لخّصلي

التقييمات الشخصية والأداء
تعريف:
تهدف مهنة إدارة شؤون الموظفين بشكل رئيسي إلى مهمة ضمان الاستخدام الأمثل للموارد البشرية لتحقيق المنفعة المتبادلة للمؤسسة وكل شخص والمجتمع ككل.
أهداف سياسة إدارة الموارد البشرية
التكامل الاستراتيجي معني بدمج إدارة الموارد البشرية بشكل كامل في التخطيط الاستراتيجي ، مع تطوير سياسات متماسكة في جميع أنحاء المنظمة.
يتعلق الالتزام بإلزام الموظفين بالمنظمة وجعلهم يكرسون جهودهم للأداء العالي
تهتم المرونة بتطوير هيكل تنظيمي يكون متكيفًا ومتقبلًا للابتكار
تهتم المرونة بتطوير هيكل تنظيمي يكون متكيفًا ومتقبلًا للابتكار
تهتم الجودة بالحصول على وتطوير الجودة العالية للموظفين اللازمين لإنتاج سلع وخدمات عالية الجودة
تختص إدارة شؤون الموظفين بما يلي:
الحصول على وتطوير وتحفيز الموارد البشرية التي تتطلبها المنظمة لتحقيق أهدافها ،
تطوير الهيكل التنظيمي والمناخ وتطوير أسلوب الإدارة الذي سيعزز التعاون والالتزام من خلال المنظمة ،
أهداف التعلم لتقييم الأداء
اشرح أغراض إدارة الأداء
تحديد عوامل النجاح في البرامج الجيدة
تحديد مصادر المعلومات للتقييم
اشرح الطرق الرئيسية المستخدمة في إدارة الأداء
أهداف أنظمة تقييم الأداء
فرصة لمناقشة النتائج بانتظام
يحدد المشرف نقاط القوة والضعف
شكل عادل ومنصف
أساس الراتب / توصيات الترقية
أسباب التقييم
التعويض "دفع مقابل الأداء"
تحسينات الأداء الوظيفي
ردود الفعل إلى المرؤوسين
توثيق للقرارات
تحديد الهدف - التقييم اللاحق
قرارات الترقية
تحديد الاحتياجات التدريبية
تخطيط الموارد البشرية
من يقوم بالتقييم؟
المشرف المباشر
الإدارة العليا
التقييمات الذاتية
الزملاء (زملاء العمل)
فرق التقييم
عملاء
تقييم المشرف
يتم تقييم الأداء من قبل مدير الموظف ويتم مراجعته غالبًا من قبل المدير بمستوى أعلى.
تقييم الذاتي
تقييم الأداء الذي يقوم به الموظف الذي يتم تقييمه ، بشكل عام على نموذج تقييم أكمله الموظف قبل مراجعة الأداء.
تقييم الأقران
يتم تقييم الأداء من قبل زملائه الموظفين ، بشكل عام على النماذج التي يتم الامتثال لها في ملف تعريف واحد لاستخدامها في مقابلة الأداء التي أجراها مدير الموظف.
تقييم الفريق
تقييم الأداء ، بناءً على مفاهيم إدارة الجودة الشاملة (TQM) ، التي تعترف بإنجازات الفريق بدلاً من الأداء الفردي.
أنواع أخطاء التصنيف
التساهل / خطأ الصرامة
النزعة المركزية
حداثة خطأ
خطأ في الاتجاه المركزي
النزعة المركزية
خطأ في تصنيف الأداء حيث يتم تصنيف جميع الموظفين على أنه متوسط.
التساهل أو خطأ الصرامة
التساهل / خطأ الصرامة
خطأ في تقييم الأداء حيث يميل المثمن إلى منح الموظفين درجات عالية بشكل غير عادي أو منخفضة بشكل غير عادي.
حداثة خطأ
حداثة خطأ
خطأ في تقييم الأداء حيث يعتمد التقييم إلى حد كبير على أحدث سلوك للموظف بدلاً من السلوك طوال فترة التقييم.
مثال على أخطاء التصنيف
هالو
مقياس التصنيف الوظيفي
ممتاز
على جميع العوامل
التساهل
مقياس التصنيف الوظيفي
الموظف أ
ممتاز
مقياس التصنيف الوظيفي
الموظف ب
ممتاز
مقياس التصنيف الوظيفي
الموظف ج
متفوق
مقياس التصنيف الوظيفي للموظف د
ممتاز
النزعة المركزية
الموظف في مقياس التصنيف الوظيفي أ
معدل
مقياس التصنيف الوظيفي للموظف ب
معدل
مقياس التصنيف الوظيفي للموظف ج
معدل
مقياس التصنيف الوظيفي للموظف د
معدل
حداثة التحيز
كان سلوك مقياس التصنيف الوظيفي خلال الشهر الماضي ضعيفًا .
