Nدف هذه الطريقة إلى التخلص من التحيز الشخصي في عملية التقييم،  لذلك تلزم بعض المنظمات الرؤساء المباشرين توزيع تقديراNم على الأفراد بما يتماشى
  ويقتضي هذا التوزيع بأن يكون التفاوت في القدرات بين أفراد اaموعة بالنسب التالية 10 %
  إلا أfا تفترض أن كل مجموعات من العاملين تنقسم إلى ممتاز،  كما أنه يتطلب عدد كبير من العاملين،  فقد نجد مثلا أن جميع العاملين في بحوث التسويق
 يتصفون بالأداء الممتاز لعملهم،  لكن حسب هذه الطريقة يكون المقيم مضطرا لتصنيفهم وتوزيعهم إلى :جيد، الأمر الذي يقضي على روح المبادرة والمنافسة بينهم. ب -طريقة الاختيار الإجباري
  : جاء uذه الطريقة علماء النفس الصناعي خلال الحرب العالمية الثانية، الجيش الأمريكي،  ولم تلبث الشركات الصناعية أن استعملت هذه الطريقة في تقييم أداء عامليها،  حيث تتكون استمارة التقييم في
 هذه الطريقة من مجموعات عديدة من الجمل، و تتسم هذه الطريقة بالموضوعية،  من العبارات
 السلبية وبالتالي تقل درجة التحيز في هذه الطريقة،  إلا أنه يعاب عليها أfا لا
 تتيح للرئيس معرفة الأوزان النسبية للعبارات والقيم المخصصة لها،  إضافة إلى أنه لا يستطيع مناقشة التقييم مع مرؤوسيه لوضع
  إضافة إلى أfا طريقة صعبة ومعقدة في محتوياNا.  يصف فيه نقاط
 القوة ونقاط الضعف التي يتصف ، و لكن بالرغم من المعلومات التي يمكن للتقرير أن يوفرها،  كما
 أنه يعتمد على مهارة القائم بإعداده ،  خاصة إذا كان عدد المرؤوسين كبير. يؤدى في العمل،  وبافتراض أن هذا السلوك سوف يؤدي إلى الأداء الفعال في الوظيفة،  هذه القوائم هي عبارة عن قوائم تشرح
  بغية
  مع تحديد نماذج السلوك الفعال،  وغير الفعال لكل بعد من أبعاد الوظيفة