تشري إدارة املوارد البشرية إىل جمموعة من السياسات املستخدمة لتنظيم العمل يف عالقة العمل وترتكز
 على إدارة العمل وإدارة األشخاص الذين يقومون هبذا العمل.  هتتم إدارة املوارد البشرية ابلتوظيف
 واالختيار والتعلم والتطوير ا
 واملكافأة والتواصل والعمل اجلماعي وإدارة األداء. إدراج األنشطة اليت تشكل إدارة املوارد البشرية،  إال أنه موضوع يثري الكثري من النقاش واخلالف. على الرغم من شعبية مصطلح إدارة املوارد البشرية،  ال يوجد حىت اآلن تعريف متسق عليه عامليا ملعناه. واتسون ):2002 369( إىل وجود "وضع فوضوي إىل حد ما يف الوقت احلايل حيث يتم استخدام
 مصطلح إدارة املوارد البشرية بطرق متنوعة ومربكة".  ميكن استخدام إدارة املوارد البشرية
 كمصطلح عام لوصف أي هنج إلدارة األفراد؛ :2008 1( هذا املصطلح لإلشارة إىل "مجيع تلك األنشطة املرتبطة إبدارة عالقات العمل يف الشركة".  ميكن استخدام إدارة املوارد البشرية كعبارة أكثر معاصرة لوصف األنشطة اليت يطلق
 عليها بشكل أكثر شيوع ".  فإن إدارة املوارد البشرية تشمل هناجا
 جديدا إلدارة األفراد خيتلف بشكل كبري عن املمارسات التقليدية.  يزعمون أن إدارة املوارد البشرية تقدم
 ميزتني مقارنة ابلطرق التقليدية إلدارة األفراد.  إهنا أكثر اسرتاتياجية حيث أن سياسات إدارة املوار
 البشرية مصممة لتعزيز بعضها البعض ودعم اسرتاتياجية عمل املنظمة. البشرية املصممة بشكل مناسب واملتكاملة على خلق مناخ تنظيمي يكون فيه العمال أكثر حتسيز
 ابلتعاون مع اإلدارة لتحقيق األهداف التنظيمية.  وقد خلص ستوري هذا النهج على النحو التايل:
 هنج مميز إلدارة التوظيف يسعى إىل حتقيق ميزة تنافسية من خالل النشر االسرتاتياجي لقوى عاملة عالية
  ابستخدام جمموعة من التقنيات الثقافية واهليكلية وشؤون املوظسني.  فإنه يطرح سؤاالً حول ما إذاكانت سياسات إدارة املوارد البشرية املصممة لتحقيق أهداف
 اسرتاتياجية مثل التكاليف التنافسية أو القدرة على االستاجابة السريعة للتغريات يف األسواق ميكن أن توفر
 ا من الثقة والتعاون بني العمال واملديرين. أي املعلقني أبن إدارة املوارد البشرية تتعلق
 بشكل أساسي خبلق مناخ من التزام املوظسني )على سبيل املثال، أكد آخرون أن مصطلح إدارة املوارد البشرية ميكن أن يرتبط بسياسات إدارة األشخاص اليت مت تصميمها
  املنظمة )على سبيل املثال Huczynski;  وابلتايل هناك بعض الغموض يف معىن إدارة املوارد البشرية، وقد أدى هذا إىل حماوالت خمتلسة لتوضيح معىن أو يف الواقع معاين إدارة املوارد البشرية. املسامهات املبكرة بني املتغريات "الناعمة" و"الصلبة" إلدارة املوارد البشرية ) , 1992( حيث مت استخدام "إدارة املوارد البشرية الناعمة" لوصف املناهج اليت هتدف إىل تعزيز التزام املوظسني
 وجودهتم ومرونتهم بينما " تصف إدارة املوارد البشرية الصعبة الرتكيز على اإلسرتاتياجية حيث يتم نشر املوارد
 البشرية لتحقيق أهداف العمل بنسس الطريقة مثل أي مورد آخر.  "إدارة املوارد البشرية الصعبة" ميكن أن
 ًضا تسسري أكثر صرامة يرتبط ابسرتاتياجيات خسض التكلسة )على سبيل املثال التعاقد من الباطن، واالستعانة صمصادر خارجية،  واحلد األد ى من التدريب واملراقبة األكثر صرامة وإدارة األداء(
