لخّصلي

أولا: مفهوم المسار المهني وخصائصه: يعتبر المسار المهني من المواضيع الإدارية الحديثة التي تطرق إليها الباحثون، كما أكدت الدارسات على أهمية المسار المهني للموظف مما ينعكس على أدائه في وظيفته وتطلعاته وأهدافه المنشودة وتتمثل المشكلة في معرفة مدى إلمام الفرد بمفهوم المسار المهني وكيفية تطويره بما يحقق التوافق التام بين الموظف ووظيفته. -1 مفهوم المسار المهني: قبل الحديث عن مفهوم المسار المهني ينبغي في البداية إزالة بعض الغموض بين عدد من المصطلحات التي لها صلة ʪلشغل الوظيفة Ĕϥا: "مجموعة أنشطة متصلة مثل: مدير المالية والوسائل العامة، ب- العمل أو الخدمة: هو الشغل الذي يقوم به أجيرا ما؛  يمكن لأجير ممارسة عدة وظائف (حالة المؤسسات الصغيرة والمتوسطة)، العمال (حالة الشركات والمنظمات الكبرى).  الخدمة والوظيفة يتطابقان إذا مارس العامل وظيفة وحده دون شريك. ج- المنصب: هو عبارة عن مزدوج متكون من خدمة وموضع. ح- الحرفة: هي مجموعة معارف و أداء يتم اكتساđا ʪلتدرب (أي التمرن) أو الخبرة، إنطلاقا مما سبق يمكن القول أن الكثير من الناس يستخدمون مصطلح المسارات المهنية ليعني ما يزاوله الفرد من وظيفة، سلسلة من الوظائف التي تولاها الشخص إلى أن حان موعد تقاعده". جمال الدين محمد المرسي: "يمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زواʮ، من الترقيات والتنقلات الأفقية والرأسية التي تحدد مجموعة من الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على مدى سنوات وجوده في  وانطلاقًا من هذا يمكن تعريف المسار الوظيفي ϥنه: "نموذج الخبرات المرتبطة ʪلعمل والذي يمتد عبر حياة إنسان ما، لذلك من الضروري ʪلنسبة للمديرين أن يتفهموا عملية تطوير المسار الوظيفي والاختلافات في احتياجات واهتمامات العاملين في من المفاهيم الحديثة في الموارد البشرية مفهوم " المسار المهني " ومفهوم " المسار الوظيفي " التي برزت في الفكر الإداري  ʪختصار المسار الوظيفي: هو الوظائف التي تقلدها الموظف خلال حياته العملية والترقيات التي حصل عليها حتى وهو المسار الذي تبلورت فيه الخبرة والتخصص لهذا الموظف.  المسار الوظيفي: هي الوظائف التي يتم العمل đا طول فترات خدمته العملية.  المسار المهني: هو مدى خبرات الشخص واحترافه للمهام التي أوكلت إليه وأتقنها واكتسب đا خبراته. -2 خصائص المسار المهني: من خلال تعريف المسار المهني يمكن أن نستخلص الخصائص التالية:  إن رسم المسار المهني لكل فرد هي مسؤولية الشخص إذ أنه يقوم برسم المسار المهني أو الوظيفي الذي من خلاله يرى مستقبله  تقع على عاتق الفرد مسؤولية Ϧهيل نفسه وتوفير القدرات والمهارات والصفات التي تؤهله لشغل الوظيفة التي يتقدم إلى المنظمة  تقع على المنظمة مسؤولية لإيجاد الوظيفة المناسبة للفرد وفق قدراته ومهاراته،  يستلزم تخطيط المسارات المهنية من المنظمة ممارسة مجموعة من الأعمال التنظيمية والإدارية في مجالات الاختيار والتعيين  العمل بتوافق وانسجام بين المنظمة والفرد لإيجاد التوافق الدائم بين الفرد والوظيفة وكذلك المنظمة، خطط المنظمة في تشغيل العمالة.  وضوح مبدأ المشاركة في المسؤولية والتوزيع المنطقي والعادل للأدوار بحيث يقع على الفرد عبء المساهمة في تطوير ذاته وتنمية لاستثمار ما يملكه الفرد من قدرات ومهارات ومعارف.  يساهم المسار المهني في تقليل احتمالات الصراع أو النزاع في العمل وما يترتب عليه من حالات التوتر أو ضغوط الوظيفة بين  إن الهدف العام للمسارات المهنية هو كفاءة الفرد وبقاء ونمو المنظمة للعمل لصالح المصلحة المشتركة. ʬنيا: تطور الاهتمام ʪلمسار المهني: حيث واكب ذلك عدة ظواهر منها دمج قوانين العمل في قانون واحد، وبناء على ذلك أصبح الاهتمام بتخطيط القوى العاملة في المؤسسات اليوم ضرورة حتمية، ساعدت العديد من المؤسسات الحديثة إلى الاهتمام ʪلمسار المهني وتخطيطه ما يلي:

