لخّصلي

لا يختلف أحد على أن التغيير صار مطلوباً بل هو أمر حتمي، لذلك وجب عليها أداء دورها ليكون متوافقاً مع هذه التحولات والتغييرات، لذلك فهناك أمور مفروضة على أدوار الإدارة المدرسية، لذلك فإن كان هذا الأمر يتطلب الإيمان بأهمية التغيير، كونه نقطة انطلاق لتبني فكر وأسلوب جديد وعادات جديدة، ومن التعريفات الهامة في هذا الشأن تعريف فولتون للتغيير المدرسي بأنه الانتقال من الممارسات الحالية إلى ممارسات جديدة، واستخداماً جديداً للموارد والمصادر وقيما وأخلاقيات جديدة، كالتقبل وعدم التقبل للتغيير والرغبة وعدم الرغبة، كما أن التعبير عملية مستمرة قد يؤثر على جوانب الحياة المدرسية، وكل ذلك ينتج عنه تعقيد عملية التغيير، مما سبق نعترف بأن كل التغييرات تشمل شكلاً من أشكال التحول من قديم إلى جديد، ولا بد أن يكون لدى مدراء المدارس دراية بكافة الأساليب التي تساعد على تحديد ما هو مرغوب وما يمكن التنبؤ به في عملية التغيير. والجدير بالذكر أن هناك أسباباً تدعو إلى التغيير في المدارس منها: 3 - التغيير التكنولوجي له إيجابيات وأثره على العملية التعليمية. 4 - تغيير المفهوم التقليدي للتعليم الاتجاهات الحديثة في الإدارة المدرسية: بعد التعرف على مفهوم الإدارة وأهميتها وأنواعها ووظائف فيها اتجاهات حديثة في الإدارة المدرسية وهي: على جميع المستويات (أفراد – عاملين سياسات داخل المدرسة) مع كل ما يتعلق من نظم أداء وعمليات تقويم مختلفة. وهدف ذلك كله هو حدوث نوع من التكيف الفعال مع البينة المحيطة، وتحفيز العاملين من أجل إنجاح عملية التغيير. وإدارة التغيير تساعد على التوجه نحو ممارسات جديدة مستهدفة لوقف الممارسات القديمة، لذلك فإن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق عملي لعملية صنع القرار، فهي ترصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية، ويحتاج التغيير إلى قيادة ذات وعي، والاستفادة من التقنية المتاحة للمؤسسة التعليمية مع خلق الحماس والدافعية لدى جميع العاملين بالمؤسسة التعليمية مبررات الأخذ بالتغيير على مستوى الإدارة المدرسية: 2 - التحول في المهارات المطلوبة للألفية الثالثة: هناك من يعتق أن مهارة استخدام التقنية تمثل جوهر المهارات المطلوبة في الألفية الثلاثة، فهذه مهارة واحدة فقط من عدة مهارات، 3 - التحول في الفكر التربوي التقنية لا تعمل في فراغ، وهذا يعني تحولاً جوهرياً يجب أن يحدث في أدوار المعلم والطالب والتقنية. وعلى الرغم من ضرورة التغيير داخل الإدارة المدرسية، إلا أن هناك عشر من الأفراد قد يقاومون هذه التغيير لعدد من الأسباب أهمها: 1 - عدم فهم الآثار المترتبة على التغيير. 4 - التعود على العمل بطريقة معينة. 5 - الإحساس بالاستغلال والإجبار على التغيير. 6 - لا يدركون سبب التغيير. 1 - يرون أن التغيير موضة عابرة تبدأ بالحماس ثم الركود. 8 - يعتقدون أن التغيير يتطلب مسؤوليات أكبر وعمل أكثر. 9 - لا يرون منفعة شخصية من التغيير ( عماد الدين، 10 - لا يحيون أو يقدرون الشخص والجهة التي قامت بالتغيير. 11 - انعدام الثقة بالمؤسسة. وكي يتم التغلب على مقاومة التغيير، ولذلك فعليه العمل على تقديم توضيح مفصل لضرورة إحداث التغيير أو لتطوير مستوى الأداء وتحديد آلية قيادة الأفراد من أجل التغيير المطلوب، ولهذا فيجب عليه الاتصاف ببعض القدرات على نحو 2 - اختيار الحوافز التي تتناسب وشخصية كل مرؤوس. في ويفتح قنوات الاتصال بالعاملين والتعرف على أفكارهم واقتراحاتهم. كما يمكن المناورة عن طريق تقديم معلومات انتقائية مختارة لتوفير أوضاع تجعل التغير أمراً مرغوباً.

