لخّصلي

حرصاً على الوظيفة العامة وهيبتها لما تمثله من رمز للسلطة صدر نظام تأديب الموظفين مشتملاً على تلك القواعد والأحكام . وقد ظل سارياً منذ عام ۱۳۹۱هـ وحتى مطلع عام ١٤٤٣هـ حينما صدر " نظام الانضباط الوظيفي معلناً عن صدور كبديل عن جزء من نظام تأديب الموظفين". وذلك بهدف حماية الوظيفة العامة وضمان سير المرفق العام بانتظام وحسن أداء الموظف لعمله . ويشمل النظام جميع موظفي الدولة عدا ما تم استثنائهم ممن يخضعون لنظام العمل ولوائحه التنفيذية وطبيعتها الخاصة . أولاً - تعريف الجريمة (المخالفة التأديبية : لم يرد في أي من الأنظمة المرتبطة بالخدمة المدنية، حتى جاء نظام الانضباط الوظيفي ليعرف المخالفة التأديبية بأنها " كل عمل، أو ارتكاباً للمحظورات أو يشكل مساساً بشرف وكرامة الوظيفة ". سواء وقع الإخلال داخل إطار الوظيفة، أم خارجها. وقد جرى العمل لدى بعض فقهاء القانون الإداري في دول القانون المقارن على إطلاق مسمى الخطأ أو الذنب الإداري على الجريمة التأديبية، ثانياً - أنواع الجرائم التأديبية: أو شرعية الجرائم والعقوبات والمعبر عنه بقاعدة " لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص والتي تم التأكيد عليها في النظام الأساسي للحكم في المملكة . أما الجرائم التأديبية فلا يمكن لها أن تقع تحت الحصر أو التحديد؛ لذا فإنها تمثل استثناءً على المبدأ المشار إليه. القضاء الإداري وقد تكون المخالفات التأديبية إدارية مثل: عدم طاعة الرؤساء، أو التغيب عن العمل، أو نحو ذلك من مسالك تمثل الخروج على مقتضيات الواجبات الوظيفية، كما قد تكون المخالفة التأديبية هي مخالفة مالية مثل: أو اللوائح، أو القرارات شريطة أن يتمثل هذا الفعل على أرض الواقع ولا يكون مجرد فكرة في ذهنه لم يظهرها بعد؛ وثاني الأركان المطلوب توفرها لقيام الجريمة التأديبية هو الركن المعنوي، ويراد به أن يكون الفعل الإيجابي، أو السلبي الذي آتاه الموظف صادراً عن إرادته مع علمه بأنه يمثل مخالفة لواجباته الوظيفية؛ أي عالماً بطبيعة الفعل وراغباً في إتمامه. ثالثاً - استقلال الجريمة التأديبية عن الجريمة الجنائية : هذا على خلاف الجرائم الجنائية التي يرد النص عليها حصراً في قوانين العقوبات. وتقع العقوبة التأديبية حينما تتعلق المخالفة بأعمال الوظيفة ، أما العقوبة الجزائية فهي تتصل بشخص من قام بمخالفة النظام الجزائي . من حيث الخضوع لمبدأ المشروعية ومن حيث استقلال كل من الدعويين عن الأخرى؛ بما يعني أن معاقبة الموظف على إحدى الجرائم الجنائية لا تحول دون مساءلته تأديبياً عن ذات الفعل، هو أن الشروع في اتخاذ إجراءات مساءلة الموظف جنائياً ينبغي أن يوقف مساءلته تأديبياً رابعاً - تقادم الجريمة التأديبية : قرر نظام الانضباط الوظيفي (م ۲۰) سقوط المخالفة والدعوى التأديبية تجاه الموظف المخالف في الحالات التالية : 1 - الوفاة مضي سنتين اكتشاف وقوع المخالفة دون أي إجراء عليها أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع مدة احدهم يترتب عليه انقطاع عن الآخرين. وكان نظام تأديب الموظفين قد تبنى مدة طويلة للغاية بشأن تقادم الجريمة التأديبية، سواء اتخذت هيئة مخالفة إدارية أم مخالفة مالية، إذ حدد نظام تأديب الموظفين هذه المدة بينما تتراوح هذه المدة في دول فأتى نظام الانضباط الوظيفي مقلصاً لهذه المدة من عشر سنوات إلى سنتين عندما قرر سقوط المخالفة أو الدعوى التأديبية تجاه الموظف المخالف بعد مضي سنتين اكتشاف وقوع المخالفة دون أي إجراء عليها، أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء . وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع مدة احدهم يترتب عليه انقطاع عن الآخرين". وفي حال تعدد المتهمين فإن انقطاع مدة التقادم بالنسبة لأي منهم يترتب عليه انقطاع التقادم بالنسبة للباقين حتى وإن لم تتخذ ضدهم إجراءات التحقيق. وفي حال ما إذا كان العمل الذي قام به الموظف أو امتنع عن القيام به يمثل جريمة جنائية، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الجريمة الجنائية، وهذه الأخيرة قد تمتد لمدة قد تجاوز السنتين. ومن جانب آخر، فإن لم يتمسك بها صاحب المصلحة من المتهمين، جاز للجنة النظر أن تقضي بها من تلقاء نفسها كما جاز لمن رغب منهم الدفع أو التمسك بها في أي مرحلة من مراحل التحقيق. المطلب الثاني - الجهات صاحبة الصلاحية في تأديب الموظفين : وفقاً لنظام الانضباط الوظيفي؛ فإن صلاحيات تأديب الموظف تم منح الاختصاص بها إلى جهتين: ۱ - الجهة التي يعمل بها الموظف المنسوب اليه المخالفة ٢ - هيئة الرقابة ومكافحة الفساد (نزاهة) . أولاً - اختصاص جهة العمل بتأديب موظفيها : متأسيا بنظام تأديب الموظفين ، لم يعمد نظام الانضباط الوظيفي إلى تجريد جهة العمل من صلاحية تأديب منسوبيها متى وُجد لذلك مقتضى، بحيث لم يقم بمنح هذه وبهذا فإن مدة التقادم تنقطع بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة، وفي حال تعدد المتهمين فإن انقطاع مدة التقادم بالنسبة لأي منهم يترتب عليه انقطاع التقادم بالنسبة للباقين حتى وإن لم تتخذ ضدهم إجراءات التحقيق. فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الجريمة الجنائية، وهذه الأخيرة قد تمتد لمدة قد تجاوز السنتين. ومن جانب آخر، فإن انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة لا تحول دون اتخاذ إجراءات المحاكمة التأديبية طالما لم تسقط بالتقادم، وتم البدء في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته. ولعله مما هو جدير بالإشارة إليه في هذا السياق أن مدد التقادم والسقوط هي من المسائل المتعلقة بالنظام العام، جاز للجنة النظر أن تقضي بها من تلقاء نفسها كما جاز لمن رغب منهم الدفع أو التمسك بها في أي مرحلة من مراحل التحقيق. المطلب الثاني - الجهات صاحبة الصلاحية في تأديب الموظفين : وفقاً لنظام الانضباط الوظيفي؛ فإن صلاحيات تأديب الموظف تم منح الاختصاص بها إلى جهتين: ٢ - هيئة الرقابة ومكافحة الفساد (نزاهة) . المحكمة الجزائية بالرياض ( دوائر قضايا الفساد الاداري والمالي). أولاً - اختصاص جهة العمل بتأديب موظفيها : لم يعمد نظام الانضباط الوظيفي إلى تجريد جهة العمل من صلاحية تأديب منسوبيها متى وُجد لذلك مقتضى، بحيث لم يقم بمنح هذه الصلاحية في جهة إدارية واحدة هيئة الرقابة ومكافحة الفساد ولا في جهة قضائية واحدة (المحكمة الجزائية وإنما حرص على إيجاد نوع من التوازن بين الصلاحيات التأديبية لجهة العمل والصلاحيات التأديبية للجهات الأخرى. وقد أنيطت صلاحيات تأديب الموظف العام بالوزير المختص ومن في حكمه وذلك بوصفه الرئيس الأعلى إدارياً في الوزارة أو المؤسسة العامة فيكون من صلاحياته مراقبة منسوبي وزارته أو مؤسسته والتحقيق مع من يحتاج الأمر إلى إحالته إلى التحقيق ومن ثم إيقاع بعض العقوبات التأديبية على من يثبت عليه ارتكاب مخالفة مالية أو إدارية. ولم يشأ نظام الانضباط الوظيفي حصر هذه الصلاحية في يد الوزير أو من في حكمه فحسب وإنما أجاز له التفويض بشأنها إلى من هم أدنى منه في درجات السلم الوظيفي عدا عقوبة الفصل . وقد جرى العمل على أن يقع التفويض على بعض الصلاحيات التأديبية للوزير ومن في حكمه، وكذلك على أن يحتفظ الوزير لنفسه بصلاحية توقيع العقوبات التأديبية على كبار المسؤولين في وزارته وعدم تفويضها للغير . وبالنظر إلى ما يمثله القرار التأديبي من إجراء خطير على الحياة الوظيفية للموظف وما له من آثار عليها فقد أحيط في نظام الانضباط الوظيفي بضمانات مشابهة لتلك التي ورد عليها النص في نظام تأديب الموظفين ، فقرر أن تتم التوصية بالعقوبة من جانب لجان خاصة بالنظر في مخالفات الموظفين يرأسها متخصص في الأنظمة. * ضمانات التحقيق إزاء السلطة التأديبية لجهة الإدارة : يتعين على جهة التحقيق والمحقق الالتزام بها أثناء التحقيق والتي يترتب على ومما هو ملاحظ كثرة القيود النظامية التي ترد على المحقق وعلى عملية التحقيق الإداري، ذلك أن هناك قواعد عامة ينبغي مراعاتها عند إجراء التحقيق تستهدف توفير ضمانات للموظف المحقق معه، بوصفه الطرف الأضعف في العلاقة الوظيفية في مواجهة جهة الإدارة وباعتبار أن هذه الضمانات مقررة لمصلحة الموظف إزاء السلطة التأديبية لجهة عمله. ومن هذه الضمانات ما يصب في مصلحة التحقيق والمحقق معه، ويمكن تقسيم هذه الضمانات إلى قسمين أولها الضمانات الخاصة بعملية التحقيق ذاتها، انتهاء مرحلة التحقيق، أي في المرحلة الخاصة بتحديد العقوبة. أقواله وتحقيق دفاعه في محضر خاص يعد لهذا الغرض وهي ذات الأحكام التي كان ۱ يتعين عند إجراء التحقيق حضور الشخص الذي يتم التحقيق معه شخصياً، حتى يتمكن من الدفاع عن نفسه فيما هو منسوب إليه. الذي هو من أبرز الضمانات بالنسبة له سواء في مرحلة التحقيق أم في مرحلة المحاكمة؛ ويترتب على الإخلال بتوفير هذه الضمانة بطلان التحقيق. يصدر رئيس هيئة الرقابة ومكافحة الفساد أمراً بانتقال المحقق لإجراء التحقيق في مكان تواجده، ويتعين إبلاغ مرجع المستجوب بذلك مسبقاً . وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في القرار الصادر بالعقاب، أو في محضر مرفق به ؛ ويترتب البطلان على تخلف هذا الشرط لوضوح النص الذي أكد على وجوب أن " يكون التحقيق كتابة . ، ثم جاءت اللائحة الداخلية لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد لتؤكد على وجوب أن " يتولى المحقق أو كاتب التحقيق إن وجد تحرير محاضر الاستجواب، ولا يجوز للمأخوذ أقواله كتابة إجابته على نفسه" ، ومواجهته بالمخالفة المنسوبة اليه، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه واثبات ذلك كتابة في محضر . الكافة وهو ما يستلزم تدوينه في محضر أو محاضر متسلسلة؛ ذلك أن الكتابة هي أفضل الوسائل في الإثبات، وأكثرها ذيوعاً هذا بالإضافة إلى حقيقة أن الكتابة من شأنها أن تسهل عملية الإثبات أمام القضاء، وتسهل للقاضي الرجوع إلى محاضر التحقيق للاطلاع على أقوال المحقق معه، وساعة افتتاحه وإتمامه، ويوقع المحقق على كل ورق التحقيق، ولا يجوز