• التغيرات الديمو غرافية بمختلف أبعادها والتي أدت إلى الاهتمام المتزايد في تخطيط المسار الوظيفي، وحرʮت وطموحات الأفراد في التقدم الوظيفي والاستقرار.
• التغيرات التكنولوجية والاقتصادية والاجتماعية المستمرة و التي تتطلب استجابة وتكيفا من قبل الأفراد والمنظمات.
• المنافسة بين الأفراد وارتفاع مستوى الطموح عندهم على كافة المستوʮت الفردية والتنظيمية.
• إدراك أهمية الترابط بين الأهداف الفردية والأهداف التنظيمية والتوازن بينهما من خلال تخطيط المسارات المهنية كوسيلة لهذا
• إدراك الأبعاد الاقتصادية والفوائد المادية والمعنوية المترتبة على التخطيط الفعال للمسار الوظيفي للأفراد والمنظمات على حد سواء - ارتفاع مستوى التوقعات المهنية ومستوى الكفاءة في العناصر البشرية التي تحتاجها المنظمات المختلفة حيث تكون المنافسة الاقتصادية والفعالية متطلبات أساسية للنجاح والاستمرارية والنمو الفردي والتنظيمي في البيئة المعقدة.
• التنمية والتطوير الإداري بمختلف أبعاده ومستوʮته الأكاديمية والعلمية، تخطيط وتطوير المسار الوظيفي لدى المنظمة والفرد من خلال تحليل أساليب التغيير التنظيمي الهادف وتقييم الحاجات والفرص والمحددات المحيطة ʪلمسار الوظيفي للعاملين. إن هذه العوامل التي ساعدت ʪلاهتمام بموضوع المسار الوظيفي تتمثل بمجموعة من المؤثرات والعوامل المترابطة منها الداخلية التي تعود للمنظمات الإدارية وظروفها الداخلية ومنها الخارجية التي تعود للبيئة الخارجية بما فيها من جوانب اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وسياسية ومادية ومعنوية وغيرها. ʬلثا: أهمية وأهداف المسار المهني: -1 أهمية المسار المهني: يمكن النظر إلى أهمية المسار الوظيفي من منظور الفرد والمنظمة. أ -أهمية المسار المهني أوالوظيفي ʪلنسبة للفرد: في ظل التغيرات البيئية والاقتصادية والتكنولوجية والثقافية السريعة،
• محاولة ضمان الاتساق والتوافق بين التوقعات والخبرات: فبزʮدة رغباته واهتماماته يميل الفرد إلى وضع أهداف غير واقعية عن
• إشباع القيم المهنية المميزة لكل فرد حيث يختلف الأفراد فيما يؤمنون به من قيم وما يؤدونه من أنواع المهن وفي توجهاēم وآخرين يقدرون بدرجة أكبر الشعور ʪلأمان وتحقيق التوازن في حياēم، هذه التوجهات المهنية لكل فرد مهما كانت هذه القيم.
• تحقيق التوازن بين الحاجة إلى المال والترقي والتحدي والمسؤ ولية في العمل واĐتمع، لأن الفرد الآن يحاول أن يسعى إلى تحقيق تعايش، حيث لا يطغى العمل على الجوانب الأخرى لحياته، ومثل هذا القرار يعد من القرارات الصعبة التي يتخذها الفرد،
• بناء المهارات: ويعني تعلم مهارات جديدة تساعد الفرد على أداء مهامه الحالية وتقديم اختيارات أكثر للمستقبل، الأفراد من التنمية المستمرة لاستعداداēم ومواجهة التحدʮت. ب -أهمية المسار المهني أو الوظيفي ʪلنسبة للمنظمة: المنظمة مثل الفرد لديها حافز لفهم ديناميكية المسار المهني، على قدراēا على فهم الحاجات الوظيفية للفرد ومساعدته على إدارة مساره المهني بفعالية.
• اختيار الموارد البشرية: تبدأ إدارة الموارد البشرية ʪلاستقطاب والاختيار والتكيف الاجتماعي الفعال للفرد الجديد وتحتاج المنظمة إلى الاهتمام بتحديد وعاء من الأفراد المؤهلين الموهوبين واختيار وتعيين أفضل فرد في العمل،
• تنمية واستخدام الموارد البشرية: عندما يكون وضع الفرد في المنظمة لا يتناسب مع مؤهلاته أو ميوله يصيبه الإحباط نتيجة فيصبح الفرد عبئا والتزاما على المنظمة، المهام الحرجة التي تواجه الأفراد في المراحل المختلفة لمساراēم الوظيفية، فالترقية والمعاش والنقل وإĔاء الخدمة لبعض العناصر الرئيسية في المستوʮت العليا، البشرية لديهم الخبرات المتطورة الضرورية لتحمل مسؤ ولية أكبر،
• توافر المهارات والمواهب: ويقصد به توفير معلومات عن قدرات وطموحات الأفراد بحيث يمكن وضع الفرد المناسب في مكانه
• تحسين الصورة الذهنية للمؤسسة كمنظمة تسعى جاهدة لتحسين أنشطتها وعملياēا.
• الاستقطاب: ونعني به تدعيم جاذبية المناخ التنظيمي كمكان يسعى الأفراد الموهوبين للعمل به.
• توضيح الأهداف: ويعني العمل على مساعدة المديرين والمشرفين على توضيح الأهداف التنظيمية على مستوى الوحدات وكيفية
• تقييم الأداء: يساهم المسار المهني في القيام بعمليات تقييم الأداء على أساس أساليب عادلة مثل الكفاءة والمهارة ومدى الاستعداد وليس على أساس معايير غير موضوعية مثل الجنس، ومن ثم توضيح نقاط القوة والضعف في أداء الفرد.
• إدارة الرسوب أو الجمود الوظيفي: في حالة وجود عدد كبير من المرشحين لمراكز معينة بدرجة تفوق عدد المراكز المتاحة للترقي يصبح كثير من الأفراد راسبين وظيفيا في المراحل المهنية الأولى،
