لخّصلي

في السنوات الاخيرة الماضية من القرن الماضي أو ربما في منتصف القرن الماضي تقريبًا صدرت العديد من الدراسات والابحاث حول مصطلح "الرضا الوظيفي"، وفي أواخر القرن العشرين وعلى الارجح منذ ما يقارب العشرين السنة الماضية ارتفع سقف الرغبات إلى ما يعرف بمصطلح جديد وهو "الاندماج الوظيفي"، وربما في منتصف القرن الحالي سوف تطمح المؤسسات إلى الولاء الوظيفي للموظف. هذه الدرجات الثلاث لا يمكن تحقيقها في المؤسسات – سواء الحكومية أو الخاصة – إلا من خلال جهد وعمل دؤوب من طرفي المعادلة، وهما: الموظف والمؤسسة نفسها، فإن اختل طرف فإن المعادلة لن تتحقق. فما الاندماج الوظيفي؟ تُعرف بعض الادبيات مصطلح الاندماج الوظيفي على أنه عندما "يُسخّر أفراد المؤسسة أنفسهم لادوار العمل، وذلك من خلال توظيف طاقاتهم، والقدرة على التعبير عن أنفسهم جسديا، معرفيا، وعاطفيا في أثناء أداء أدوارهم"، كما يُرى في وصف الاندماج في العمل على أنه علاقة ذات طبيعة نفسية تتسم بالحيوية والعلاقة الجدلية وذلك من خلال عمل الفرد وتعبيره عن تفضيلاته الشخصية في سلوكيات العمل التي تعزز التواصل في العمل، من خلال حضوره الشخصي المادي، والمعرفي، والعاطفي ونشاطه الفعال في الاداء. وتواصل هذه الادبيات بقولها "أما الجانب الجسدي للاندماج الوظيفي، فيتعلق بالطاقة الجسدية التي يبذلها الموظفون للاندماج في قيم المؤسسة وسلوكياتها، ويتعامل الجانب العاطفي مع كيف يشعر الموظفون تجاه عملهم، والطاقة العاطفية اللازمة لمقابلة المتطلبات العاطفية لادوارهم في العمل. وأخيرا، يتناول الجانب المعرفي ذهنية الموظف، ويقظته، واهتمامه بأدوار العمل". يصف الاندماج الوظيفي مستوى الحماس والتفاني والإخلاص الذي يشعر به الموظف تجاه وظيفته والمنظمة التي يعمل بها. ويبذل الجهود المتميزة لتحقيق أهداف المنظمة، ونجاحها وتقدمها واستمرارها. وعادةً ما يبدأ الموظف المندمج عمله متحمسًا ومندفعًا نحو تقديم أفضل ما عنده، ويعمل بهمه ونشاط ويهتم بكل صغيرة وكبيرة في محيط عمله، ويميل الموظف المندمج إلى أن يكون أكثر إنتاجية وأكثر تميزًا، ويهتم بعمله وبأداء وانجازات المنظمة، ويشعر بأن الجهود التي يبذلها لها تأثير في جودة عمل المنظمة، وأنه يعمل لأجل شيء أكثر من مجرد الحصول على راتب. ولكن ما هي اهمية هذا الاندماج؟ هل تاثيرها يطال المؤسسة، الموظف او الاثنين معا؟

1. أهمية الاندماج
   تكمن أهمية الاندماج في جانبين، الأول: النتائج التي تنعكس على المؤسسة التنظيمية نفسها، والثاني: النتائج التي تنعكس على الفرد نفسه.

