عناصر عملية تقييم الأداء
 باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في:
 وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات،  حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها مايلي:
 تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة،  ولتحسين الأداء نحو الأفضل. تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء. تحديد الوظيفة الحالية المناسبة،  والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل،  أو الاستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية. التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في 
 حالة الحاجة إلى هذه المهام. تحديد أوجه القصور في أداء الفرد،  واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من 
 خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء. فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة أو الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم،  فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الأداء،  كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين. 2- تحديد المسؤول عن العملية:
 يمكن أن يقوم بهذه العملية أي من الأطراف التالية:
 الرئيس 0
 المرؤوس 0
 زملاء العمل0
 لجنة التقييم0
 التقييم عن طريق الرئيس: 
 هي الأكثر شيوعا،  كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض،  والتأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر. التقييم عن طريق المرؤوس :ـ
  وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الأمر،  أضف إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء. تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل فبالعلاقات الاجتماعية داخل العمل،  كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل. التقييم عن طريق لجنة التقييم :ـ
 تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده،  وهذا الطريقة تفترض إن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس،  ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛  وهو أمر غير متوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية. 3- تحديد وقت التقييم:
 وهنا تطرح الأسئلة الآتية: كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ متى تتم عملية التقييم؟