لا يختلف أحد على أن التغيير صار مطلوباً بل هو أمر حتمي، فالواقع يقول إنه لا مجال لثبوت شيء ووقف على حالة، والإدارة المدرسية تواجه تحديات وصعوبات كثيرة، نظراً لطبيعة عملها في بيئة متغيرة باستمرار، لتغير الثقافة والمجتمع والاقتصاد، لذلك وجب عليها أداء دورها ليكون متوافقاً مع هذه التحولات والتغييرات، لذلك فهناك أمور مفروضة على أدوار الإدارة المدرسية، لم تمارس وتحقيق الرؤى المستقبلية، لذلك فإن كان هذا الأمر يتطلب الإيمان بأهمية التغيير، كونه نقطة انطلاق لتبني فكر وأسلوب جديد وعادات جديدة، ومن التعريفات الهامة في هذا الشأن تعريف فولتون للتغيير المدرسي بأنه الانتقال من الممارسات الحالية إلى ممارسات جديدة، والتي تضمن في الغالب تقبلاً لممارسات تدريبية جديدة، واستخداماً جديداً للموارد والمصادر وقيما وأخلاقيات جديدة، بهدف تحقيق نواتج أفضل تنعكس على تعليم الطلاب.
إن التغيير ليس دائماً سهلاً ولكنه مصحوب ببعض العقبات، كالتقبل وعدم التقبل للتغيير والرغبة وعدم الرغبة، قبوله كتغيير منظم أم عشوائي
ويؤدي هذا إلى الاضطراب والقلق داخل النظام المدرسي، كما أن التعبير عملية مستمرة قد يؤثر على جوانب الحياة المدرسية، بالتغييرات في هيئات التدريس والحالات المرضية والاختلافات في وجهات النظر ... وكل ذلك ينتج عنه تعقيد عملية التغيير، لكنه قد يكون دافعاً للتعبير بصورة محكمة للإدارة المدرسية. مما سبق نعترف بأن كل التغييرات تشمل شكلاً من أشكال التحول من قديم إلى جديد، وقد يكون مرغوباً أو مفروضاً، ولا بد أن يكون لدى مدراء المدارس دراية بكافة الأساليب التي تساعد على تحديد ما هو مرغوب وما يمكن التنبؤ به في عملية التغيير.
والجدير بالذكر أن هناك أسباباً تدعو إلى التغيير في المدارس منها:
1 - تحسين الخدمة التعليمية.
2 - استغلال الموارد المتاحة أفضل استغلال.
3 - التغيير التكنولوجي له إيجابيات وأثره على العملية التعليمية.
4 - تغيير المفهوم التقليدي للتعليم
الاتجاهات الحديثة في الإدارة المدرسية:
بعد التعرف على مفهوم الإدارة وأهميتها وأنواعها ووظائف فيها
اتجاهات حديثة في الإدارة المدرسية وهي:
1 - الاتجاه الأول:
إدارة التغيير، وهو من أهم الاتجاهات الحديثة ويقصد به العمال المتواصل الدؤوب، والهدف منه إحداث التغيير الشامل داخل المؤسسة التربوية والمنظومة المدرسية، على جميع المستويات (أفراد – عاملين سياسات داخل المدرسة) مع كل ما يتعلق من نظم أداء وعمليات تقويم مختلفة. وهدف ذلك كله هو حدوث نوع من التكيف الفعال مع البينة المحيطة، وتحفيز العاملين من أجل إنجاح عملية التغيير.
وإدارة التغيير تساعد على التوجه نحو ممارسات جديدة مستهدفة لوقف الممارسات القديمة، لذلك فإن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق عملي لعملية صنع القرار، فهي ترصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية، مع تقديم استراتيجيات ترفيهية، تدفع نحو الدافعية للتعامل معها حسب أهداف المنظمة، ويحتاج التغيير إلى قيادة ذات وعي، وفهم الجمع عناصر ومكونات التغيير من خلال توظيف علمي سليم للموارد البشرية والمادية، والاستفادة من التقنية المتاحة للمؤسسة التعليمية مع خلق الحماس والدافعية لدى جميع العاملين بالمؤسسة التعليمية
والتأكيد على صنع قرار يشارك فيه الجميع.
مبررات الأخذ بالتغيير على مستوى الإدارة المدرسية:
1 - التحول في تقنية المعلومات والاتصال، حيث إن هذه التقنية أحدثت تغييرات هائلة في الطريقة التي يعمل ويتعلم بها الناس وصارت أكثر كفاءة حيث أوجدت مفاهيما جديدة في فترة وجيزة لم تتجاوز عشر سنوات.