• أن تتم الإحالة إلى التحقيق بمعرفة صاحب الصلاحية في ذلك، وهو إجراء شكلي يعتبر جوهرياً وأساسياً، بل أنه بمثابة الضوء الأخضر للبدء في إجراءات التحقيق تمهيداً للكشف عن صحة ما هو منسوب إلى الموظف، يفاجئ الموظف بالتحقيق معه دون أية مقدمات. ه - للمحقق معه أن يلوذ بالحق في الصمت؛ أو الإجابة عن الأسئلة، وفي هذه الحالة لا يمكن إجباره على الإدلاء بأقواله، إلا أنه يعتبر قد فوت فرصة الدفاع عن نفسه، على أنه يتعين مراعاة أنه لا يمكن تفسير صمت المحقق معه على أنه يعد اعترافاً منه بما هو منسوب إليه، أو انسحابه من التحقيق بعد البدء فيه على أن ذلك لن يحول دون ايداعه السجن في حال تمسكه بأي من الحقوق المشار إليها. أو نسب حتى الدرجة الرابعة ؛ وذلك لضمان حياد المحقق في عملية التحقيق باعتباره من أهم الضمانات التأديبية للمحقق معه، ومن مستلزمات تحقيق الحياد في عملية التحقيق أيضاً استقلال المحققين وعدم تبعيتهم للرؤساء في الجهاز الإداري، - على المحقق اجتناب التحقيق المطول مع المحقق معه بهدف إرهاقه وإضعاف معنوياته وجعله يفقد السيطرة على أعصابه، ويفقد تركيزه في الإجابة بحيث يقوده ذلك إلى الإدلاء بأقوال لا تصب في مصلحته. يجب على المحقق أن يقتصر في تحقيقه على الأمور المباشرة المتصلة بالتهمة، والضغط، التحقيق. ۹ يحق للمحقق معه الاستعانة بمحام، والتأكد من سلامة الإجراءات التي يقوم بها المحقق، لاسيما وأن كثيراً من المتهمين لا يميل إلى ممارسة هذا الحق، ربما لضعف تأهيله العلمي أو بحكم تكوينه الشخصي، أو أن هيبة ورهبة التحقيق تؤثران على قدراته ۱۰ في الدفاع عن نفسه. للمحقق معه الحق في الاطلاع بشكل كامل على كافة أوراق التحقيق التي لها علاقة بموضوع القضية؛ وأن يتم ذلك في مكتب التحقيق، كما أن له الحق في استنساخ ما يرغب في استنساخه - في بعض الأحيان - دون الحق في الحصول على نسخة أو صورة عنها ؛ فيتمكن من الرد على أدلة الاتهام. وقد ورد النص على هذا الحظر في اللائحة الداخلية لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد التي منعت على المحقق ارتكاب أي من ذلك؛ على أنه " لا يجوز للمحقق استعمال وسائل الإكراه أو الضغط أو التهديد في تحقيقه، أو وعده ۱۲ - يتعين أن ترفق بأوراق التحقيق صوراً لكافة المستندات المقدمة؛ ومضاهاتها بالأصول مع توقيع المحقق بمطابقة الصور للأصول" يمتنع على المحقق إبداء رأيه قبل الانتهاء من التحقيق مع الموظف وسماع الشهود والانتهاء من التحقيق. ١٤ - لابد من مواجهة الموظف المحقق معه في نهاية التحقيق بجميع القرائن، والأدلة ب - الضمانات الخاصة بمرحلة ما بعد التحقيق : ۱ - بالنسبة للمخالفات العادية سواء كانت إدارية أم مالية فإن الموظف يُعفى من العقوبة بشأنها إذا ما ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه المختص، بالرغم من تنبيه الموظف لرئيسه و مصارحته له كتابة أو بأي من الطرق المعتبرة نظاماً بأن الفعل المرتكب يمثل مخالفة ". يتعين على لجنة النظر في مخالفات الموظفين وهي في معرض الاختيار أو التوصية بإيقاع عقوبة تأديبية على أحد الموظفين مراعاة مبدأ تناسب العقوبة مع درجة المخالفة والأخذ في الاعتبار السوابق ، والظروف المخففة والمشددة للمخالفة ؛ كل ذلك في حدود العقوبات المنصوص عليها في نظام الانضباط الوظيفي . للمسؤولية التأديبية رغم إشارته إلى " السوابق " في سياق النص على أساس أن وجودها سيكون عاملاً مشدداً وانعدامها أو قلتها سيكون عاملاً مخففاً . وترجح وجود حسن النية لديه ونحو ذلك. ولعل اللائحة التنفيذية توضح قدراً من ذلك. ٤ - عدم جواز توقيع أكثر من عقوبة واحدة عن المخالفة ذاتها ، فإنه يجب الاكتفاء بتوقيع العقوبة الأشد . عدم جواز إيقاع عقوبة مقنعة لم يرد بها نص في النظام كالنقل النوعي، ورغم ارتباط هذه الضمانة بصحة ركن " السبب" في القرار الإداري، وصالح العمل طالما لم يترتب عليه تنزيل درجة أو تفويت علاوة عليه، إلا أنه إذا قصد به تأديب الموظف وتحقيق غاية الانتقام منه على ما وقع منه فإنه يكون مخالفاً للنظام حيث لم يشتمل نظام تأديب الموظفين على النقل كجزاء تأديبي". على أنه لا يُعد من قبيل العقوبات المقنعة نقل الموظف نوعياً إذا ما اقتضت المصلحة العامة ذلك، ؛ مقتضى ذلك عدم وجود الدليل الجازم على أن المتهم سيئ الخلق منحرف السلوك إلى الحد الذي يجعله غير صالح لشغل الوظيفة العامة، إلا أن الدائرة من منطلق يتعلق بشخصية المتهم كمدرس وما ينبغي أن يتحلى به من سيرة حسنة وسمعة طيبة تقرر أنه غير جدير بالبقاء في سلك التدريس وتوصي بنقله إلى عمل إداري " . وفي حكم آخر أيد القضاء الإداري قرار جهة الإدارة بنقل موظفة مكانياً إلى مدينة أخرى لعدم وجود قرائن على وجود عيب أو كانت عدم إجازة إيقاع الفصل كعقوبة تأديبية إلا بقرار من الوزير المختص الذي لا يسمح له بالتفويض في ايقاع هذه العقوبة. ومن جانب آخر فإنه في حال أوصت لجنة النظر بإيقاع عقوبة الفصل على الموظف المحقق معه ، ورأى الوزير ملائمة هذه العقوبة ، فقد جرد نظام الانضباط الوظيفي الوزير من ايقاع هذه العقوبة والزمه بإحالتها إلى لجنة خاصة يشارك في عضويتها ممثل من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية وأن يرأس هذه اللجنة متخصص في العلوم القانونية وذلك للنظر في توصية اللجنة الأولى القاضية بإيقاع عقوبة الفصل وتحديد مدى ملائمته مع المخالفة المسندة إلى الموظف . ولهذه اللجنة التوصية بإيقاع عقوبة أخرى في حال عدم قناعتها بعقوبة الفصل، أو مؤسسته العامة؛ أو المؤسسة أو الهيئة العامة مهما تدنت درجته الوظيفية في السلم الإداري. وقد أقر النظام - للمرة الأولى جواز ايقاع عقوبة الفصل بقرار من الوزير المختص، بعد ان كان الفصل في السابق لا يتم إلا بقوة النظام ويكون قرار الوزير مجرد " قرار تنفيذي " فحسب ، ويقع بناء على حكم قضائي أو قرار من مجلس الوزراء أو أمر سام . Y أما الموظف الذي انتهت خدماته الوظيفية قبل الانتهاء من التحقيق معه ، فإن هذه الأخيرة يصدر بها قراراً إدارياً من الوزير المختص أو من في حكمه أو ممن يفوضه إعمالاً لحكم النظام ؛ على أساس أنه لا يمثل عقوبة تأديبية، وإنما إنفاذ وتفعيل لحكم نص قانوني. وإلا كان قرارها في هذا الشأن مخالفاً للنظام بما يجعله مؤهلاً للطعن فيه من صاحب المصلحة
• ۹ هذا على بيان بالأفعال المنسوبة للموظف محل الاتهام على وجه التحديد . يحق للموظف التظلم من قرار العقوبة الصادر بشأنه أمام مصدر العقوبة أو أي ممَّن هم أعلى منه في الهرم الوظيفي، على أن يتم تقديم هذا التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تبلغ الموظف بقرار العقوبة، وذلك وتلك التي تحال إليها من الوزراء المختصين، أو من أي جهة أخرى مختصة. ومن حيث نتيجة التحقيق، فإنه يصب في عدد من الاحتمالات التي يمكن إيجازها فيما يلي : إذ أسفر التحقيق عن أن المخالفة، أو المخالفات المنسوبة إلى الموظف لا تستوجب توقيع عقوبة الفصل عليه؛ فإن الهيئة تقوم بإحالة الأوراق إلى الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف مشتملة على بيان بالمخالفات المنسوبة إليه على وجه التحديد والعقوبة التأديبية التي تقترح الهيئة توقيعها عليه وعندئذ يكون لجهة العمل أن تختار ما بين إيقاع العقوبة المقترحة من الهيئة، أو إيقاع عقوبة أخرى ترى إنها أكثر ملاءمة وفقاً لحكم المادة (۳۸) من نظام تأديب الموظفين. ب في حال ما إذا وجدت الهيئة أن المخالفة، فإنها في هذه الحالة تقوم برفع ما يعرف بـ الدعوى التأديبية " أمام الدائرة التأديبية المختصة بديوان المظالم وتشتمل الدعوى على قرار الاتهام يتضمن أسماء المتهمين وصفاتهم، ومحال إقامتهم والتهم المنسوبة إلى كل منهم ومكان وقوعها، ومن ثم تقوم بسرد أدلة الاتهام، المطلوب إعمالها على كل منها .

