لخّصلي

המודל של קירקפטריק מחלק את הערכת ההדרכה לארבע רמות עיקריות (ובהמשך נוספה גם חמישית):

1. תגובה – בודקים איך המשתתפים הרגישו כלפי ההדרכה: האם היא הייתה מעניינת, אם המשתתפים לא מרוצים, משווים בין הידע או הכישורים שלהם לפני ואחרי ההדרכה כדי לראות אם הייתה התקדמות אמיתית. 3. העברה (יישום) – נבחן האם מה שנלמד בהדרכה מיושם בפועל בעבודה. האם העובדים משתמשים בכישורים החדשים, רמה חמישית – ROI (החזר על השקעה) – נוספה בהמשך על ידי ג’ק פיליפס. במילים פשוטות, אלא גם גרמה לשיפור אמיתי – בהתנהגות,

המודל של קירקפטריק מחלק את הערכת ההדרכה לארבע רמות עיקריות (ובהמשך נוספה גם חמישית):

1. 
   

   תגובה – בודקים איך המשתתפים הרגישו כלפי ההדרכה: האם היא הייתה מעניינת, מובנת ורלוונטית לעבודה שלהם. אם המשתתפים לא מרוצים, הסיכוי שילמדו באמת קטן.

   
   


2. 
   

   למידה – בודקים מה העובדים באמת למדו. משווים בין הידע או הכישורים שלהם לפני ואחרי ההדרכה כדי לראות אם הייתה התקדמות אמיתית.

   
   


3. 
   

   העברה (יישום) – נבחן האם מה שנלמד בהדרכה מיושם בפועל בעבודה. למשל, האם העובדים משתמשים בכישורים החדשים, ואם ההתנהגות שלהם השתנתה לאורך זמן.

   
   


4. 
   

   תוצאות – נמדדת ההשפעה הכוללת על הארגון: שיפור בתפוקה, ירידה בתאונות, עלייה במכירות או בשביעות רצון הלקוחות.

   
   

רמה חמישית – ROI (החזר על השקעה) – נוספה בהמשך על ידי ג’ק פיליפס. רמה זו מחשבת את היחס בין התועלת הכספית שההדרכה הביאה לבין העלות שלה, כדי לדעת אם ההשקעה בהדרכה באמת השתלמה.

במילים פשוטות, המודל עוזר לארגונים לבדוק האם ההדרכה לא רק הייתה נעימה ומעניינת, אלא גם גרמה לשיפור אמיתי – בהתנהגות, בביצועים ובתוצאות הכלכליות של העסק