• الدافعية: إن إʬرة دافعية الفرد للعمل بفعالية متوقف على مدى إدراكه ϥن البيئة ومناخ عمله يقدم له فرص النمو والتحدي وʪختصار وكما هو واضح فإن المسار المهني يعتبر بمثابة الرسالة التي تضفي قيمة أكبر لأنشطة الموارد البشرية داخل المنظمة، -2 أهداف المسار المهني: هناك العديد من الأهداف المتعلقة ʪلمسار الوظيفي سواء كانت فردية أو تنظيمية نذكر منها:  تحسين فعالية العاملين والمنظمة.  Ϧمين احتياجات المنظمة لشغل المناصب الشاغرة.  رفع حماس الموظفين ورضائهم عن المنظمة.  تخفيض تكاليف اليد العاملة نتيجة اهتمام العامل بعمله الحالي وأمله في منصب أعلى منه.  توفير موظفين أكفاء.  التحفيز الذي من شأنه التقليل من الاستقالات.  توجيه الأفراد العاملين إلى مناصب أكثر فأكثر إستراتيجية.  التلاؤم والتأقلم مع التغيرات البيئية الداخلية والخارجية خاصة.  الحفاظ على الكفاءات داخل المنظمة. ر ابعا: العناصر الحاكمة في نجاح الفرد أو فشله في المسار المهني: هناك العديد من العناصر التي لها علاقة مباشرة بنجاح أو فشل الفرد في المراحل المختلفة من مساره الوظيفي، لبعض من هذه العناصر وذلك حسب اختلافها من مرحلة إلى أخرى خلال المسار الحياتي والوظيفي للفرد. .1 العناصر المرتبطة ببداية المسار الوظيفي: ويقصد بذلك نقطة البداية في المسار عند دخول الفرد لأول وظيفة له وتعرضه لأول خبرات وتجارب وظيفية đا، يطلق عليه صدمة الواقع والتي تعد المحطة الأولى ʪلنسبة للفرد فإذا استطاع تجاوزها بكفاءة وفاعلية يمكن اعتباره ʭجحا في التخطيط لمساره المهني ومن هذه السلبيات والصعوʪت ما يلي:  زʮدة الطموح وعدم واقعيته: في بداية المسار الوظيفي لأي فرد يكون لديه مجموعة من الأحلام ϩمل أن يحققها، فتكون النتيجة أحياʭ تحطم الآمال  انعدام أهمية الوظيفة الأولى: يزداد إحباط كثير من الأفراد في أولى وظائفهم بسبب صغر الوظيفة وانخفاض أهميتها، المشكلة تعقيدا هو أن الشخص يبني آمالا تفوق الواقع وفي نفس الوقت لا يعطي المديرين ʪلا إلى أن الشباب لديهم طاقات يمكن  ضعف القدرة على تحميس الذات: وذلك نتيجة عدم قدرة الفرد عل رفع حماسه الذاتي، لنفسه هدف محدد وبسيط ويناقش رئيسه المباشر بذلك حول الهدف وأن يكافئ بعد تحقيقه وأن يتحدث عن انجازاته وعن المشاكل  عدم النضج الشخصي: يتميز الفرد في بداية مساره بعدم الخبرة الكافية لتحمل المسئوليات الكبيرة، يحتاج إلى بعض التكيف حتى يتم تطبيقه؛  عدم تبليغ الفرد بتقييم أداءه: يحتاج الموظف الجديد ʪستمرار أن يحصل على معلومات عن مدى تقدمه في الأداء والانجاز، كان أداءه جيدا أم أنه يحتاج إلى تطوير وتعديل وتدريب وتوجيه إضافي؛ .2 العناصر المرتبطة بمتاعب منتصف المسار الوظيفي: تعتبر مرحلة منتصف المسار الوظيفي من أصعب المراحل التي يمر đا إلا أĔا كثيرا ما تكون فترة إعادة نظر وتقييم الأمور، من التغيرات النفسية والفكرية والمهنية والأسرية مثل:
• إدراك الفرد لانخفاض قدراته الجسمانية؛
• إدراك الفرد لأهدافه الوظيفية التي حققها والتي سوف يحققها؛
• حدوث تغيرات كثيرة في العلاقات الأسرية؛
• حدوث تغيرات في العلاقات داخل محيط العمل؛
• تزايد الشعور ʪلتقادم؛
• تمسك الفرد الشديد ʪلوظيفة أو المهنة. كما تتميز هذه المرحلة بحدوث تغيرات في بيئة العمل نفسها والتي تساهم في تفاقم أزمة منتصف العمر والتي يمكن تحديدها فكل يوم يمضي يشعر الفرد من اقترابه إلى الانفصال عن العمل؛
• عدم انفصال العمل عن الحياة لبعض الأفراد اللذين يعتبرون أن مستقبلهم الوظيفي هو حياēم وʪلتالي يصبح الوقت عنصر حرج ثمين جدا؛ فنظرا لتعقد الأعمال يضطر المدير للاعتماد على فريق من المستشارين الفنيين والمساعدين؛
• الدفاع المستمر عن النفس حيث يقضي الفرد معظم حياته في شق طريقه إلى القمة أو المدافعة عن هذه القمة، البقاء في حالة طوارئ مستمرة مما يسبب ضغط شديد على الأعصاب؛
• نظرا لتزايد تقدير اĐتمع للشباب فإن النجاح الذي حققه خلال منتصف العمل يشوبه الشعور بتقدم العمر. -3 العناصر المرتبطة بنهاية المسار(التقاعد): في هذه المرحلة يتحول الفرد من شخص عامل إلى شخص متقاعد، العمل هو جزء هام من كيان المرء، العمل يؤدي إلى شعوره ϥن جزءا من كيانه قد ضاع، طويلة ʪعتبار أن العمل كان يحقق للفرد العديد من الأهداف في السابق ومن بينها:
• إن العمل يعطي الفرد الفرصة لكي يربط نفسه Đʪتمع، في اĐتمع من خلال توفير السلع والبضائع والخدمات التي يحتاجها؛
• يساعد الفرد على دعم وتوطيد منزلته واحترام الذات؛
• يساعد العمل أيضا على إبعاد الأفكار ومشاعر الوحدة والعزلة؛
• إن العمل يقدم اĐال لكي يحقق الفرد ذاته وشخصه ومواجهة الأهداف التي يرى الآخرون أĔا ذات قيمة وتستحق المدح. ولعل أهم ما يصور أهمية العمل في حياة الفرد هو أنه يقدم العائد الاقتصادي الذي يعتبر الوسيلة لاقتناء الحاجات أي أن وأخيرا وللتخلص من كل هذه المشاكل التي تعيق الفرد في مساره الوظيفي لابد عليه من تخطيطه وتنميته للسعي إلى مستقبل