لمَّا كان الخطأ - العمدي منه وغير العمدي - هو صفة من الصفات الملازمة للبشر أياً كان عمره أو وضعه، أو مركزه، أو مكانه، أو مكانته؛ فإن الموظف - شأنه شأن كافة البشر - عرضة لارتكاب خطأ سواء عن عمد منه، أو عن غير عمد، أو عن تقصير ، أو عدم تبصر ؛ ومع ذلك كان لابد من محاسبته ومعاقبته إذا كان لذلك مقتضى؛ حرصاً على الوظيفة العامة وهيبتها لما تمثله من رمز للسلطة
الإدارية في الدولة.
ورغبة من المنظم السعودي في إرساء القواعد والأحكام التي من شأنها ضبط عملية محاسبة وتأديب الموظفين، صدر نظام تأديب الموظفين مشتملاً على تلك القواعد والأحكام . وقد ظل سارياً منذ عام ۱۳۹۱هـ وحتى مطلع عام ١٤٤٣هـ حينما صدر " نظام الانضباط الوظيفي معلناً عن صدور كبديل عن جزء من نظام تأديب الموظفين". وذلك بهدف حماية الوظيفة العامة وضمان سير المرفق العام بانتظام وحسن أداء الموظف لعمله . ويشمل النظام جميع موظفي الدولة عدا ما تم استثنائهم
ممن يخضعون لنظام العمل ولوائحه التنفيذية

المطلب الأول - الجرائم (المخالفات) التأديبية للموظف العام :

فيما يلي نسلط قدراً من الضوء على الجرائم المخالفات التأديبية للموظف

العام؛ وذلك بتعريفها، وبيان أنواعها، وطبيعتها الخاصة .
أولاً - تعريف الجريمة (المخالفة التأديبية :
لم يرد في أي من الأنظمة المرتبطة بالخدمة المدنية، أو الموظف العام تعريفاً لما يمكن أن يوصف بالجريمة أو المخالفة التأديبية، إذ جرى العمل على أن يخلى المنظمون عن هذا العمل لكل من الفقه والقضاء الإداريين. حتى جاء نظام الانضباط الوظيفي ليعرف المخالفة التأديبية بأنها " كل عمل، او امتناع عن عمل ، يصدر عن الموظف ، يتضمن خروجاً على الواجبات ، أو ارتكاباً للمحظورات
الوظيفية المنصوص عليها نظاماً ، أو يشكل مساساً بشرف وكرامة الوظيفة ". وبصفة عامة وتبعاً للمفهوم الذي يكاد يجمع عليه كل من الفقه والقضاء للجريمة التأديبية فإنه يمكن تعريفها على أنها : " إخلال الموظف العام بأي من واجباته الوظيفية الإيجابية منها، والسلبية؛ وذلك بإتيان عمل من الأعمال المحظورة عليه أو امتناعه عن القيام بأي من الأعمال الواجب عليه القيام بها وفقاً لما تقضي به الأنظمة واللوائح والقرارات ومقتضيات الواجب الوظيفي، سواء وقع الإخلال داخل
إطار الوظيفة، أم خارجها.
وقد جرى العمل لدى بعض فقهاء القانون الإداري في دول القانون المقارن على إطلاق مسمى الخطأ أو الذنب الإداري على الجريمة التأديبية، التي قد تقع من الموظف فتثور بها مسؤوليته التأديبية. إلا أن العمل قد جرى في المملكة على استخدام لفظ المخالفة التأديبية مجاراة لذات التعبير الوارد في نظام تأديب الموظفين ومن بعده نظام الانضباط الوظيفي، رغم جريان العمل لدى القضاء الإداري السعودي على استخدام مصطلح الجريمة التأديبية في سياق الأحكام التي يصدرها في مجال تأديب الموظفين .
ثانياً - أنواع الجرائم التأديبية:
تختلف الجرائم التأديبية عن الجرائم الجزائية من حيث أن هذه الأخيرة من الممكن أن يطالها الحصر والجمع في متن قانون موحد هو قانون العقوبات، أو القانون الجنائي، فيمكن إعمال مبدأ الشرعية الجنائية، أو شرعية الجرائم والعقوبات والمعبر عنه بقاعدة " لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص والتي تم التأكيد عليها في النظام الأساسي للحكم في المملكة . أما الجرائم التأديبية فلا يمكن لها أن تقع تحت الحصر أو التحديد؛ لذا فإنها تمثل استثناءً على المبدأ المشار إليه. وسبب هذا الاختلاف هو أن الواجبات الوظيفية الملقاة على عاتق الموظف لا يمكن أن يطالها حصر أو تحديد، وكذلك ما قد يصدر عن الموظف العام من مخالفات ترتبط بأعمال وظيفته فهي أوسع من أن يطالها حصر ؛ لذا فقد جرى العمل في أنظمة الخدمة المدنية والوظيفة العامة في مختلف الدول الإشارة إلى بعض من هذه الواجبات والمخالفات على سبيل المثال لا الحصر - ومن ثم يتم منح السلطة الرئاسية للموظف صلاحية تقدير ما إذا كان الفعل الصادر عن الموظف يمثل مخالفة تأديبية أم لا، وكذا تقدير حجم العقوبة التي تتلاءم مع حجم الجريمة، أو المخالفة التأديبي؛ كل ذلك تحت رقابة
القضاء الإداري وقد تكون المخالفات التأديبية إدارية مثل: عدم طاعة الرؤساء، أو التغيب عن العمل، أو إساءة معاملة الجمهور، أو نحو ذلك من مسالك تمثل الخروج على مقتضيات الواجبات الوظيفية، كما قد تكون المخالفة التأديبية هي مخالفة مالية مثل:

تبديد الأموال العامة، أو الاستيلاء عليها.

وتقوم الجريمة التأديبية - شأنها في ذلك شأن الجريمة الجنائية - على ركنين أحدهما مادي يتمثل في العمل الإيجابي، أو السلبي الذي يأتيه الموظف بالمخالفة للأنظمة، أو اللوائح، أو القرارات شريطة أن يتمثل هذا الفعل على أرض الواقع ولا يكون مجرد فكرة في ذهنه لم يظهرها بعد؛ إذ لا عقاب على النوايا. وثاني الأركان المطلوب توفرها لقيام الجريمة التأديبية هو الركن المعنوي، ويراد به أن يكون الفعل الإيجابي، أو السلبي الذي آتاه الموظف صادراً عن إرادته مع علمه بأنه يمثل مخالفة

لواجباته الوظيفية؛ أي عالماً بطبيعة الفعل وراغباً في إتمامه.

ثالثاً - استقلال الجريمة التأديبية عن الجريمة الجنائية :

ذكرنا أن عدم إمكانية حصر الواجبات الوظيفية للموظف العام قد انعكس على ما قد يأتيه من أفعال " إيجابية أو سلبية " تمثل جرائم، أو مخالفات تأديبية هي في منأى عن أن يطالها الحصر والتحديد المسبق، هذا على خلاف الجرائم الجنائية التي يرد النص عليها حصراً في قوانين العقوبات. وتقع العقوبة التأديبية حينما تتعلق المخالفة بأعمال الوظيفة ، أما العقوبة الجزائية فهي تتصل بشخص من قام بمخالفة النظام الجزائي . هذا الاختلاف أدى إلى الانفصال أو الاستقلال بين الجرائم التأديبية، وبين الجرائم الجنائية، من حيث الخضوع لمبدأ المشروعية ومن حيث استقلال كل من الدعويين عن الأخرى؛ بما يعني أن معاقبة الموظف على إحدى الجرائم الجنائية لا تحول دون مساءلته تأديبياً عن ذات الفعل، كما أن عدم مساءلة الموظف جنائياً لا يحول دون مساءلته تأديبياً ، أما الرابط اللازم بينهما وجوباً، هو أن الشروع في اتخاذ إجراءات مساءلة الموظف جنائياً ينبغي أن يوقف مساءلته تأديبياً

حتى يتم التقرير بشأن جريمته الجنائية.

رابعاً - تقادم الجريمة التأديبية :
قرر نظام الانضباط الوظيفي (م ۲۰) سقوط المخالفة والدعوى التأديبية تجاه
الموظف المخالف في الحالات التالية :
1 - الوفاة
٢ - العجز الصحي الكلي بتقرير طبي .
مضي سنتين اكتشاف وقوع المخالفة دون أي إجراء عليها أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع مدة احدهم يترتب عليه انقطاع عن الآخرين.

وكان نظام تأديب الموظفين قد تبنى مدة طويلة للغاية بشأن تقادم الجريمة التأديبية،

سواء اتخذت هيئة مخالفة إدارية أم مخالفة مالية، إذ حدد نظام تأديب الموظفين هذه المدة

بعشر سنوات اعتباراً من تاريخ وقوع المخالفة أو ارتكابها، بينما تتراوح هذه المدة في دول

القانون المقارن من سنتين إلى خمس سنوات فحسب . فأتى نظام الانضباط الوظيفي مقلصاً

لهذه المدة من عشر سنوات إلى سنتين عندما قرر سقوط المخالفة أو الدعوى التأديبية تجاه

الموظف المخالف بعد مضي سنتين اكتشاف وقوع المخالفة دون أي إجراء عليها، أو مضي

سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء . وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع مدة احدهم يترتب عليه

انقطاع عن الآخرين". وبهذا فإن مدة التقادم تنقطع بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة، وفي حال تعدد المتهمين فإن انقطاع مدة التقادم بالنسبة لأي منهم يترتب عليه انقطاع التقادم بالنسبة للباقين حتى وإن لم تتخذ ضدهم إجراءات التحقيق. وفي حال ما إذا كان العمل الذي قام به الموظف أو امتنع عن القيام به يمثل جريمة جنائية، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الجريمة الجنائية، وهذه الأخيرة قد تمتد لمدة قد تجاوز السنتين. ومن جانب آخر، فإن انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة لا تحول دون اتخاذ إجراءات المحاكمة التأديبية طالما لم تسقط بالتقادم، وتم البدء في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته. ولعله مما هو جدير بالإشارة إليه في هذا السياق أن مدد التقادم والسقوط هي من المسائل المتعلقة بالنظام العام، فإن لم يتمسك بها صاحب المصلحة من المتهمين، جاز للجنة النظر أن تقضي بها من تلقاء نفسها كما جاز لمن رغب منهم الدفع أو التمسك بها في أي مرحلة من مراحل التحقيق.

المطلب الثاني - الجهات صاحبة الصلاحية في تأديب الموظفين : وفقاً لنظام الانضباط الوظيفي؛ فإن صلاحيات تأديب الموظف تم منح الاختصاص

بها إلى جهتين:

۱ - الجهة التي يعمل بها الموظف المنسوب اليه المخالفة

٢ - هيئة الرقابة ومكافحة الفساد (نزاهة) .

المحكمة الجزائية بالرياض ( دوائر قضايا الفساد الاداري والمالي).

أولاً - اختصاص جهة العمل بتأديب موظفيها :

متأسيا بنظام تأديب الموظفين ، لم يعمد نظام الانضباط الوظيفي إلى تجريد جهة

العمل من صلاحية تأديب منسوبيها متى وُجد لذلك مقتضى، بحيث لم يقم بمنح هذه وبهذا فإن مدة التقادم تنقطع بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة، وفي حال تعدد المتهمين فإن انقطاع مدة التقادم بالنسبة لأي منهم يترتب عليه انقطاع التقادم بالنسبة للباقين حتى وإن لم تتخذ ضدهم إجراءات التحقيق. وفي حال ما إذا كان العمل الذي قام به الموظف أو امتنع عن القيام به يمثل جريمة جنائية، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الجريمة الجنائية، وهذه الأخيرة قد تمتد لمدة قد تجاوز السنتين. ومن جانب آخر، فإن انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة لا تحول دون اتخاذ إجراءات المحاكمة التأديبية طالما لم تسقط بالتقادم، وتم البدء في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته. ولعله مما هو جدير بالإشارة إليه في هذا السياق أن مدد التقادم والسقوط هي من المسائل المتعلقة بالنظام العام، فإن لم يتمسك بها صاحب المصلحة من المتهمين، جاز للجنة النظر أن تقضي بها من تلقاء نفسها كما جاز لمن رغب منهم الدفع أو التمسك بها في أي مرحلة من مراحل التحقيق.

