لخّصلي

و في هذه المرحلة يتم المقارنة بين حالات العرض والطلب داخل و خارج المنظمة حيث يتم تحليل الطلب يوضح لنا تحليل الطلب التالي: 1 عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة 2 وكذلك العمل المطلوب منهم. 3 وتحليل المهارات المطلوبة من الأفراد. 4 والتكلفة المتوقعة لاجتذابهم. و من ثم يتم تحليل العرض: إما داخلي - خارجي العرض من داخل المنظمة وهو تقدير احتياجات المنظمة من مخزونها الحالي للموارد البشرية خطواته 2 كم عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة. 3 كم عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة ؟ 4 كم عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة. و يتم التحليل بأكثر من طريقة في هذه المرحلة و من أهم طرق التقدير " طرق تقدير العرض الداخلي أولاً: طريقة مخزون المهارات " يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين في المنظمة وتحتوي على معلومات تفصيلية عن كل موظف مؤهلاته - خبراته - التدريب - الامتحانات - تطلعاته - رأي مديره المباشر)

و في هذه المرحلة يتم المقارنة بين حالات العرض والطلب داخل و خارج المنظمة حيث يتم تحليل الطلب يوضح لنا تحليل الطلب التالي:
.1 عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة

2 وكذلك العمل المطلوب منهم.

.3 وتحليل المهارات المطلوبة من الأفراد.

.4 والتكلفة المتوقعة لاجتذابهم.

و من ثم يتم تحليل العرض: إما داخلي - خارجي

العرض من داخل المنظمة

وهو تقدير احتياجات المنظمة من مخزونها الحالي للموارد البشرية

خطواته

1 كم عدد الأفراد الموجودين حالياً في كل تصنيف وظيفي ؟

2 كم عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.

.3 كم عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة ؟

.4 كم عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.

المرحلة الثانية: تحليل المتاح من الموارد البشرية

و يتم التحليل بأكثر من طريقة في هذه المرحلة و من أهم طرق التقدير "

طرق تقدير العرض الداخلي

أولاً: طريقة مخزون المهارات "

يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين في

المنظمة وتحتوي على معلومات تفصيلية عن كل موظف

(مؤهلاته - خبراته - التدريب - الامتحانات - تطلعاته - رأي مديره المباشر)

ثانياً: خرائط الإحلال:

أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة .

والموظفين المتوقع إحلالهم, تحتوى على:

1. عمر الموظف الحالي - مستوى أدائه.

2 عمر المرشح للوظيفة - مستوى أدائه - قدراته مهاراته حيث تمكناهذه الطريقة من معرفة التقدير الفعلي للموارد البشرية داخل المنظمة و التي سوف تستغني عنها المنظمة في الفترة القادمة و التي سوف تحافظ عليها و تطورها و لكل منظمة اختيار طريقة التقدير التي تتناسب مع قدراتها و إمكانياتها و إمكانيات العاملين لديها أما بالنسبة لتقدير العرض الخارجي فهو المختص بما سوف تطلبه المنظمة من الخارج من عمالة و هذا يتوقف على دراسات السوق و التنبؤات

بالواضع الاقتصادية القادمة ومستويات النمو والتعليم في الدولة.

بعد تقدير و تحليل العمالة المطلوبة وتقدير العمل المراد انجازه ننتقل

للمرحلة الثالثة وهي:

تصميم وتطوير وتقويم البرامج البديلة لموازنة الطلب والعرض

حيث نقارن بين العرض والطلب لتحديد العمالة المطلوبة "

زيادة الطلب على العرض

البدائل المتاحة للمنظمة

تخفيض الشروط.

2 العمالة المؤقتة

3 إطالة سن التقاعد.

.4

زيادة ساعات العمل.

5 تحسين الأجور والحوافز

: زيادة العرض على الطلب (الفائض)

البدائل المتاحة للمنظمة

.1

تخفيض ساعات العمل.

2 تشجيع التقاعد المبكر.

.3

تخفيض عمليات التوظيف

4 العمالة المؤقتة الرخيصة

5 سياسة إنهاء الخدمة
Écrire à Cha Ima