أولاً: النتائج التنظيمية
1- انتماء العملاء: إن الموظفين السعداء في عملهم هم أكثر كفاءة لخلق عملاء مخلصين، فالموظفون المندمجون يميلون إلى فهم أفضل لكيفية تلبية احتياجات العملاء، ونتيجة لذلك، يميل انتماء العملاء إلى أن يكون أفضل مع المؤسسات التي يعمل فيها هذه النوعية من الموظفين.
2- الاحتفاظ بالموظفين: إن الموظفين الذين هم سعداء في عملهم هم أكثر عرضة للبقاء في المؤسسة، فإن الاندماج بالعمل يرتبط ارتباطًا إيجابيًا بالالتزام التنظيمي. وتشير دراسة إلى أن 85% من الموظفين المندمجين يخططون لأن يكونوا جزءا من المؤسسة بالمقارنة ب27% من الموظفين غير المندمجين، بالإضافة إلى ذلك، أشار 41% من الموظفين المندمجين إلى أنهم سيبقون بالعمل حتى إذا كانت المؤسسة تكافح من أجل البقاء.
3- انتاجية الموظفين: يؤثر الاندماج الوظيفي على أداء الموظفين، إن الاندماج يحفز الفرد على تحقيق مستويات أعلى من الأداء. ووجدت دراسة أجريت على 50 ألف موظف أن الموظفين الأكثر اندماجًا هم الأكثر التزاما والأفضل أداءً. (د. ز. خنجي، 2018)
4- الدعوة والدفاع عن المؤسسة: من المرجح أن يدافع الموظفون المندمجون عن المؤسسة كمكان للعمل ويعملون بنشاط على الترويج لمنتجاتها وخدماتها.
5- الأداء التنظيمي: تشير بعض الأدبيات إلى أن «أفضل (الأداء) هو عادة ما يكون ناتجا عن أعلى درجات الاندماج»، وخلصت هذه الأدبيات إلى أن زيادة اندماج الموظفين وبناء بيئة لدعم ذلك يمكن أن يزيد بشكل كبير من احتمالية نجاح الأعمال.
6- فوائد النتائج النهائية: تشير بعض الأدبيات إلى أن «من أهم مميزات الاندماج الوظيفي في الإدارة هي علاقتها المؤكدة بالنتائج النهائية»، ووجدت دراسة أجريت على 2.000 بنك في المملكة المتحدة أنه كلما زادت نسبة الاندماج إلى 10% ارتفع المبيعات بنسبة 4%.
7- نجاح التغيير التنظيمي: تشير البحوث إلى أن الاندماج الوظيفي قد يلعب دورًا مهمًّا في المساعدة على تنفيذ التغيير التنظيمي بنجاح، وربما يكون ذات أهمية خاصة لتتمكن المؤسسة من التكيف مع حركة السوق المتغيرة.
ثانيًا: النتائج الفردية
1- توضيح التوقعات: تشير بعض الدراسات إلى أن البيئات السريعة التغير في أماكن العمل اليوم جلبت معها نهجًا أكثر تفاعلا للعلاقة بين صاحب العمل والموظف، فحينما يتوقع الموظف العمل من أجل الحياة والترقية مقابل ولائه والتزامه، فإنه في المقابل يتوقع أن يميل أصحاب العمل إلى تقديم رواتب أعلى وزيادة القابلية للتوظيف في مقابل الجهود التي يبذلها، لذلك فمن المتوقع أن يبذل جهودًا أكبر من الأعوام العشرين التي مضت. ولكن على الرغم من ذلك فإن الاندماج يقدم بعض الحلول الفردية مما يتيح لهم الفرصة لتنمية النفس وتطوير الذات في العمل.
2- الصحة والرفاه: أشارت البحوث إلى أن الاندماج يؤدي إلى آثار صحية إيجابية ومشاعر إيجابية تجاه العمل والتنظيم. وقد أفادت بعض الدراسات بزيادة الصحة والرفاه لدى الموظفين العاملين، حيث وجد أن 62% من الموظفين المندمجين يتمتعون بصحة بدنية إيجابية.