المطلب الثاني - الجهات صاحبة الصلاحية في تأديب الموظفين : وفقاً لنظام الانضباط الوظيفي؛ فإن صلاحيات تأديب الموظف تم منح الاختصاص

بها إلى جهتين:

۱ - الجهة التي يعمل بها الموظف المنسوب اليه المخالفة

٢ - هيئة الرقابة ومكافحة الفساد (نزاهة) .

المحكمة الجزائية بالرياض ( دوائر قضايا الفساد الاداري والمالي).

أولاً - اختصاص جهة العمل بتأديب موظفيها :

متأسيا بنظام تأديب الموظفين ، لم يعمد نظام الانضباط الوظيفي إلى تجريد جهة

العمل من صلاحية تأديب منسوبيها متى وُجد لذلك مقتضى، بحيث لم يقم بمنح هذه الصلاحية في جهة إدارية واحدة هيئة الرقابة ومكافحة الفساد ولا في جهة قضائية واحدة (المحكمة الجزائية وإنما حرص على إيجاد نوع من التوازن بين الصلاحيات التأديبية لجهة العمل والصلاحيات التأديبية للجهات الأخرى. وقد أنيطت صلاحيات تأديب الموظف العام بالوزير المختص ومن في حكمه وذلك بوصفه الرئيس الأعلى إدارياً في الوزارة أو المؤسسة العامة فيكون من صلاحياته مراقبة منسوبي وزارته أو مؤسسته والتحقيق مع من يحتاج الأمر إلى إحالته إلى التحقيق ومن ثم إيقاع بعض العقوبات التأديبية على من يثبت عليه

ارتكاب مخالفة مالية أو إدارية.

ولم يشأ نظام الانضباط الوظيفي حصر هذه الصلاحية في يد الوزير أو من في حكمه فحسب وإنما أجاز له التفويض بشأنها إلى من هم أدنى منه في درجات السلم الوظيفي عدا عقوبة الفصل . وقد جرى العمل على أن يقع التفويض على بعض الصلاحيات التأديبية للوزير ومن في حكمه، وكذلك على أن يحتفظ الوزير لنفسه بصلاحية توقيع

العقوبات التأديبية على كبار المسؤولين في وزارته وعدم تفويضها للغير .

وبالنظر إلى ما يمثله القرار التأديبي من إجراء خطير على الحياة الوظيفية للموظف وما له من آثار عليها فقد أحيط في نظام الانضباط الوظيفي بضمانات مشابهة لتلك التي ورد عليها النص في نظام تأديب الموظفين ، فقرر أن تتم التوصية بالعقوبة من

جانب لجان خاصة بالنظر في مخالفات الموظفين يرأسها متخصص في الأنظمة.

• ضمانات التحقيق إزاء السلطة التأديبية لجهة الإدارة :

المراد بضمانات التحقيق هي مجموعة القواعد والإجراءات والضوابط التي

يتعين على جهة التحقيق والمحقق الالتزام بها أثناء التحقيق والتي يترتب على

مخالفتها بطلان التحقيق ، ومما هو ملاحظ كثرة القيود النظامية التي ترد على المحقق وعلى عملية التحقيق الإداري، ذلك أن هناك قواعد عامة ينبغي مراعاتها عند إجراء التحقيق تستهدف توفير ضمانات للموظف المحقق معه، بوصفه الطرف الأضعف في العلاقة الوظيفية في مواجهة جهة الإدارة وباعتبار أن هذه الضمانات مقررة لمصلحة الموظف إزاء السلطة التأديبية لجهة عمله. ومن هذه الضمانات ما يصب في مصلحة التحقيق والمحقق معه، كما أن هناك ضمانات أخرى مقررة لحماية الموظف في مرحلة ما بعد انتهاء التحقيق وقبل إصدار العقوبة بحقه، بل أن منها ما يمتد إلى مرحلة ما بعد صدور قرار العقوبة. ويمكن تقسيم هذه الضمانات إلى قسمين أولها الضمانات الخاصة بعملية التحقيق ذاتها، ثم تلك الضمانات الخاصة بما بعد

انتهاء مرحلة التحقيق، أي في المرحلة الخاصة بتحديد العقوبة.

وقد ورد النص على هذه الضمانات في سياق نظام الانضباط الوظيفي واللائحة الداخلية لهيئة الرقابة والتحقيق قبل دمجها مع هيئة مكافحة الفساد ؛ ليوجب التحقيق كتابة مع الموظف الذي اسندت إليه المخالفة التي يجب مواجهته بها وسماع

أقواله وتحقيق دفاعه في محضر خاص يعد لهذا الغرض وهي ذات الأحكام التي كان

معمول بها تحت مظلة نظام تأديب الموظفين . وذلك على النحو التالي:

أ - الضمانات الخاصة بمرحلة التحقيق :

۱ يتعين عند إجراء التحقيق حضور الشخص الذي يتم التحقيق معه شخصياً، ما لم

تتطلب المصلحة العامة إجراء التحقيق في غيبته ؛ حتى يتمكن من الدفاع عن نفسه فيما هو منسوب إليه. وفي هذا الإجراء كفالة للموظف بأن يمارس حق الدفاع عن نفسه، الذي هو من أبرز الضمانات بالنسبة له سواء في مرحلة التحقيق أم في مرحلة المحاكمة؛ ويترتب على الإخلال بتوفير هذه الضمانة بطلان التحقيق. وهذا ما أكدت عليه اللائحة الداخلية لهيئة الرقابة والتحقيق التي حظرت على المحقق إبداء الرأي في المخالفة محل التحقيق قبل استجواب الموظف وسماع الشهود واستكمال جميع عناصر القضية وقفل التحقيق". وفي حال ما إذا تعذر حضور المطلوب التحقيق معه لمرضه أو لأسباب قهرية وكان التحقيق لا يحتمل الإرجاء، يصدر رئيس هيئة الرقابة ومكافحة الفساد أمراً بانتقال المحقق لإجراء التحقيق في مكان تواجده، على أن يصحبه كاتب للتحقيق إن وُجد وأحد أعضاء الرقابة، ويتعين إبلاغ مرجع المستجوب بذلك مسبقاً .. ٢- لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، واطلاعه على حقيقة التهمة المسندة إليه، وإحاطته علماً بمختلف الأدلة التي تشير إلى ارتكابه المخالفة، وإثبات ذلك في القرار الصادر بالعقاب، أو في محضر مرفق به ؛ ويترتب البطلان على تخلف هذا الشرط لوضوح النص الذي أكد على وجوب أن " يكون التحقيق كتابة ..... ، ثم جاءت اللائحة الداخلية لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد لتؤكد على وجوب أن " يتولى المحقق أو كاتب التحقيق إن وجد تحرير محاضر الاستجواب، ولا يجوز للمأخوذ أقواله كتابة إجابته على نفسه" ، هذا بالإضافة إلى ما قضى به نظام الانضباط الوظيفي من أنه " لا يجوز ايقاع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه، ومواجهته بالمخالفة المنسوبة اليه، وسماع

أقواله وتحقيق دفاعه واثبات ذلك كتابة في محضر .... .. وتتمثل أهمية وضع التحقيق في قالب كتابي في حقيقة أن التحقيق يعتبر حجة على

الكافة وهو ما يستلزم تدوينه في محضر أو محاضر متسلسلة؛ ذلك أن الكتابة هي أفضل الوسائل في الإثبات، وأكثرها ذيوعاً هذا بالإضافة إلى حقيقة أن الكتابة من شأنها أن تسهل عملية الإثبات أمام القضاء، وتسهل للقاضي الرجوع إلى محاضر التحقيق للاطلاع على أقوال المحقق معه، وكذلك إفادات الشهود، ومحاضر المعاينة، والتفتيش والتقارير الفنية مما

۳ يقود إلى مساعدته للوصول إلى حكم أقرب إلى تحقيق العدالة. يجب أن يكون التحقيق كتابة ويدون في محضر برقم متسلسل يثبت فيه تاريخ ، ومكان، وساعة افتتاحه وإتمامه، ويوقع المحقق على كل ورق التحقيق، ولا يجوز

الشطب، أو التعديل فيها .

• أن تتم الإحالة إلى التحقيق بمعرفة صاحب الصلاحية في ذلك، وهو إجراء شكلي يعتبر جوهرياً وأساسياً، بل أنه بمثابة الضوء الأخضر للبدء في إجراءات التحقيق تمهيداً للكشف عن صحة ما هو منسوب إلى الموظف، ويعتبر هذا الإجراء من الضمانات المقررة للموظف العام بحيث لا يقوم به إلا من هو مخول بذلك، وحتى لا

يفاجئ الموظف بالتحقيق معه دون أية مقدمات.

