نجاح التدريب ليس بمجرد عقد دورة تدريبية ولا يخفى على القارئ العدد الهائل للدورات التدريبية التي تفشل في تحقيق أهدافها.  إن هدف الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدربين أو زيادة معرفتهم بما يقيدهم في عملهم أو حياتهم وبالتالي فإن عدم قدرة المتدربين على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلا للدورة التدريبية.  إذا قامت المؤسسة بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستخدم المتدربين ما تعلموه من مهارات في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت.  هناك الكثير من الأسباب لفشل الدورة التدريبية كلها:
 أ- الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل: كثير من الدورات يعقد لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات المناسبة  ودراسة الاحتياجات التدريبية. ب- الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع  وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون. ج- المادة التدريبية سيئة: كثير من المدربين يحاول استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. ح- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع   واستخدام أساليب التدريب
 خ- المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين: يجب أن يكون المدرب حريصا على خروج المتدربين وقد اكتسبوا المهارات التي يحتاجونها
 التدريب الداخلي والتدريب الخارجي
 التدريب الداخلي هو التدريب الذي يقوم به العاملون في المؤسسة لزملائهم او مرؤوسيهم.  هذا النوع من التدريب قد لا نهتم به بينما له فوائد كثيرة.  التدريب الداخلي يُنمي مهارات المدرب والمتدرب ويقوي العلاقة بينهما إذا تم بطريقة سليمة.  المدرب في التدريب الداخلي يكون أكثر حرصا على تنمية مهارات المتدربين.  يَعيب التدريب الداخلي عدم خبرة المدرب الكافية في التدريب أو عدم تقبل المتدربين لفكرة أن يكون زميلا لهم هو المدرب.  لذلك فقد يكون من المناسب تدريب هؤلاء المدربين على مبادئ التدريب.   هذه المشكلة يمكن تلافيها بتدريب المدربين والإشراف على التدريب للتأكد من أن البرامج معدة بشكل جيد.  التدريب الخارجي قد يتوفر به وسائل تدريبية غير متوفرة في المؤسسة نفسها.  من عيوب التدريب الخارجي اتباع جهات التدريب أحيانا لأسلوب خلق دورات تدريبية بمسميات جذابة وجديدة في حين أن المحتوى التدريبي هو نفس المحتوى لدورات تدريبية سبق وأن قدمت من قبل وشارك فيها العاملون. لكل من التدريب الداخلي والخارجي مميزات وعيوب ولذلك فإنه ينبغي وجود كلاهما بشكل متكامل.  فالتدريب الداخلي يفضل في الأمور التي يستطيع الخبير بها في المؤسسة نقلها لمن هم أقل خبرة مثل أن ينقل المشرف أو المهندس خبرة للفنيين أو أن يقوم المدير الإداري بتدريب العاملين في القطاعات الفنية على الجوانب الإدارية وهكذا. لابد أن نحدد الاحتياجات التدريبية دوريا لكي نستطيع تحديد الدورات التدريبية والمتدربين.  تحليل الاحتياجات التدريبية يتكون من ثلاثة أجزاء:
 •	الدورات التدريبية الإلزامية بسبب لوائح داخلية او قوانين محلية أو اشتراطات دولية
 •	الدورات التدريبية اللازمة لخلق جو مناسب للتدريب
  المؤسسة التي تخطط لتطبيق نظام إداري جديد سيكون من أولويات التدريب لديها تدريب العاملين على هذه النظام الجديد وتأهيلهم للتغيير.  مصادر معلومات هذا التحليل هو توصيف الوظائف بالمؤسسة ومقاييس الأداء لكل وظيفة وقد يعتمد أيضا على مقابلات مع المديرين والموظفين وكذلك تحليل المشاكل السابقة في كل وظيفة
 بناء على هذه التحاليل الثلاثة فإننا سننتهي بعدد كبير من الدورات التدريبية ومن ثم يتم تحديد الأولويات وبالتالي تحديد الدورات التدريبية التي يتم إدراجها وتلك التي تُرَحَّل إلى الأعوام القادمة. طرق التدريب: 
  وإنما عليه أن يتلقى تدريبا مباشرا على الآلة نفسها ومن المشرف عليها ،              على إن هناك قيدا على استخدام بهذه الطريقة وهي عدم قدرة جميع المؤسسات على استغلالها المحدودية إمكانياتها المادية ولما تطلبه ذه الطريقة من آلات ومعدات. •  التدريب خارج العمل : ويتم ذلك عادة في قاعات التدريب في المعاهد التدريبية أو الجامعات على شكل دورات قصيرة أو متوسطة المدى ويتفاوت ما بين أسلوب المحاضرات أو الندوات والحالات التدريبية والأفلام التليفزيونية.