وتقترح (مؤسسة غالوب) أن تصورات المؤسسة كمكان صحي للعمل تزيد من مستوى دعم الموظفين لمؤسستهم، «الموظفون المندمجون هم أكثر الأفراد الذين يقومون بعرض وتسويق المؤسسة والعمل كبيئة صحية وبالتالي أكثر دعمًا المؤسسة». وقد يؤدي الاندماج وتطوير الذات في عمل المرء إلى اليقظة، والدافع الذاتي، والإبداع، والأصالة، والاتصالات غير الدفاعية، المرح، والسلوك الأخلاقي، وزيادة الجهد والمشاركة، وعمومًا فإن الموظف يكون أكثر إنتاجية وسعادة.
وهذا لا يعني أن الاندماج الوظيفي ليس له جوانب سلبية سواء على المؤسسة أو الموظف نفسه، ولكن من خلال معظم الدراسات والمراجع التي تطرقت إلى هذا الموضوع وجدنا أن الجوانب الإيجابية كانت عادة أعلى كثيرًا من الجوانب السلبية التي يمكن أن تتلخص في بعض الجوانب المتعلقة بالميزانيات والتوقعات وما إلى ذلك.
هل سيأتي اليوم الذي يكون فيه الموظف لدينا أكثر اندماجًا مع المؤسسة التي يعمل فيها والوظيفة التي يتعايش منها؟ نأمل ذلك.
2. الموظف والاندماج الوظيفي
للاجابة على السؤال الذي سبق: هل سيأتي اليوم الذي يكون فيه الموظف لدينا أكثر اندماجًا مع المؤسسة التي يعمل فيها والوظيفة التي يتعايش منها؟ يمكننا القول أن المحاولة هي خطوة اساسية في بناء هذا الاندماج. وبإمكان أصحاب العمل تشجيع الاندماج الوظيفي من خلال منح المكافآت والترقيات للموظفين المتفوقين، وإبقاء الموظفين على علم بأداء المؤسسة وإنجازاتها، وتوفير التغذية العكسية المنتظمة.
ومن أهم صفات الموظف المندمج:
1- إيمانه بالمنظمة التي يعمل بها.
2- رغبته بالعمل لجعل الاشياء افضل.
3- متعاون ومحترم لزملائه ومسؤوليه.
4- له موقف إيجابي تجاه المنظمة، ويعتز ويفتخر بها.
5- اعتقاده الجازم بجودة منتجات وخدمات المنظمة.
6- لديه تصور بان المنظمة تمكن الموظف من الأداء الجيد.
7- يكون تصرفه خالٍ من الأنانية، ويحرص أن يكون عضوًا جيدًا في الفريق.
8- استعداده لعمل ما هو أبعد أو اكثر من متطلبات الوظيفة.
وعلى العكس من ذلك يحصل «ضعف الاندماج الوظيفي» عندما يعتبر الموظف عمله غير ذي أهمية في حياته، أي أن ارتفاع الأداء أو انخفاضه لا يؤثر على شعوره بالفخر والتقدير الذاتي، إذ لا يبرز لديه مفهوم تقدير الذات وإذا ما حصل ذلك فإنه يصعب تنمية الدافع لدى الموظف. لماذا يجب أن يحظى الاندماج الوظيفي باهتمام المديرين والعاملين؟
3. ابعاد الاندماج الوظيفي
إن موضوع الاندماج الوظيفي له أبعاداً اقتصاديةً ونفسيةً واجتماعيةً متعددة، خاصة أن تطور أي مجتمع وأدائه هو محصلة جهود العاملين في المنظمات والكيانات المتعددة لهذا المجتمع. ومعظم الأشخاص يمضي تقريبا 25% من وقته وحياته في العمل، لذا فإن بيئة العمل تعكس بشكلٍ كبيرٍ جودة الحياة التي يعيشها الأفراد. هناك العديد من الآثار السلبية على الفرد والمجتمع والتي قد تنتج من بيئات عمل تشكل مناخاً يعمل عكس اندماج الموظفين والاستفادة من جهوده.
بعض التقديرات تشير إلى فقدان 350 بليون دولار سنوياً بسبب عدم الاندماج الوظيفي.