ه - للمحقق معه أن يلوذ بالحق في الصمت؛ أي يمتنع عن الإدلاء بالأقوال، أو الإجابة عن

الأسئلة، وفي هذه الحالة لا يمكن إجباره على الإدلاء بأقواله، إلا أنه يعتبر قد فوت فرصة الدفاع عن نفسه، وعلى المحقق إفهامه بأن صمته هذا قد يعود عليه بالضرر، كما أن عليه أن يثبت هذا في صلب محضر التحقيق، ورفع الأمر إلى رئيسه المباشر ليتولى اتخاذ اللازم بشأن الموقف، على أنه يتعين مراعاة أنه لا يمكن تفسير صمت المحقق معه على أنه يعد اعترافاً منه بما هو منسوب إليه، إذ أن القاعدة هي أنه " لا ينسب لساكت قول"، ويسري ذات الحكم في حالة رفض المحقق معه المثول أمام المحقق، أو انسحابه من التحقيق بعد البدء فيه على أن ذلك لن يحول دون ايداعه السجن في حال تمسكه بأي من

الحقوق المشار إليها.

• لا يجوز أن يتولى التحقيق أحد ممن يتصل بأحد الخصوم بصلة قرابة، أو نسب حتى

الدرجة الرابعة ؛ وذلك لضمان حياد المحقق في عملية التحقيق باعتباره من أهم الضمانات التأديبية للمحقق معه، ومن مستلزمات تحقيق الحياد في عملية التحقيق أيضاً استقلال المحققين وعدم تبعيتهم للرؤساء في الجهاز الإداري، فلا يجوز أن يكون الرئيس الإداري الذي يوجه الاتهام إلى مرؤوسه هو نفسه الذي يتولى عملية التحقيق؛ وذلك حتى يمكنه القول بوجود قدر من الفصل الشكلي بين سلطة الاتهام ،

وبين سلطة التحقيق. - على المحقق اجتناب التحقيق المطول مع المحقق معه بهدف إرهاقه وإضعاف معنوياته وجعله يفقد السيطرة على أعصابه، ويفقد تركيزه في الإجابة بحيث يقوده ذلك إلى الإدلاء

بأقوال لا تصب في مصلحته.

يجب على المحقق أن يقتصر في تحقيقه على الأمور المباشرة المتصلة بالتهمة، أو المخالفة التي تكشف عن حقيقتها فقط، دون توجيه أسئلة عن أمور أخرى خارجة عن ذلك، كما يجب عدم استعمال وسائل الإكراه ، والضغط، أو التهديد أثناء

التحقيق.

۹ يحق للمحقق معه الاستعانة بمحام، أو وكيل أثناء التحقيق معه؛ وهو الحق المقرر وفقاً لنظام الإجراءات الجزائية التي تنص على أنه : " يحق لكل متهم أن يستعين بوكيل أو محام للدفاع عنه في مرحلتي التحقيق والمحاكمة ؛ وذلك حتى يتمكن من ممارسة حقه في الدفاع على النحو الصحيح، والتأكد من سلامة الإجراءات التي يقوم بها المحقق، لاسيما وأن كثيراً من المتهمين لا يميل إلى ممارسة هذا الحق، ربما لضعف تأهيله العلمي أو بحكم تكوينه الشخصي، أو أن هيبة ورهبة التحقيق تؤثران على قدراته

۱۰ في الدفاع عن نفسه. للمحقق معه الحق في الاطلاع بشكل كامل على كافة أوراق التحقيق التي لها علاقة بموضوع القضية؛ وذلك بموافقة المحقق، وأن يتم ذلك في مكتب التحقيق، كما أن له الحق في استنساخ ما يرغب في استنساخه - في بعض الأحيان - دون الحق في الحصول على نسخة أو صورة عنها ؛ وذلك حتى يكون المحقق معه على بينة من أمره

۱۱ وعلى حقيقة التهمة المنسوبة إليه، فيتمكن من الرد على أدلة الاتهام. لا يجوز تعريض المحقق معه لأية ضغوط خلال عملية التحقيق سواء عبر الإكراه المادي (كالضرب)، أو الإكراه المعنوي ( كالتهديد) كما ينبغي على المحقق ألا يتدخل بأية صورة أو وسيلة من شأنها التأثير على تلقائية إجابة المحقق معه على الأسئلة التي توجه إليه. وقد ورد النص على هذا الحظر في اللائحة الداخلية لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد التي منعت على المحقق ارتكاب أي من ذلك؛ إذ نصت

على أنه " لا يجوز للمحقق استعمال وسائل الإكراه أو الضغط أو التهديد في تحقيقه، وعليه أن يقتصر على التحقيق في الأمور المباشرة المتصلة بالتهمة والكاشفة عن حقيقتها " . ويأخذ حكم الإكراه المعنوي إغواء المحقق معه، أو وعده

بوعود مضللة، أو الكذب عليه.

۱۲ - يتعين أن ترفق بأوراق التحقيق صوراً لكافة المستندات المقدمة؛ وذلك بعد إثبات شخص مقدمها، وتاريخ تقديمها، ومضاهاتها بالأصول مع توقيع المحقق بمطابقة

الصور للأصول"

يمتنع على المحقق إبداء رأيه قبل الانتهاء من التحقيق مع الموظف وسماع الشهود

والانتهاء من التحقيق. ١٤ - لابد من مواجهة الموظف المحقق معه في نهاية التحقيق بجميع القرائن، والأدلة

القائمة ضده، وأن يطلب منه الرد على كل منها على حدة.

ب - الضمانات الخاصة بمرحلة ما بعد التحقيق :

۱ - بالنسبة للمخالفات العادية سواء كانت إدارية أم مالية فإن الموظف يُعفى من العقوبة بشأنها إذا ما ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه المختص، بالرغم من تنبيه الموظف لرئيسه و مصارحته له كتابة أو

بأي من الطرق المعتبرة نظاماً بأن الفعل المرتكب يمثل مخالفة ".

يتعين على لجنة النظر في مخالفات الموظفين وهي في معرض الاختيار أو التوصية بإيقاع عقوبة تأديبية على أحد الموظفين مراعاة مبدأ تناسب العقوبة مع درجة المخالفة والأخذ في الاعتبار السوابق ، والظروف المخففة والمشددة للمخالفة ؛ كل

۲

ذلك في حدود العقوبات المنصوص عليها في نظام الانضباط الوظيفي .

ومن الطبيعي ألا يتضمن النظام أمثلة لما قد يُعتبر ظروفاً مخففة، أو مشددة

للمسؤولية التأديبية رغم إشارته إلى " السوابق " في سياق النص على أساس أن وجودها

سيكون عاملاً مشدداً وانعدامها أو قلتها سيكون عاملاً مخففاً . وإجمالاً فإن الظروف المحيطة

بالمخالفة التأديبية هي التي تحدد ما إذا كان ينبغي التخفيف أو التشديد في العقوبة التأديبية

مثل: تاريخ التحاق الموظف بالوظيفة، وعُمر الموظف وقت ارتكابه المخالفة، ومبادرته إلى الاعتراف بخطئه وتعاونه مع المحقق، وترجح وجود حسن النية لديه ونحو ذلك. ولعل

اللائحة التنفيذية توضح قدراً من ذلك. ٤ - عدم جواز توقيع أكثر من عقوبة واحدة عن المخالفة ذاتها ، كما أنه في حالة تعدد المخالفات الناشئة عن فعل واحد بحيث تكون مرتبطة ببعضها البعض؛ فإنه يجب الاكتفاء بتوقيع العقوبة الأشد . وهذا من المبادئ المستقرة والمعمول بها في مجال التأديبي أو العقابي. عدم جواز إيقاع عقوبة مقنعة لم يرد بها نص في النظام كالنقل النوعي، أو المكاني. ورغم ارتباط هذه الضمانة بصحة ركن " السبب" في القرار الإداري، إلا أنه يجوز إلغاء القرار الصادر بالعقوبة المقنعة عن طريق القضاء الإداري إذا ما ثبت لديه انطواء قرار النقل على عقوبة بحق الموظف، وقد تأكد هذا الحكم من لدن القضاء الإداري بتقريره أن: " النقل النوعي أو المكاني للموظف حق لجهة الإدارة إذا تبينت فيه تحقيق مصلحة عامة

وصالح العمل طالما لم يترتب عليه تنزيل درجة أو تفويت علاوة عليه، إلا أنه إذا قصد به تأديب الموظف وتحقيق غاية الانتقام منه على ما وقع منه فإنه يكون مخالفاً للنظام حيث لم

يشتمل نظام تأديب الموظفين على النقل كجزاء تأديبي". على أنه لا يُعد من قبيل العقوبات المقنعة نقل الموظف نوعياً إذا ما اقتضت