أولا: مفهوم المسار المهني وخصائصه:
يعتبر المسار المهني من المواضيع الإدارية الحديثة التي تطرق إليها الباحثون، إذ تشير أدبيات الإدارة إلى أن الدراسات في
هذا الموضوع ʭدرة، فلم تحظ ʪلاهتمام الكافي إلا مؤخرا، مقارنة مع ʪقي المواضيع الإدارية والسلوكية والتي أصبحت متخصصة
وذات فروع، وعلى الرغم من وجود المسارات المهنية أو الو ظيفية في الواقع العملي منذ أن عرف الإنسان الأعمال في مختلف
اĐالات، وفي وقتنا الحالي بدأ الباحثون يهتمون đذا الموضوع، نظراً للاهتمام المتزايد ϵدارة الموارد البشرية في المنظمات.
كما أكدت الدارسات على أهمية المسار المهني للموظف مما ينعكس على أدائه في وظيفته وتطلعاته وأهدافه المنشودة وتتمثل
المشكلة في معرفة مدى إلمام الفرد بمفهوم المسار المهني وكيفية تطويره بما يحقق التوافق التام بين الموظف ووظيفته.
-1 مفهوم المسار المهني:
قبل الحديث عن مفهوم المسار المهني ينبغي في البداية إزالة بعض الغموض بين عدد من المصطلحات التي لها صلة ʪلشغل
وبما يقوم به الأفراد في منصب عملهم، كالوظيفة والعمل والحرفة...
أ- الوظيفة: هي معطيات متعلقة ʪلتنظيم، حيث أن تحديد وظيفة هو عزل أو فصل دور في جهاز عمل. وʪلتالي يمكن تعريف
الوظيفة Ĕϥا: "مجموعة أنشطة متصلة مثل: مدير المالية والوسائل العامة، رئيس مصلحة المستخدمين، رئيس الورشة، رئيس قسم...،
ب- العمل أو الخدمة: هو الشغل الذي يقوم به أجيرا ما؛ أي هو مجموعة الخدمات التي يقوم đا ملاحظة هامة:
 يمكن لأجير ممارسة عدة وظائف (حالة المؤسسات الصغيرة والمتوسطة)، كما يمكن أن تمارس وظيفة من قبل عدد من
العمال (حالة الشركات والمنظمات الكبرى).
 الخدمة والوظيفة يتطابقان إذا مارس العامل وظيفة وحده دون شريك.
ج- المنصب: هو عبارة عن مزدوج متكون من خدمة وموضع.
ح- الحرفة: هي مجموعة معارف و أداء يتم اكتساđا ʪلتدرب (أي التمرن) أو الخبرة، فهي بمثابة مجموعة قدرات تقنية يمتلكها
الفرد. وʪلتالي من له مهنة ليس ʪلضرورة له شغل، غير أنه يمتلك مجموعة من المهارات معترف đا مثل: مهنة كهرʪئي أو
ميكانيكي...،الخ.
إنطلاقا مما سبق يمكن القول أن الكثير من الناس يستخدمون مصطلح المسارات المهنية ليعني ما يزاوله الفرد من وظيفة، أو
مهنة، أو حرفة. ولكن المسار المهني يتضمن على أية حال أبعادا تفوق بكثير ما تتضمنه الوظيفة أو المهنة أو الحرفة.
 إذن فالمسار المهني هو: "نمط العمل والنشاطات المرتبطة به، الذي يتطور طوال فترة حياة الانسان، فهو يشمل الوظيفة أو
سلسلة من الوظائف التي تولاها الشخص إلى أن حان موعد تقاعده". فهناك العديد من أنواع المسارات المهنية بقدر ما هناك من
ʭس، وهي تتفاوت كثيرا فيما يتعلق بنوع العمل المتضمن والكيفية التي تؤثر đا على حياة الشخص المعني.
 و يقول د. جمال الدين محمد المرسي: "يمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زواʮ، فقد ينظر إليه على أنه مجموعة
من الترقيات والتنقلات الأفقية والرأسية التي تحدد مجموعة من الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على مدى سنوات وجوده في
الخدمة، والتي تتأثر ʪتجاهاته وطموحاته وآماله، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم، كأن يتدرج الموظف في
المهام والمراكز العليا، أو يتدرج في المهام أو المراكز الوظيفية. كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي ʪعتباره سمة مميزة
للموظف، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة".
 وانطلاقًا من هذا يمكن تعريف المسار الوظيفي ϥنه: "نموذج الخبرات المرتبطة ʪلعمل والذي يمتد عبر حياة إنسان ما،
لذلك من الضروري ʪلنسبة للمديرين أن يتفهموا عملية تطوير المسار الوظيفي والاختلافات في احتياجات واهتمامات العاملين في
كل مرحلة من المراحل، حتى تتحقق لجهودهم الفعالية". ملاحظة هامة: ما الفرق بين مفهومي " المسار المهني" و " المسار الوظيفي" ؟
من المفاهيم الحديثة في الموارد البشرية مفهوم " المسار المهني " ومفهوم " المسار الوظيفي " التي برزت في الفكر الإداري
الحديث ضمن الاتجاهات المعاصرة لإدارة الموارد البشرية. وأصبحت تحتل مكانة مهمة في تخطيط الموارد البشرية. فما هو
الفرق بين المفهومين؟
 ʪختصار المسار الوظيفي: هو الوظائف التي تقلدها الموظف خلال حياته العملية والترقيات التي حصل عليها حتى
الوقت الحاضر ، والمسار المهني فتعريفه أشمل ، وهو المسار الذي تبلورت فيه الخبرة والتخصص لهذا الموظف.
 المسار الوظيفي: هي الوظائف التي يتم العمل đا طول فترات خدمته العملية.
 المسار المهني: هو مدى خبرات الشخص واحترافه للمهام التي أوكلت إليه وأتقنها واكتسب đا خبراته.
-2 خصائص المسار المهني:
من خلال تعريف المسار المهني يمكن أن نستخلص الخصائص التالية:
 إن رسم المسار المهني لكل فرد هي مسؤولية الشخص إذ أنه يقوم برسم المسار المهني أو الوظيفي الذي من خلاله يرى مستقبله
الوظيفي، ويجب أن يقترن ذلك ʪلصفات والمهارات والقدرات والاتجاهات التي تؤهله لذلك.
 تقع على عاتق الفرد مسؤولية Ϧهيل نفسه وتوفير القدرات والمهارات والصفات التي تؤهله لشغل الوظيفة التي يتقدم إلى المنظمة
لشغلها.
 تقع على المنظمة مسؤولية لإيجاد الوظيفة المناسبة للفرد وفق قدراته ومهاراته، و ēيئة مناخ العمل لاستثمار ما لديه من إمكانيات
ومهارات ومواهب.
 يستلزم تخطيط المسارات المهنية من المنظمة ممارسة مجموعة من الأعمال التنظيمية والإدارية في مجالات الاختيار والتعيين
والتأهيل، والانضمام إلى العمل، والتدريب والتطوير، والترقية والنقل، وإĔاء الخدمة وقرارات الإشراف والانتداب وغيرها من
مجالات حركة التوظيف.
 العمل بتوافق وانسجام بين المنظمة والفرد لإيجاد التوافق الدائم بين الفرد والوظيفة وكذلك المنظمة، وتشير هذه أيضا إلى تحقيق
المنفعة المتبادلة بين الطرفين بحيث لا يميل أي منهما على الآخر.  وضوح مبدأ الاستمرارية في التعامل مع الحركة الوظيفية للفرد، بحيث يوجد هناك ترابط موضوعي للمستقبل الوظيفي للفرد مع
خطط المنظمة في تشغيل العمالة.
 وضوح مبدأ المشاركة في المسؤولية والتوزيع المنطقي والعادل للأدوار بحيث يقع على الفرد عبء المساهمة في تطوير ذاته وتنمية
وتطوير قدراته ومعارفه، وإحداث التكيف في اتجاهاته ورغباته بطريقة تساعد المنظمة على القيام بدورها في توفير الوظيفة المناسبة
لاستثمار ما يملكه الفرد من قدرات ومهارات ومعارف.
 يساهم المسار المهني في تقليل احتمالات الصراع أو النزاع في العمل وما يترتب عليه من حالات التوتر أو ضغوط الوظيفة بين
الفرد والمنظمة.
 إن الهدف العام للمسارات المهنية هو كفاءة الفرد وبقاء ونمو المنظمة للعمل لصالح المصلحة المشتركة.
ʬنيا: تطور الاهتمام ʪلمسار المهني:
تعد فترة الثمانينات بداية الاهتمام ʪلمسار المهني، حيث واكب ذلك عدة ظواهر منها دمج قوانين العمل في قانون واحد،
والمنافسة بين صغار المديرين طلبا للمسؤولية، وزʮدة الضغط على الموارد البشريـــة، والتوســـــع في البــــــرامـج والتكنولوجيا.
وبناء على ذلك أصبح الاهتمام بتخطيط القوى العاملة في المؤسسات اليوم ضرورة حتمية، ولم تعد كفاءة أي منظمة رهنا
بدرجة التكنولوجيا أو الأموال أو الأسواق التي تملكها، وإنما يتوقف على نجاح الأيدي العاملة لديها ،ومن بين الأسباب التي
ساعدت العديد من المؤسسات الحديثة إلى الاهتمام ʪلمسار المهني وتخطيطه ما يلي:

• التغيرات الديمو غرافية بمختلف أبعادها والتي أدت إلى الاهتمام المتزايد في تخطيط المسار الوظيفي، وذلك تلبية لاحتياجات
  وحرʮت وطموحات الأفراد في التقدم الوظيفي والاستقرار.


• التغيرات التكنولوجية والاقتصادية والاجتماعية المستمرة و التي تتطلب استجابة وتكيفا من قبل الأفراد والمنظمات.


• المنافسة بين الأفراد وارتفاع مستوى الطموح عندهم على كافة المستوʮت الفردية والتنظيمية.


• إدراك أهمية الترابط بين الأهداف الفردية والأهداف التنظيمية والتوازن بينهما من خلال تخطيط المسارات المهنية كوسيلة لهذا
  الربط.


• إدراك الأبعاد الاقتصادية والفوائد المادية والمعنوية المترتبة على التخطيط الفعال للمسار الوظيفي للأفراد والمنظمات على حد
  سواء - ارتفاع مستوى التوقعات المهنية ومستوى الكفاءة في العناصر البشرية التي تحتاجها المنظمات المختلفة حيث تكون المنافسة
  الاقتصادية والفعالية متطلبات أساسية للنجاح والاستمرارية والنمو الفردي والتنظيمي في البيئة المعقدة.


• التنمية والتطوير الإداري بمختلف أبعاده ومستوʮته الأكاديمية والعلمية، حيث لعبت التنمية وبرامج التطوير دورا حيوʮ في
  تخطيط وتطوير المسار الوظيفي لدى المنظمة والفرد من خلال تحليل أساليب التغيير التنظيمي الهادف وتقييم الحاجات والفرص
  والمحددات المحيطة ʪلمسار الوظيفي للعاملين.
  إن هذه العوامل التي ساعدت ʪلاهتمام بموضوع المسار الوظيفي تتمثل بمجموعة من المؤثرات والعوامل المترابطة منها
  الداخلية التي تعود للمنظمات الإدارية وظروفها الداخلية ومنها الخارجية التي تعود للبيئة الخارجية بما فيها من جوانب اقتصادية
  واجتماعية وتكنولوجية وسياسية ومادية ومعنوية وغيرها.
  ʬلثا: أهمية وأهداف المسار المهني:
  -1 أهمية المسار المهني:
  يمكن النظر إلى أهمية المسار الوظيفي من منظور الفرد والمنظمة.
  أ -أهمية المسار المهني أوالوظيفي ʪلنسبة للفرد:
  في ظل التغيرات البيئية والاقتصادية والتكنولوجية والثقافية السريعة، فإن نجاح المسارات المهنية يحقق للفرد أهمية ʪلغة يمكن
  تلخيصها في النقاط التالية:


• محاولة ضمان الاتساق والتوافق بين التوقعات والخبرات: فبزʮدة رغباته واهتماماته يميل الفرد إلى وضع أهداف غير واقعية عن
  العمل، والتوقعات المبالغ فيها يمكن أن ينتج عنها الإحباط وعدم الرضا، إذا ما اختلفت خبرات العمل مع القيم والأهداف.