طبقاً لنتائج استقصاء جالوب لعام 2011/ 2012 والذي أجري على 180 مليون موظف في 142 دولة كانت النتائج كالتالي:

المجموعة 2011-2012
غير المندمجين (النشطين) 24%
غير المندمجين 63%
المندمجين 13%
63% من الموظفين (غير مندمجين) أي ليس لديهم التحفيز الكافي لبذل الجهد الاختياري لتحقيق أهداف المنظمة
24% من الموظفين (غير مندمجين نشطين) أي غير سعداء، غير منتجين في العمل ، وقد ينشروا روح سلبية بين زملاء العمل
13% من الموظفين (مندمجين) 

أما عن نتائج الاستقصاء لمنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا فهي كالتالى:

المجموعة 2011-2012
غير المندمجين (النشطين) 35%
غير المندمجين 55%
المندمجين 10%

أما عن نتائج الاستقصاء للمملكة العربية السعودية فهي كالتالى:

المجموعة 2011-2012
غير المندمجين (النشطين) 11%
غير المندمجين 80%
المندمجين 9%

طبقاً لنتائج استقصاء جالوب لعام 2007 فإن المنظمات التي يبدى فيها الموظفون اهتماماً أكبر في الاستثمار في المنظمة تكون أكثر إنتاجية.
كما أظهر استقصاء جالوب أيضاً أن هناك ارتباطاً كبيراً بين الابتكار وبيئات العمل التي يكون فيها الاندماج الوظيفي أكبر. كما تشير الدراسات أيضاً إلى أن معدل اندماج وظيفي أعلى يؤدى إلى تسرب وظيفي أقل. ما هي أهم الممارسات التنظيمية لتشجيع الاندماج الوظيفي؟
4. بيئة العمل والاندماج الوظيفي
إن ما يقوله المديرون وما يفعلونه من سلوكيات هو الموجد الحقيقي لبيئة الاندماج الوظيفي . من المهم أن يبدى المديرون اتساقاً عظيماً في كل ما يقولونه ويفعلونه بمكان لإيجاد بيئة عمل مشجعة على الاندماج الوظيفي .الدرس الأول أن الموظفين يحذون حذو مديريهم في سلوكيات العمل, فإن كان المديرون ليس لديهم اندماجاً وظيفياً فلا تتوقع ذلك من العاملين.

وفي هذا الإطار يجب أن يعاد النظر في كل عناصر المنظمة انطلاقاً من الرؤية التي تنظر الى مدى تدعم هذه العناصر الاندماج الوظيفي .على سبيل المثال بجب أن تقيم قيادة المنظمة والمديرون ما يلى:

كيف يكافأ العاملون؟ ما مدى التغذية المرتدة التي تعطى لهم؟ كيف يتم ترشيح واختيار العاملين؟
نظام الترقيات.
التقدير على إنجازات العاملين.
مقدار الارتباط العاطفي برسالة المنظمة.
مقدار الارتباط الاجتماعي مع الزملاء.
التواجد ضمن فرق عمل مترابطة.
مدى الترابط الاجتماعي مع المديرين المباشرين.
مدى الشعور بالفخر في ترشيح منتجات وخدمات المنظمة للآخرين فضلاً عن التوصية بها كمكان جيد للعمل.

كيف لمنظمات اليوم التحرك إلى ما هو أبعد من الاندماج الوظيفي على المستوى الفردي إلى خلق ثقافة الاندماج الوظيفي؟
5. مناخ وثقافة الاندماج الوظيفي
لبناء مناخ تنظيمي للاندماج الوظيفي الكامل يجب أن يشمل مثل هذا البرنامج الأفراد، زملاء العمل، المديرين، أقسام الموارد البشرية والإدارة العليا.
الاندماج الوظيفي والأفراد
هناك خطأ شائع يقع فيه العديد من المديرين وهو التركيز المطلق على الموظفين الذين يبدون تعهداً أقل تجاه المنظمة بدلاً من أن يطرحوا السؤال المنطقي وهو :لماذا بعض الموظفين غير مندمجين أو غير مندمجين نشيطين؟

السؤال الأكثر أهمية لفهم سلوك عدم الاندماج يجب أن يكون: هل الشخص يمتلك هذا السلوك (عدم الاندماج) مع بداية توظيفه أم أن شيئاً ما حدث في المنظمة أكسبه هذا السلوك؟

فإذا كان الشخص بهذا السلوك عند بداية توظيفه، إذاً ما هي الخبرة التي مر بها داخل المنظمة ودفعته إلى سلوك عدم الاندماج .وبالتبعية كيف لنا أن نضع أيدينا ونحدد هذه العناصر التي تدعم سلوك عدم الاندماج ،ومن هنا يكون العلاج وتكون البرامج التي تنشئ بيئة الاندماج الوظيفي.