المصلحة العامة ذلك، وقد أكد القضاء الإداري على هذا المبدأ بقوله أن " الحكم على المتهم شرعاً بالسجن أربعة أشهر وجلده سبعين سوطاً لتوجه التهمة إليه بارتكاب فعل فاحش ... ثبوت اتجاه أعضاء الدائرة الجزائية بهيئة التمييز إلى عدم وجود ما يدين المتهم سوى أقوال المرأة مع إنكار المتهم لقيام أي علاقة بينه وبينها وعدم وجود أية بينة على وجود العلاقة مما جعل فضيلة القاضي يرجع بحكمه من سجنه سنة إلى أربعة أشهر ... ؛ مقتضى ذلك عدم وجود الدليل الجازم على أن المتهم سيئ الخلق منحرف السلوك إلى الحد الذي يجعله غير صالح لشغل الوظيفة العامة، إلا أن الدائرة من منطلق يتعلق بشخصية المتهم كمدرس وما ينبغي أن يتحلى به من سيرة حسنة وسمعة طيبة تقرر أنه غير جدير بالبقاء في سلك التدريس وتوصي بنقله إلى عمل إداري " . وفي حكم آخر أيد القضاء الإداري قرار جهة الإدارة بنقل موظفة مكانياً إلى مدينة أخرى لعدم وجود قرائن على وجود عيب

الانحراف بالسلطة من جانب جهة العمل . ه - لا يجوز إيقاع أي عقوبة على الموظف إلا من قبل صاحب الصلاحية في إيقاعها، أو من يفوضه في ذلك؛ وإلا كان قرار العقوبة مشوباً بعيب عدم الاختصاص بما يجعله مؤهلاً بالطعن فيه بالإلغاء أمام القضاء الإداري. ولصاحب الصلاحية الحق في استبدال الجزاء المقترح من قبل المحقق بجزاء أخف في حال أن المخالفة التي ارتكبها الموظف هي للمرة الأولى، أو كانت

٦ ظروف المخالفة توحي بحسن نيته أو حداثة عهده بالوظيفة العامة. عدم إجازة إيقاع الفصل كعقوبة تأديبية إلا بقرار من الوزير المختص الذي لا يسمح له بالتفويض في ايقاع هذه العقوبة. ومن جانب آخر فإنه في حال أوصت لجنة النظر بإيقاع عقوبة الفصل على الموظف المحقق معه ، ورأى الوزير ملائمة هذه العقوبة ، فقد جرد نظام الانضباط الوظيفي الوزير من ايقاع هذه العقوبة والزمه بإحالتها إلى لجنة خاصة يشارك في عضويتها ممثل من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية وأن يرأس هذه اللجنة متخصص في العلوم القانونية وذلك للنظر في توصية اللجنة الأولى القاضية بإيقاع عقوبة الفصل وتحديد مدى ملائمته مع المخالفة المسندة إلى الموظف . ولهذه اللجنة التوصية بإيقاع عقوبة أخرى في حال عدم قناعتها بعقوبة الفصل، وتعتمد توصيات هذه اللجنة بقرار من الوزير . فعلى الرغم مما يتمتع به الوزير - ومن في حكمه - من صلاحيات مالية، وإدارية واسعة في محيط وزارته، أو مؤسسته العامة؛ إلا أن نظام الانضباط الوظيفي رأى حجب صلاحية الفصل كعقوبة تأديبية عن الوزير - أو من في حكمه - بصورة مباشرة على أي من منسوبي الوزارة، أو المؤسسة أو الهيئة العامة مهما تدنت درجته الوظيفية في السلم الإداري. وقد أقر النظام - للمرة الأولى جواز ايقاع عقوبة الفصل بقرار من الوزير المختص، بعد ان كان الفصل في السابق لا يتم إلا بقوة النظام ويكون قرار الوزير مجرد " قرار تنفيذي " فحسب ، ويقع بناء على حكم قضائي أو قرار من مجلس الوزراء أو أمر سام .

Y أما الموظف الذي انتهت خدماته الوظيفية قبل الانتهاء من التحقيق معه ، أو قبل البدء في اتخاذ الاجراءات الإدارية ضده فقد قرر نظام الانضباط الوظيفي وجوب إحالته إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد لتتولى التحقيق معه ومما هو جدير بالتنويه أو التنبيه إليه في هذا السياق ضرورة التفرقة بين الفصل " كإحدى العقوبات التأديبية التي يجوز إيقاعها على الموظف بمعرفة جهة عمله ، وبين حالات " الفصل الوجوبي " إعمالاً لمواد النظام، فإن هذه الأخيرة يصدر بها قراراً إدارياً من الوزير المختص أو من في حكمه أو ممن يفوضه إعمالاً لحكم النظام ؛ على أساس أنه لا يمثل عقوبة تأديبية، وإنما إنفاذ وتفعيل لحكم نص قانوني. العقوبات التأديبية التي يجوز إيقاعها على الموظف العام في حالة ثبوت المخالفة وردت في نظام الانضباط الوظيفي على سبيل الحصر - كما كانت في نظام تأديب الموظفين فلا يجوز لجهة الإدارة أن توقع عقوبة لم يرد بها نص في النظام سواء تم ذلك بصورة صريحة أم مقنعة؛ وإلا كان قرارها في هذا الشأن مخالفاً للنظام بما يجعله مؤهلاً للطعن

فيه من صاحب المصلحة

• في حالة إذا ما رأت هيئة الرقابة ومكافحة الفساد إحالة الموظف للنيابة للتحقيق تمهيداً لإقامة الدعوى العامة لدى إحدى دوائر قضايا الفساد الاداري والمالي بالمحكمة الجزائية بالرياض متى ما رأت وجود أدلة كافية لتوجيه الاتهام ، فهنا يتعين أن يشتمل قرار الهيئة