• إشباع القيم المهنية المميزة لكل فرد حيث يختلف الأفراد فيما يؤمنون به من قيم وما يؤدونه من أنواع المهن وفي توجهاēم
  الوظيفية، فبعض الأفراد يعطون قيمة أكبر للترقي أو الحرية، و آخرين يعطون قيمة أكبر للمتعة الداخلية المتحققة من العمل،
  وآخرين يقدرون بدرجة أكبر الشعور ʪلأمان وتحقيق التوازن في حياēم، ومن هنا يكون رسم المسار المهني من الأمور الهامة لإشباع
  هذه التوجهات المهنية لكل فرد مهما كانت هذه القيم.


• تحقيق التوازن بين الحاجة إلى المال والترقي والتحدي والمسؤ ولية في العمل واĐتمع، وبين الأسرة ووقت الفراغ والتي Ϧخذ قيم
  ترجيحية أكبر عن العمل، لأن الفرد الآن يحاول أن يسعى إلى تحقيق تعايش، حيث لا يطغى العمل على الجوانب الأخرى لحياته،
  ومثل هذا القرار يعد من القرارات الصعبة التي يتخذها الفرد، لأĔا تحتاج للمقارنة بين الحاجة إلى العمل والحاجة إلى وقت فراغ
  أكبر.


• توفير فرص تطور وظيفي عادلة لكل الموظفين،و توفير برامج التطوير والتدريب التي تمكنهم من تحمل المسؤ وليات، كما أن وجود
  مثل هذه البرامج يساعد على إزالة الصراعات في مجال العمل، وينمي الولاء والانتماء لكافة فئات العاملين. - الرضا الوظيفي: ويقصد به تنمية الشعور بتقدير الذات والناتج من النمو والتعليم.


• بناء المهارات: ويعني تعلم مهارات جديدة تساعد الفرد على أداء مهامه الحالية وتقديم اختيارات أكثر للمستقبل، وتمكين
  الأفراد من التنمية المستمرة لاستعداداēم ومواجهة التحدʮت.
  ب -أهمية المسار المهني أو الوظيفي ʪلنسبة للمنظمة:
  المنظمة مثل الفرد لديها حافز لفهم ديناميكية المسار المهني، ففي الواقع قدرة المنظمة على إدارة مواردها البشرية بفعالية تتوقف
  على قدراēا على فهم الحاجات الوظيفية للفرد ومساعدته على إدارة مساره المهني بفعالية.


• اختيار الموارد البشرية: تبدأ إدارة الموارد البشرية ʪلاستقطاب والاختيار والتكيف الاجتماعي الفعال للفرد الجديد وتحتاج المنظمة
  إلى الاهتمام بتحديد وعاء من الأفراد المؤهلين الموهوبين واختيار وتعيين أفضل فرد في العمل، والذي يكون هناك احتمالات أكبر
  لإسهامه في التنمية، ولكي تحقق المنظمة هذه المهام لابد وأن تتفهم المسارات الوظيفية التي تقدمها والتي تتوافق مع أهدافها
  وتوقعاēا، علاوة على ذلك عليها أن تساعد الأفراد على فهم وظائفهم وتقدير قيمة الثقافة التنظيمية.


• تنمية واستخدام الموارد البشرية: عندما يكون وضع الفرد في المنظمة لا يتناسب مع مؤهلاته أو ميوله يصيبه الإحباط نتيجة
  عدم وجود فرص لنموه، فيصبح الفرد عبئا والتزاما على المنظمة، وهذا من خلال أدائه الضعيف، لذلك فانه ومن مصلحة المنظمة
  أن تساعد أفرادها على إدارة مساراēم المهنية، وعلاوة على ذلك ولكي تساعد وتدعم أداء وتنمية الموارد البشرية، عليها أن تفهم
  المهام الحرجة التي تواجه الأفراد في المراحل المختلفة لمساراēم الوظيفية، وضمان الحركة للموارد البشرية لشغل المراكز الشاغرة
  فالترقية والمعاش والنقل وإĔاء الخدمة لبعض العناصر الرئيسية في المستوʮت العليا، تحدد سلسلة من فرص الحراك للمستوʮت
  الأقل، حيث أن كل فراغ وظيفي يشغل من الداخل، يخلق مراكز شاغرة أخرى ʪلمنظمة، لذلك يتطلب التدفق المنتظم للموارد
  البشرية لديهم الخبرات المتطورة الضرورية لتحمل مسؤ ولية أكبر، كما يجب على المنظمة فهم الديناميكية التي تتخذ đا القرارات
  المهنية، وأن تكون على علم ʪلاهتمامات المهنية للفرد حتى تتجنب الخطأ في تقديراēا وحساēʪا لاحتياجات الموارد البشرية.


• توافر المهارات والمواهب: ويقصد به توفير معلومات عن قدرات وطموحات الأفراد بحيث يمكن وضع الفرد المناسب في مكانه
  المناسب، لتحقيق التوافق بين الاحتياجات التنظيمية والإمكانيات الفردية.


• تحسين الصورة الذهنية للمؤسسة كمنظمة تسعى جاهدة لتحسين أنشطتها وعملياēا.


• الاستقطاب: ونعني به تدعيم جاذبية المناخ التنظيمي كمكان يسعى الأفراد الموهوبين للعمل به.


