وسلبيات اإلستقطاب
الخاررج:
مميزات المصدر الخارجي سلبيات المصدر الخارجي
▪ احتمال تعيين موارد ال تحمل المواصفات المطلوبة.
▪ ي ؤثر الت وظيف الخارج ي ف ي ال وظائف الرئيسية سلباً عل ى الر وح المعن وية للعاملين
بالمن ظمة.
▪ يز ود المن ظمة بم وارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحي وية والنشاط في المنظمة.
▪ يز ود المن ظمة بم وارد بشرية م ؤقتة يمكن اإلستغناء عنها .
وسائل اإلستقطاب
الخاررج:
تتعدد وسائل اإلست قطاب الخارجي المتاح است خدامها بين المن ظمات، وأهم هذه الوسائل ما يلي:
-1 اإلعالنات : تمثل مصدرا جيدا من مصادر اإلستقطاب الخارجي لجذب المرشحين للعمل، ويجب أن يراعى في اإلعالنات جانبين هما:
▪ وسيلة اإلعالن : من حي ث وسيلة اإلعالن فتبدو الصحف المحلية كوسيلة مفضلة إلجتذاب الوظائف العادية اإلدارية والكتابية والحرفية والمهنية . أما الوسيلة الثانية فهي
المجالت المتخصصة العلمية والمهنية، وت ست خدم لإلعالن عن طلب الكفاءات الرفي عة من إدارية ومهنية وفنية .
▪ بناء اإلعالن وتصميمه: من حي ث بناء اإلعالن وت صميمه وصياغته في جب أن تراعى فيه؛ جذب اإلنتباه لإلعالن، وإثارة الرغبة في الوظيفة، وتحديد العمل المطلوب من
المتقدمين.
-2 مكاتب التوظيف: تتنوع مكات ب الت وظيف المتاحة كوسائل للحصول على الكفاءات البشرية المطلوبة التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالب ي العمل . منها المكات ب الحكومية،
مكات ب العمل الخاصة، المكات ب التابعة لمنظمات غير رب حية ( الغرف الت جارية، الجمعيات المهنية المتخ صصة ).
-3 مكاتب اإلستقطاب اإلستشارية: تتواجد هذه المكات ب في بعض الدول المتقدمة وتهدف إلى الب حث عن الكفاءات البشرية الرفيعة المست وى، وتقوم نيابة عن المنظمات بعمليات
اإلستقطاب وتحليل طلبات التوظيف والمقابالت، ثم تقدم نتائج أعمالها للمنظمات الطالبة للمرشحين.
-4 المعاهد والجامعات : المعاهد المت خ صصة والجامعات ت مثل م صدراً خصباً في تزوي د المن ظمات بإحتياجات ها الب شرية . وي جب إختيار الجهات ذات السمعة الجيدة من حيث
خططها الدراسية وكفاءة مدرسيها...الخ .
-6 الموظفين العاملين بالمنظمة: هذه وسيلة شائعة وناحجة إلستقطاب اإلحتياجات الب شرية، حي ث يقوم العاملي ن بالمن ظمة باإلت صال المباشر بالمعارف واأل صدقاء واألقرباء ممن
تنطب ق علي هم مواصفات وشروط الوظائف الشاغرة.
-5 مكاتب التوظيف بالمنظمات نفسها: المتبع في هذا األسلوب هو أن تعلن المنظمة عن الوظائف الشاغرة في لوحة اإلعالنات على مدخل المنظمة أو في فروعها.
-7 استخد