• ۹ هذا على بيان بالأفعال المنسوبة للموظف محل الاتهام على وجه التحديد . يحق للموظف التظلم من قرار العقوبة الصادر بشأنه أمام مصدر العقوبة أو أي ممَّن هم أعلى منه في الهرم الوظيفي، على أن يتم تقديم هذا التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تبلغ الموظف بقرار العقوبة، فإن تمسكت جهة العمل بقرارها ولم تستجب لطلبه بالإلغاء أو التعديل المقبول ؛ جاز له إقامة دعوى إلغاء أمام المحكمة الإدارية ، وذلك
  بعد التظلم من القرار أمام وزارة الموارد البشرية.
  ثانياً - اختصاص هيئة الرقابة ومكافحة الفساد بتأديب الموظفين : عهد نظام الانضباط الوظيفي إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد عملية التحقيق في المخالفات الإدارية والمالية التي تكشف عنها الرقابة، وتلك التي تحال إليها من الوزراء
  المختصين، أو من أي جهة أخرى مختصة. ومن حيث نتيجة التحقيق، أو ما يسفر عنه؛ فإنه يصب في عدد من الاحتمالات
  التي يمكن إيجازها فيما يلي :
  إذ أسفر التحقيق عن أن المخالفة، أو المخالفات المنسوبة إلى الموظف لا تستوجب توقيع عقوبة الفصل عليه؛ فإن الهيئة تقوم بإحالة الأوراق إلى الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف مشتملة على بيان بالمخالفات المنسوبة إليه على وجه التحديد والعقوبة التأديبية التي تقترح الهيئة توقيعها عليه وعندئذ يكون لجهة العمل أن تختار ما بين إيقاع العقوبة المقترحة من الهيئة، أو إيقاع عقوبة أخرى ترى إنها أكثر ملاءمة وفقاً لحكم المادة (۳۸)
  من نظام تأديب الموظفين.
  ب في حال ما إذا وجدت الهيئة أن المخالفة، أو المخالفات المنسوبة إلى الموظف تستوجب إيقاع عقوبة الفصل عليه؛ فإنها في هذه الحالة تقوم برفع ما يعرف بـ الدعوى التأديبية " أمام الدائرة التأديبية المختصة بديوان المظالم وتشتمل الدعوى على قرار الاتهام يتضمن أسماء المتهمين وصفاتهم، ومحال إقامتهم والتهم المنسوبة إلى كل منهم ومكان وقوعها، ومن ثم تقوم بسرد أدلة الاتهام، ثم النصوص القانونية
  المطلوب إعمالها على كل منها .
  ج وفي حال ما إذا أسفر التحقيق الذي أجرته الهيئة عن أن الفعل، أو الأفعال المنسوبة للموظف تمثل جريمة جنائية؛ فإن عليها إحالة القضية إلى الجهة صاحبة الولاية بالفصل في هذه الجريمة وذلك إعمالاً لحكم المادة (۱۲) من نظام تأديب الموظفين. فإن كانت جريمة تزوير ، أو رشوة، أو اختلاس للمال العام؛ فإنها تُحال بموجب قرار اتهام يتم إعداده بمعرفة الهيئة إلى الدائرة المختصة في المحكمة الجزائية دوائر التعزير المنظم التي انتقل إليها اختصاص الدوائر الجزائية بديوان المظالم . وإذا كانت إحدى الجرائم التعزيرية فإنها تحال إلى الدوائر المختصة في المحاكم الجزائية أما إذا كانت جريمة حدية فإنها تحال إلى الدوائر المختصة في المحاكم الجزائية دوائر القصاص والحدود التي حلت محل المحاكم العامة في ولاية النظر والفصل
  في قضايا الحدود وتتولى الادعاء فيها النيابة العامة. د - إذا ما أسفر التحقيق مع الموظف عن وجود شبهات قوية ضده وكان من شأنها
  المساس بكرامة الوظيفة، أو نزاهة الموظف، أو شرفه، أو سمعته؛ جاز لرئيس هيئة الرقابة ومكافحة الفساد - بعد أخذ رأي الوزير المختص - أن يقترح فصل الموظف عن طريق قرار يصدر بذلك من مجلس الوزراء إعمالاً لحكم المادة (۱۳) من نظام
  تأديب الموظفين. ويسمى هذا الأسلوب من الفصل " بالفصل بغير الطريق التأديبي" وهي طريقة تتحقق بها ذات النتيجة ؛ أي فصل الموظف دون إتباع الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في الأنظمة.
  ونرى - في هذا الشأن - أن قرار مجلس الوزراء في هذا الشأن لا يُعد من أعمال السيادة ، فهو من أعمال الإدارة وليس من أعمال الحكومة ، فيمكن الطعن فيه بالإلغاء أمام القضاء الإداري، بل أن الفصل بأمر ملكي، أو بأمر سام، أو بقرار من مجلس الوزراء يمكن الطعن فيه أمام القضاء الإداري ؛ لأنه أيضاً من أعمال الإدارة وليس من أعمال الحكومة ، هذا على خلاف قرار الفصل الذي تصدره الدوائر المختصة لا يمكن الطعن فيه أمام القضاء الإداري؛ بحسبان أنه حكم قضائي وليس قرار إداري.
  ولعل هذا الرأي ينسجم مع التعريف الذي وضعه القضاء الإداري لأعمال السيادة والتي قرر أنها عبارة عن " طائفة من الأعمال تقوم بها السلطة التنفيذية تتصل بسيادة الدولة من الداخل أو من الخارج، ومن ذلك ما يتعلق بأمن الدولة الداخلي، وحيث أن تقدير العمل على أنه عمل سيادي يمس الصلح العام للبلد إنما هو راجع لتقدير القضاء، وحيث أن اتخاذ التدابير الخاصة بالمحافظة على كيانها، ويحقق الأمن لشعبها إنما هو من أوجب
  الواجبات التي يجب اتخاذها ..
  هـ في الأحوال التي يتقرر فيها إحالة الموظف المتهم بارتكاب جريمة جنائية إلى
  الجهة المختصة بمحاكمته جنائياً يتعين وقف كافة الإجراءات التأديبية المحاكمة التأديبية بحقه وذلك إلى حين صدور حكم نهائي من الجهة المختصة في الشق الجنائي، ومن ثم تحال كافة الأوراق إلى هيئة الرقابة
  ومكافحة الفساد؛ لتقرر ما يتعين عليها القيام به. في كافة الأحوال فإن الدعوى التأديبية تسقط بمضي سنتين من تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة (لا) من تاريخ وقوعها دون اتخاذ أي من اجراءات التحقيق أو
  و المحاكمة . أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء ، فيتعين الحكم فيها بعدم جواز سماع الدعوى وذلك مالم تنقطع بأي إجراء من إجراءات التحقيق ؛ وفي حال تعدد المتهمون فإن انقطاعها بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها
  بالنسبة للباقين على النحو الذي سبق بيانه ثالثاً - اختصاص ديوان المظالم بتأديب الموظفين :
  تبلورت فكرة ديون المظالم كجهة قضاء إداري في عام ١٤٠٢هـ ، عندما صدر المرسوم الملكي رقم (م/ ٥١) وتاريخ ١٤٠٢/٠٧/١٧هـ ؛ قاضياً بصدور نظام ديوان المظالم الذي جعل منه هيئة قضاء إداري مستقلة ترتبط بالملك وتختص بالنظر في جميع المنازعات الإدارية.
  ونظراً لأنها ليست مما ينضوي تحت اختصاصه الأصيل، لم يتضمن نظام الديوان (١٤٢٨هـ) النص على اختصاصه بنظر الدعاوى الجنائية ضد المتهمين بارتكاب جرائم التزوير والرشوة والجرائم المنصوص عليها في نظام وظائف مباشرة الأموال العامة تمهيداً لإحالة الاختصاص بنظرها إلى المحاكم الجزائية إعمالاً لما ورد في نظام القضاء (١٤٢٨هـ)، أما بالنسبة لما يتعلق بتأديب الموظفين فقد تضمن نظام الديوان النص على إحالة كافة القضايا التأديبية إلى الدوائر التأديبية في الديوان بحسبان أنها هي وحدها المختصة بالفصل في الدعاوى التأديبية ، بحيث تتولى هذه الدوائر محاكمة الموظفين وتوقيع إحدى العقوبات التأديبية المنصوص عليها في نظام تأديب الموظفين بما في ذلك عقوبة الفصل. وتتولى النيابة العامة الادعاء العام أمام هذه الدوائر.
  ومن جانب آخر فإن القرار الصادر من جهة العمل، أو من هيئة الرقابة والتحقيق والمتضمن إيقاع إحدى العقوبات التأديبية على أحد الموظفين العموميين هو قرار يخضع لرقابة المشروعية من لدن القضاء الإداري - وهو في معرض ممارسة اختصاصه - كجهة قضاء لها صلاحية النظر في الطعون الموجهة ضد القرارات التأديبية سواء بوصفها قرارات إدارية متى تم الطعن فيها لأي من العيوب التي قد تصيب القرار الإداري رقابة مشروعية)، أو لمجرد كونها " قرارات تأديبية" ورد النص صراحة على اختصاص الديوان بالنظر في الطعون التي تقدم ضدها رقابة ملاءمة) . وعلى الرغم من أن المخالفات التأديبية، أو الإدارية التي من شأنها إثارة المسؤولية التأديبية للموظف العام وردت على سبيل التمثيل لا الحصر خروجاً عن القاعدة الأصولية " لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص ، وعلى الرغم من أن " خروج الموظف على مقتضيات الواجب الوظيفي هو لفظ مرن إلى حد كبير بحيث يستوعب كافة ما يمكن أن يصدر عن الموظف العام من مخالفات مسلكية وتصرفات فردية ، وعلى الرغم من تقرير القضاء الإداري بأن " الإخلال بواجبات الوظيفة كلمة عامة تشمل كل خطأ تأديبي أو تقصير أو إهمال من الموظف " ، وعلى الرغم من أن واجبات الموظف العام قد وردت في الأنظمة على هيئة تجعلها مستوعبة لكافة ما يمكن أن يعد إخلالاً بهذه الواجبات، وعلى الرغم من أن الالتزامات المفروضة على الموظف العام والمنصوص عليها في الأنظمة تستوعب كافة حالات الإخلال المسلكي من لدن الموظف العام، وعلى الرغم من أن صفة الموظف العام تلقي على حاملها التزاماً دائماً باحترام هذا الوصف في كل زمان وفي كل مكان وبكافة التصرفات والمسالك. على الرغم من كل ما تقدم، فقد صدر في ١٤٢٥/٧/٢٨هـ قراراً لمجلس الوزراء برقم (٢١٤) يتضمن التأكيد على كافة الجهات المعنية باتخاذ ما يلزم لتطبيق النصوص النظامية ذات الصلة في حق أي موظف " يخل بواجب الحياد والولاء للوظيفة العامة مهما كانت طبيعتها مدنية أم عسكرية)، وذلك بمناهضته لسياسات الدولة، أو برامجها من خلال المشاركة بشكل مباشر أو غير مباشر في إعداد أي بيان، أو مذكرة، أو خطاب بشكل جماعي، أو التوقيع على أي من ذلك، أو من خلال المشاركة في أي حوار عبر وسائل الإعلام أو الاتصال الداخلية أو الخارجية أو المشاركة في أي اجتماعات فاصلة أو التستر على هذه المشاركة هدفها
  مناهضة تلك السياسات أو البرامج