مثل: مجتمع المعرفة والتعلم الافتراضي، واقتصاد المعرفة، وران المال البشري والحكومة الإلكترونية والتجارة الإلكترونية، وغيرها.
2 - التحول في المهارات المطلوبة للألفية الثالثة: هناك من يعتق
أن مهارة استخدام التقنية تمثل جوهر المهارات المطلوبة في الألفية الثلاثة، وهذا الاعتقاد تنقصه كثيراً من نواحي الدقة، فهذه مهارة واحدة فقط من عدة مهارات، البعض يطلق عليها مهارات البقاء للحياة، والعمل في الألفية الثالثة وهي: الاتصال والحوسبة، والعمل في فريق، والتعلم الموجه والتفكير الناقد واتخاذ القرار، والتعلم مدى الحياة.
3 - التحول في الفكر التربوي التقنية لا تعمل في فراغ، لذلك فيل النموذج التربوي البديل ليس مدرسة إلكترونية فقط، بل هو دعامة اساسية في هذا النموذج، وهو فكر تربوي جديد ينطلق من منظور مختلف حول الكيفية التي يتعلم بها الفرد، وهذا يعني تحولاً جوهرياً يجب أن يحدث في أدوار المعلم والطالب والتقنية.
الإخفاق في تحقى الأهداف: يجب أن نلمس نقاط الضعف والثغرات لإجراء تعديلات وتغييرات لازمة
وعلى الرغم من ضرورة التغيير داخل الإدارة المدرسية، إلا أن هناك عشر من الأفراد قد يقاومون هذه التغيير لعدد من الأسباب أهمها:
1 - عدم فهم الآثار المترتبة على التغيير.
2 - الخوف من الخسارة المادية أو فقد السلطة أو الوظيفة أو ظروف العمل المفضلة.
3 - الخشية من المستويات المرتفعة الجديدة للأدوار.
4 - التعود على العمل بطريقة معينة.
5 - الإحساس بالاستغلال والإجبار على التغيير.
6 - لا يدركون سبب التغيير.
1 - يرون أن التغيير موضة عابرة تبدأ بالحماس ثم الركود.
8 - يعتقدون أن التغيير يتطلب مسؤوليات أكبر وعمل أكثر.
9 - لا يرون منفعة شخصية من التغيير ( عماد الدين، وآخرون، 2003).
10 - لا يحيون أو يقدرون الشخص والجهة التي قامت بالتغيير.
11 - انعدام الثقة بالمؤسسة.

وكي يتم التغلب على مقاومة التغيير، يجب على القائد الناجح أن يخطط جيداً للتغيير وينفذ هذه الخطة، ولذلك فعليه العمل على تقديم توضيح مفصل لضرورة إحداث التغيير أو لتطوير مستوى الأداء وتحديد آلية قيادة الأفراد من أجل التغيير المطلوب، وعلى القائد أيضاً أن يختار فترة التغيير بنجاح، ولهذا فيجب عليه الاتصاف ببعض القدرات على نحو
1 - تقديم الردود بطريقة لبقة اتجاه موقف صعب.
2 - اختيار الحوافز التي تتناسب وشخصية كل مرؤوس.
3 - تقديم الشرح بطريقة فعالة على سؤال يطرح عليه.
وسائل القائد الناجح مع الأفراد الذين يقاومون التغيير:
أولاً: التعليم والاتصال: يجب مناقشة الأفكار بوضوح مع العاملين ليدركوا التغير والحاجة إليه، وهذا من شأنه أن يقتنع الأفراد بالتغيير،
وبالتالي يقل مقاومتهم له.
ثانياً: المشاركة : إتاحة الفرصة للمشاركة في تخطيط وتنفيذه، وهذا سوف يعطي شعور بأن التغيير نابع من الأفراد، وغير مفروض عليهم، في ويفتح قنوات الاتصال بالعاملين والتعرف على أفكارهم واقتراحاتهم.
ثالثاً : الدعم: يجب توفير فرص للتدريب الذي يصقل المهارات واختيار الوقت المناسب للتغير والدعم والإنصات لما يقوله الآخرون. رابعاً : المناورة والاستقطاب: حيث يتم إسناد أدوار رئيسية، في تخطيط التغير أو التنفيذ لأفراد محددين، لديهم القدرة في التأثير على باقي المجموعة، كما يمكن المناورة عن طريق تقديم معلومات انتقائية مختارة لتوفير أوضاع تجعل التغير أمراً مرغوباً.