خطأ مماثل لي
خطأ في تقييم الأداء حيث يقوم المثمن بتضخيم تقييم الموظف بسبب ارتباط شخصي متبادل.
احتياجات برامج التدريب التقييمي
اشرح الأهداف
تحديد معايير الأداء
فهم الأخطاء الذاتية النموذجية
تعليم مهارات المقابلة
جدولة تقييم الأداء
قم بجدولة المراجعة وإخطار الموظف قبل عشرة أيام أو أسبوعين.
2. اطلب من الموظف التحضير للدورة من خلال مراجعة أدائه وأهداف وظيفته وأهدافه التنموية.
3. اذكر بوضوح أن هذا سيكون تقييم الأداء السنوي الرسمي.
التحضير للمراجعة لتقييم الأداء
راجع وثائق الأداء التي تم جمعها على مدار العام. ركز على أنماط العمل التي تطورت.
كن مستعدًا لإعطاء أمثلة محددة لأداء أعلى أو أقل من المتوسط.
عندما لا يرقى الأداء إلى مستوى التوقعات ، حدد التغييرات التي يجب إجراؤها. إذا كان الأداء يلبي التوقعات أو يفوقها ، ناقش ذلك وخطط لكيفية تعزيزه.
بعد كتابة التقييم ، اتركه جانبًا لبضعة أيام ثم قم بمراجعته مرة أخرى.
اتبع أي خطوات مطلوبة من قبل نظام تقييم أداء مؤسستك.
مقابلات التقييم
حدد موعدًا للمقابلة مقدمًا من 10 إلى 14 يومًا.
زود المرؤوسين بـ "دليل" ليتبعوه في التخطيط للمقابلة.
ضع في اعتبارك أيًا من الأساليب التالية يجب استخدامه:
طريقة البيع والإخبار
طريقة أخبر واستمع
طريقة حل المشكلات (يفضل بشكل عام)
مقابلات أخبر وبيع
يقنع المشرف الموظف بالتغيير بطريقة محددة.
يرى الموظفون كيف سيكون السلوك المتغير مفيدًا جدًا.
مقابلات أخبر واستمع
يغطي المشرف نقاط القوة / الضعف في النصف الأول
تفاوض على أهداف ملموسة في المستقبل
مقابلة حل المشكلة
ناقش نقاط القوة والضعف منذ آخر مراجعة
استكشاف مشاعر التبعية
الاستماع والقبول والاستجابة ضرورية
تحفيز وظيفة النمو (الأداء)
ناقش المشاكل والاحتياجات والابتكارات والرضا وعدم الرضا منذ آخر مراجعة
الاستماع والاستجابة بهدف مساعدة الشخص والإنتاجية.
طرق التقييم
مقاييس التصنيف
مقال
الإدارة بالأهداف
تحقق القوائم من خلال الكلمات الرئيسية
بيانات الاختيار القسري
ترتيب الموظفين
طرق مقياس التصنيف (الأكثر شيوعًا)
(تحقق من كل سمة يتم تقييمها)
المقياس العالمي (الأداء الكلي)
مقياس قياسي مختلط (اختر من بيانات مختلفة)
مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (الأوصاف على طول المقياس لتحديدها)
مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS)
نهج سلوكي لتقييم الأداء يتكون من سلسلة من المقاييس الرأسية ، واحدة لكل بُعد مهم من أبعاد الأداء الوظيفي.
طريقة مقياس التصنيف البياني
تقييم الأداء حيث يتم تصنيف كل موظف وفقًا لمقياس للخصائص المحددة مسبقًا والمتعلقة بالأداء الوظيفي.
طريقة الاختيار القسري
نهج السمات لتقييم الأداء الذي يتطلب من المقيم الاختيار من بين العبارات المصممة للتمييز بين الأداء الناجح وغير الناجح.
طريقة المقال
نهج السمات لتقييم الأداء الذي يتطلب من المقيم تكوين بيان يصف سلوك الموظف.
الإدارة حسب الهدف (MBO)
فلسفة الإدارة التي تقيم الأداء على أساس تحقيق الموظف للأهداف المحددة بالاتفاق المتبادل بين الموظف والمدير.
Stoooooooooop هنا.
مزايا MBO
يمكن للموظفين قياس الأداء
أهداف قابلة للقياس الكمي
جهد مشترك
رضا الموظف عن المشاركة
عيوب MBO
من السهل تحديد أهداف غير واقعية
من الصعب الحصول على التزام كامل بالعملية
من الصعب تحديد بعض الأهداف
احتياجات مقابلة تقييم الأداء
تقنيات المقابلة المدربة
الصدق في التقييم
هيكل جيد التخطيط
أجريت بعناية
انفتاح التغذية الراجعة
الوقت المناسب (أكثر من جلسة في بعض الأحيان)