 واإلنتاج اهلزيل )تقليص احلاجم، التوضيح هذه تنطوي أي استخدام إدارة املوارد البشرية الصعبة
 لوصف النهج االسرتاتياجي إلدارة األفراد،  فإن إدارة املوارد البشرية الناعمة والصعبة "ليست ابلضرورة غري
  ميكن أن حتتوي املتغريات الصعبة على عناصر من املمارسات الناعمة، حني ميكن أن تؤدي املتغريات الناعمة إىل نتائج صعبة من حيث مدى التوافق مع اسرتاتياجية العمل.  إذا مت استخدام إدارة املوارد البشرية الصلبة لوصف هنج تقليل التكلسة،  فإن إدارة املوارد البشرية الناعمة
 والصعبة قد تكون "متعارضة متام :1997 54(. مع استمرار النقاش حول إدارة املوارد البشرية،  على سبيل املثال "عالية املستوى"
 لقد طغت إدارة االلتزام )HCM )و"اإلدارة ذات املشاركة العالية" على إدارة املوارد البشرية الناعمة بينما
 يبدو أن "إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتياجية" قد حلت حمل إدارة املوارد البشرية الصلبة. التوترات الكامنة داخل إدارة املوارد البشرية واليت مت التقاطها يف االنقسام "الصلب" مقابل "الناعم" ال تزال
  انعكس االهتمام ابلعالقة بني ممارسات املوارد البشرية وحتسني أداء األعمال يف
 استخدام "ممارسات العمل عالية األداء )HPWP ")كمصطلح لوصف "جمموعة من ممارسات العمل
 التكميلية اليت تغطي ثالث فئات واسعة: مشاركة املوظسني العالية" املمارسات،  هناك اختالفات طسيسة يف معاين هذه التسميات، ًض
 عتقد أنه يعزز
 ويعكسكال النموذجني عايل االلتزام واملشاركة العالية "نظام ممارسات املوارد البشرية الذي ي
 مستوايت مهارات املوظسني وحتسيزهم ومعلوماهتم ومتكينهم" )غوثري،  1985 نظر إليها
 . أحد العناصر املشرتكة بني مجيع النماذج هو أنه ي
 االلتزام العايل مقابل السيطرة
 القوى العاملة". األفراد مها وسيلة لتحقيق الرقابة التنظيمية،  أي "تنظيم األنشطة التنظيمية حبيث تظل بعض عناصر األداء
  :1992 329(. متارس وسلوكيات املوظف املطلوبة.  والرقابة البريوقراطية، والرقابة اليت تركز على املوظف. ويف هناية السلسلة القابلة للتنبؤ، وسلطة اإلدارة.  وهو السيطرة البريوقراطية،  فيعتمد بدرجة أقل على املراقبة الدقيقة ويسعى إىل احلد من حرية
 تصرف املوظسني من خالل تعريسات وظيسية اثبتة،  والتدفق املقيد للمعلومات. الذي يركز على املوظف،  يؤكد هذا الشكل من
 السيطرة على تقدير املوظف ويهدف إىل حث املوظسني على ممارسة ضبط النسس والتصرف بطرق تتوافق
 Dundon and Rollinson). لقد مت الرتويج لنموذج االلتزام العايل/األداء العايل ابعتباره "أفضل املمارسات" لكل من أصحاب العمل
  وي
  :2004 349( نظر
  ي
 إىل املوظسني على أهنم يستسيدون من القدرة على ممارسة السلطة التقديرية وجتربة مستوايت عالية من الثقة. الذين مل يسعلوا ذلك.  ومع ذلك،  على سبيل املثال،  من املرجح أن تؤدي زايدة
 الطلب على التزام املوظسني واألنظمة األكثر صرامة إلدارة األداء إىل تعزيز مصاحل املنظمة وأصحاهبا
  املرتبطة صممارسات
 505(.  يتحدى وول آند وود ):2005 432( افرتاض وجود صلة اثبتة بني ممارسات إدارة املوارد