• توضيح الأهداف: ويعني العمل على مساعدة المديرين والمشرفين على توضيح الأهداف التنظيمية على مستوى الوحدات وكيفية
  توافقها مع مهام الأفراد.


• تقييم الأداء: يساهم المسار المهني في القيام بعمليات تقييم الأداء على أساس أساليب عادلة مثل الكفاءة والمهارة ومدى
  الاستعداد وليس على أساس معايير غير موضوعية مثل الجنس، السن، العمر، ومن ثم توضيح نقاط القوة والضعف في أداء الفرد.


• إدارة الرسوب أو الجمود الوظيفي: في حالة وجود عدد كبير من المرشحين لمراكز معينة بدرجة تفوق عدد المراكز المتاحة للترقي
  للمديرين والأفراد الآخرين، يصبح كثير من الأفراد راسبين وظيفيا في المراحل المهنية الأولى، أي أن احتمال بقائهم في وظائف تقدم
  فرص محدودة للترقي، ويمثل هذا الموقف تحدي ʪلنسبة لمنظمة تسعى للحفاظ على مستوى عالي من إنتاجية أفرادها بتقليل معدل دوران العمل العالي مثلا أو نسبة الغياʪت التي يمكن أن تسبب مشاكل انخفاض معنوʮت الأفراد الذين يدركون عدم وجود فرص
  كبيرة أمامهم للترقي في العمل، وذلك لن يكون إلا بفهم المسار المهني لكل فرد في المنظمة.


• الدافعية: إن إʬرة دافعية الفرد للعمل بفعالية متوقف على مدى إدراكه ϥن البيئة ومناخ عمله يقدم له فرص النمو والتحدي
  والمسؤ ولية المشتركة للمنظمة، لتحقيق النمو الشخصي.
  وʪختصار وكما هو واضح فإن المسار المهني يعتبر بمثابة الرسالة التي تضفي قيمة أكبر لأنشطة الموارد البشرية داخل المنظمة،
  فبدون تحقيق هذه العلاقة المترابطة بين أنشطة الموارد البشرية، فإن الاتصال بين برامج المنظمة والأفراد سينعدم.
  -2 أهداف المسار المهني:
  هناك العديد من الأهداف المتعلقة ʪلمسار الوظيفي سواء كانت فردية أو تنظيمية نذكر منها:
   تحسين فعالية العاملين والمنظمة.
   Ϧمين احتياجات المنظمة لشغل المناصب الشاغرة.
   رفع حماس الموظفين ورضائهم عن المنظمة.
   تخفيض تكاليف اليد العاملة نتيجة اهتمام العامل بعمله الحالي وأمله في منصب أعلى منه.
   توفير موظفين أكفاء.
   التحفيز الذي من شأنه التقليل من الاستقالات.
   توجيه الأفراد العاملين إلى مناصب أكثر فأكثر إستراتيجية.
   التلاؤم والتأقلم مع التغيرات البيئية الداخلية والخارجية خاصة.
   الحفاظ على الكفاءات داخل المنظمة.
  ر ابعا: العناصر الحاكمة في نجاح الفرد أو فشله في المسار المهني:
  هناك العديد من العناصر التي لها علاقة مباشرة بنجاح أو فشل الفرد في المراحل المختلفة من مساره الوظيفي، وسوف نتعرض
  لبعض من هذه العناصر وذلك حسب اختلافها من مرحلة إلى أخرى خلال المسار الحياتي والوظيفي للفرد.
  .1 العناصر المرتبطة ببداية المسار الوظيفي: ويقصد بذلك نقطة البداية في المسار عند دخول الفرد لأول وظيفة له وتعرضه لأول
  خبرات وتجارب وظيفية đا، يقابل الفرد مجموعة من العناصر منها الإيجابي ومنها السلبي وسنركز على جانبها السلبي والذي
  يطلق عليه صدمة الواقع والتي تعد المحطة الأولى ʪلنسبة للفرد فإذا استطاع تجاوزها بكفاءة وفاعلية يمكن اعتباره ʭجحا في
  التخطيط لمساره المهني ومن هذه السلبيات والصعوʪت ما يلي:
   زʮدة الطموح وعدم واقعيته: في بداية المسار الوظيفي لأي فرد يكون لديه مجموعة من الأحلام ϩمل أن يحققها، وقد يفشل في
  ذلك رغم ما يتوفر لديه من إمكانيات تحقق له ذلك الطموح، فتكون النتيجة أحياʭ تحطم الآمال  انعدام أهمية الوظيفة الأولى: يزداد إحباط كثير من الأفراد في أولى وظائفهم بسبب صغر الوظيفة وانخفاض أهميتها، وما يزيد من
  المشكلة تعقيدا هو أن الشخص يبني آمالا تفوق الواقع وفي نفس الوقت لا يعطي المديرين ʪلا إلى أن الشباب لديهم طاقات يمكن
  استغلالها لو تم توفير وظائف وأعمال đا درجة من لتحدي، وتوفر الإمكاʭت والسلطات التي تطلق إمكانياēم؛
   ضعف القدرة على تحميس الذات: وذلك نتيجة عدم قدرة الفرد عل رفع حماسه الذاتي، وهنا الفرد يحتاج إلى التدريب ليضع
  لنفسه هدف محدد وبسيط ويناقش رئيسه المباشر بذلك حول الهدف وأن يكافئ بعد تحقيقه وأن يتحدث عن انجازاته وعن المشاكل
  التي واجته؛
   عدم النضج الشخصي: يتميز الفرد في بداية مساره بعدم الخبرة الكافية لتحمل المسئوليات الكبيرة، كما أĔم غير ماهرين في
  العلاقات الاجتماعية والشخصية مع الآخرين، وهي أمور كلها مطلوبة للنجاح في العمل؛
   انخفاض الجانب العملي: يتميز الموظفون الجدد Ĕϥم نظريون، وأĔم يحتاجون إلى أن يتعلموا كثيرا الفن التطبيقي، وأن ما درسوه
  يحتاج إلى بعض التكيف حتى يتم تطبيقه؛
   عدم تبليغ الفرد بتقييم أداءه: يحتاج الموظف الجديد ʪستمرار أن يحصل على معلومات عن مدى تقدمه في الأداء والانجاز، وما إذا
  كان أداءه جيدا أم أنه يحتاج إلى تطوير وتعديل وتدريب وتوجيه إضافي؛
   الرئيس المباشر سيء: وتتعدد مشاكل الرئيس المباشر، فقد يكون تجاهله التام للموظف الجديد وعدم تدريبه له، إهماله في إعطاءه
  التعليمات اللازمة، وعدم تحفيزه وعدم نصحه وإرشاده أثر سلبي على الموظف الجديد؛
   مشاكل مع الزملاء: يمارس الزملاء مع الموظف الجديد بعض الخدع والحيل، لإثبات أقدميتهم وأحقيتهم في الوظيفة، أو ربما لغرض
  النفوذ عليه، بينما يحتاج الموظف الجديد إلى كل زميل ʭصح أمين يرشده إلى الطريق السليم.
  .2 العناصر المرتبطة بمتاعب منتصف المسار الوظيفي: تعتبر مرحلة منتصف المسار الوظيفي من أصعب المراحل التي يمر đا
  الفرد على طول المسار نظرا للتغيرات العديدة التي تصاحب هذه الفترة، فهي و إن كانت فترة جني ثمار السنوات الماضية،
  إلا أĔا كثيرا ما تكون فترة إعادة نظر وتقييم الأمور، ومن المعروف أن الأفراد عند مرورهم đذه المرحلة يتعرضون للعديد
  من التغيرات النفسية والفكرية والمهنية والأسرية مثل:


• إدراك الفرد لانخفاض قدراته الجسمانية؛


• إدراك الفرد لأهدافه الوظيفية التي حققها والتي سوف يحققها؛


• حدوث تغيرات كثيرة في العلاقات الأسرية؛


• حدوث تغيرات في العلاقات داخل محيط العمل؛


• تزايد الشعور ʪلتقادم؛


• تمسك الفرد الشديد ʪلوظيفة أو المهنة.
  كما تتميز هذه المرحلة بحدوث تغيرات في بيئة العمل نفسها والتي تساهم في تفاقم أزمة منتصف العمر والتي يمكن تحديدها
  فيما يلي: - تناقص فترة العمل المتبقية، فكل يوم يمضي يشعر الفرد من اقترابه إلى الانفصال عن العمل؛


• عدم انفصال العمل عن الحياة لبعض الأفراد اللذين يعتبرون أن مستقبلهم الوظيفي هو حياēم وʪلتالي يصبح الوقت
  عنصر حرج ثمين جدا؛


• الخوف المتزايد من الهزيمة مع تزايد الضغوط المحيطة ʪلفرد، تصبح الحاجة للنجاح قوية جدا؛


• تزايد الاعتمادية، فنظرا لتعقد الأعمال يضطر المدير للاعتماد على فريق من المستشارين الفنيين والمساعدين؛


• الدفاع المستمر عن النفس حيث يقضي الفرد معظم حياته في شق طريقه إلى القمة أو المدافعة عن هذه القمة، وهذا يعني
  البقاء في حالة طوارئ مستمرة مما يسبب ضغط شديد على الأعصاب؛


• نظرا لتزايد تقدير اĐتمع للشباب فإن النجاح الذي حققه خلال منتصف العمل يشوبه الشعور بتقدم العمر.
  -3 العناصر المرتبطة بنهاية المسار(التقاعد): في هذه المرحلة يتحول الفرد من شخص عامل إلى شخص متقاعد، وبما أن
  العمل هو جزء هام من كيان المرء، وخاصة ʪلنسبة للأشخاص من ذوي الوظائف العليا مثل المديرين والمتخصصين فإن فقد
  العمل يؤدي إلى شعوره ϥن جزءا من كيانه قد ضاع، ولكن من ʭحية أخرى فان التقاعد يمكن أن يعني الهروب من وظيفة
  محبطة ومن العمل الصعب والشاق، والحرية لعمل أشياء لم يكن لديه وقت للقيام đا، وربما يعني الهروب من ضغوط كثيرة
  جدا، إن التقاعد يتطلب تغيير العادات والروتين اليومي للحياة، وتغيير التصور الذاتي الذي كان ʬبت نسبيا على مدى فترة
  طويلة ʪعتبار أن العمل كان يحقق للفرد العديد من الأهداف في السابق ومن بينها:


• إن العمل يعطي الفرد الفرصة لكي يربط نفسه Đʪتمع،و أن يساهم في اĐتمع أو أن يرى نفسه على أنه شخص مساهم
  في اĐتمع من خلال توفير السلع والبضائع والخدمات التي يحتاجها؛


• يساعد الفرد على دعم وتوطيد منزلته واحترام الذات؛


• يساعد العمل أيضا على إبعاد الأفكار ومشاعر الوحدة والعزلة؛


• إن العمل يقدم اĐال لكي يحقق الفرد ذاته وشخصه ومواجهة الأهداف التي يرى الآخرون أĔا ذات قيمة وتستحق المدح.
  ولعل أهم ما يصور أهمية العمل في حياة الفرد هو أنه يقدم العائد الاقتصادي الذي يعتبر الوسيلة لاقتناء الحاجات أي أن
  العمل هو أداة للبقاء.
  وأخيرا وللتخلص من كل هذه المشاكل التي تعيق الفرد في مساره الوظيفي لابد عليه من تخطيطه وتنميته للسعي إلى مستقبل
  أفضل من خلال التعرف على الآمال الوظيفية والإمكاʭت الفردية، وان يتبصر بنقاط قوتة وضعفه، وان يتسلح ʪلتعليم ويبحث
  عن الوظائف، وأن يتدرب لكي يكون الأفضل