الاندماج الوظيفي وزملاء العمل
لا شك أن زملاء العمل يلعبون دوراً مهماً في التأثير على سلوكيات زملائهم ولنا أن نتخيل مصاحبة موظف جديد في بداية توظيفه مع موظف آخر يبدي سلوك عدم الاندماج النشط، كيف ستكون النتيجة؟ وكيف ستتشكل رؤية هذا الموظف الجديد عن المنظمة؟ لهذا فإنه من المهم بمكان إعطاء برامج تقديم الموظفين الجدد عناية كبيرة، وكذلك لمن يقومون عليها.
يمكن رصد بعض الأمور المهمة التي توضح زميل العمل الذى يعطي نموذجاً للاندماج الوظيفي كالتالي:
يسأل عن الموظف الجديد كل يوم ليعطي الشعور بالاهتمام.
يسمع لمشاعر الموظف الجديد كما للحقائق، ويبدى الاستعداد لتقديم المساعدة.
يدعو زملاء العمل للمناسبات الاجتماعية خارج العمل.
يعمل لصالح المجموع وليس لتنافر الأفراد.
يدعم الإيجابيات ولا ينقل الإشاعات السيئة عن الآخرين.
الاندماج الوظيفي والمديرون
إن توجه و شعور الموظف حيال مكان عمله يتأثر بشكل كبير بما يقوله و يفعله مديره . لو كان المدير يسعد لإنجازات مرؤوسيه ويدعم كل ما هو صحيح و يبذل جهداً لاكتشاف ما يفعله الموظفون بشكل صحيح و يكافئهم على ذلك بل أكثر من ذلك يأخذ خطوات مستمرة ليعطي التقدير و المكافأة على الإنجاز، حينها سوف يشعر الموظفون بقيمة عملهم وأن جهودهم مقدرة .وعلى عكس ذلك لو كان المديرون بعيدين عن مرؤوسيهم منعزلين في مكاتبهم ويعطون ملاحظاتهم فقط على الأشياء السلبية حينها يصنع هؤلاء المديرون بيئة عمل سلبية وليست مشجعة على الاندماج الوظيفي.
ويمكن التعرف على نمط المديرين الذين يبنون بيئة الاندماج الوظيفي كالتالي:
يرشحون ويختارون الموظفين الذين لديهم سجل كامل من الاندماج الوظيفي مع شركاتهم السابقة.
دائماً ما يسألون العاملين عن شعورهم حيال منظمتهم، العمل، العملاء والأشياء الأساسية المهمة ومن ثم يأخذون خطوات لإزالة عوائق. الإنجاز اكتشاف مناطق القوة لدى العاملين هي في بؤرة اهتمام هؤلاء المديرين ويعتبرون نقاط القوة هذه رافعة لصالح هؤلاء الأفراد والمنظمة ككل.
يقدرون وينسبون الإنجاز للأشخاص وليس إلى ذواتهم.
ينمون العاملين في اتجاه الاندماج الوظيفي كما المهارات و المعارف.
يدعمون ويشجعون العاملين خاصة في الأوقات الصعبة والمحبطة.

الاندماج الوظيفي ودور الموارد البشرية
في بيئة عمل تتسم بالاندماج الوظيفي, هو الدعم الكامل للاندماج الوظيفي وأخذ كل السبل التي تحول دون الإجراءات التي قد تفسد مناخ العمل ويمكن لأقسام الموارد البشرية أن تقوم بما يلى:
تحديد واختيار السلوكيات المرتبطة بالاندماج الوظيفي
تشجيع العاملين للنظر إلى الإيجابيات
تشجيع العاملين لاكتشاف مواطن القوة لديهم وتنميتها
عمل الاستقصاءات الخاصة بالمنظمة لتحديد نقاط القوة ومناطق التطوير
تشجيع المديرين ليكونوا نموذجاً وقدوة للعاملين
تدريب الأفراد حال إبداء أي سلوكيات معاكسة للاندماج الوظيفي
نمذجة الاندماج الوظيفي من خلال تحديد ماهيته عن طريق كلمات وسلوكيات محددة
تطوير خطط لبرامج الاندماج الوظيفي وتنسيق عملها
عمل مقابلات الإنهاء الوظيفي للتعرف على أسباب ترك المنظمة
الاندماج الوظيفي والادارة العليا
إن الإدارة العليا تدعم الاندماج الوظيفي في بيئة عمل يتحقق فيها الاندماج الوظيفي وتقوم بما يلى:
تعطى الإدارة العليا نموذجاً لما يجب أن يكون عليه الاندماج الوظيفي
تتلمس الإدارة العليا المناسبات لشكر وتقدير العاملين على ما يقومون به بشكل صحيح
تشجع الإدارة العليا تطوير الأفراد كما المنظمة
يتم تقدير الإنجازات علناً
مناقشة المشكلات بشكل فردى
توكيد الإيجابيات
برامج الاندماج الوظيفي
يعطون من وقتهم واهتماماتهم لتشجيع الاندماج الوظيفي
يدربون الأفراد الذين لا يبدون سلوكيات الاندماج الوظيفي
6. التكنولوجيا والاندماج الوظيفي
داخل هذه الامور لا بد من وجود دور للتكنولوجيا خصوصا ونحن في القرن الواحد والعشرين. ولكن يبقى السؤال: ما هو دور التكنولوجيا في الاندماج الوظيفي؟
يخاف المدراء والمسؤولون من اعطاء الموظف الاجهزة الذكية ويكتفون باعطاءه حاسوب لانجاز عمله تحسبا لمضيعة الوقت. ولكن انها ليست الالة بل الانسان هو من تتحكم بجودة الانتاج. لذلك التكنولوجيا يبرز دورها في الاندماج الوظيفي من خلال الانترنت والبرامج والتطبيقات. وكما ان بعض الشركات لديها البرامج الخاصة بها, فتخلق حساب لجميع العاملين في المؤسسة للتعاون والمشاركة وبالتالي الاندماج. لتشجيع العمل التعاوني هناك عدة تطبيقات حيث توفر الوقت والورق وغيرها من المصاريف. وبالمقابل, يتعاون الموظفون مع بعضهم لانجازالمهام واكتساب الوقت.بعض هذه التطبيقات هي:

File Sharing, Wikis, Org and Project Management Tools, Shared whiteboards and Forums
كما تحث المؤسسة على استخدام تطبيقات لزيادة التحفيز حيث تطلب الدخول الى مواقع الكترونية معينة واجراء دورات واكتساب مهارات جديدة وتعبئة بيانات لقياس مستوى الاندماج لديهم. هذا يخلق جو من التنافس للموظفين خصوصا اذا ما تلى ذلك المكافاة.

هل المؤسسات قادرة على اتقان الاندماج الرقمي؟ هل المشاكل هي هي كالمشاكل المتواجدة في مكان العمل؟

7. خاتمة
   سيصبح الاندماج الوظيفي صيحة أخرى من مفاهيم الإدارة إلم يكن هناك نموذجاً حقيقياً يعبر عن الاندماج الوظيفي الكامل وتوخي الفوائد المرجوة منه. إن الهدف الحقيقي من اندماج الموظفين هو تطوير رؤية رابطة للمنظمة ،وإثارة العاملين لتحقيق هذه الرؤية واختيار كل الطرق العملية المؤدية لتحقيق هذه الرؤية والعمل من أجل إنجازها في الواقع. إن بناء المناخ والبيئة التنظيمية الداعمة للاندماج الوظيفي يجب أن يكون محور التركيز .كما يجب البعد عن لوم الموظفين وعلى إدارة المنظمة أن تراجع كل شيء تفعله المنظمة لتدعم الاندماج الوظيفي الكامل وكذلك ما يجرى على الأرض من شأنه إضعاف أو منع الاندماج الوظيفي. الفعل الجماعي مطلوب من كل المنظمة، وليس من أفراد منعزلين أو مجموعات صغيرة ،ويجب أن يكون في إطار ممنهج لتحول النظام ككل على مستوى المنظمة والأفراد والمجموعات. ودور الإدارة الأساسي أن تكتشف كل ما يدفع العاملين إلى عدم الاندماج وإزالة هذه العوائق أو الإدراكات المؤدية لعدم الاندماج .ويكون دور الموارد البشرية هو تسهيل العملية ككل وعلى الأفراد أن يتقبلوا المسؤولية الفردية للبحث عما يجعلهم أكثر اندماجاً في المنظمة وتحقيق هذه الأهداف. والإدارة بمتابعتها لهذه الأمور تكون بحق لها اهتمام حقيقي أصيل بموضوع الاندماج الوظيفي وقد أعطت من نفسها نموذجاً فعالا. والتكنولوجيا في عصرنا هذا تدعم هذا الاندماج من خلال عدة برامج وندوات توضع عبر الانترنت.
   
   ما هي طريق الموظف غير المندمج؟ هل الاندماج مرتبط بالشخصيات؟