لخّصلي

في خضم تغيرات وتطورات البيئة الخارجية تسعى كل المؤسسات جاهدة للتكيف مع ظروفها ونظرا لأهمية المورد حيث أن الاهتمام بنظام الحوافز لم يظهر مؤخرا بل بدأ مع فريدريك تايلور حينما جاء بنظرية الإدارة العلمية التي ركزت على الحوافز المادية فقد تمت معاملة العامل على أساس أنه آلة كل همه الماديات وأن كل زيادة في الإنتاج تصاحبها زيادة في الأجر والعكس وأن الرضا عن العمل يرتكز على تحقيق أكبر دخل مالي وكلما كان الحافز كبيرا كلما زادت الرغبة في العمل. ثم أتت نظرية العلاقات الإنسانية كرد على النظرية الأولى وقد ركزت على الحوافز المعنوية بناء على أساس أن المؤسسة مجتمع إنساني فالعلاقات المبنية على أساس الاحترام والتعاون تعتبر سبب رئيسي في ارتفاع الكفاءة والإنتاجية وأن التنظيم الغير الرسمي هو الناجح في بيئة العمل وبالتالي يخلق الرغبة في العمل عن طريق رفع معنويات العامل ثم يتحقق الرضا الوظيفي، والمتنامية باستمرار. والاعتراف بالعامل عن طريق تحسين بيئة العمل له ومنحه الترقيات والمكافآت. ولتحقيق نتائج ومخرجات إيجابية للمؤسسة يجب على الإدارة أن توفر الظروف الملائمة لتحقيق تلك النتائج كذلك يجب الأخذ بعين الاعتبار انشغالات العمال من أجل خلق الرضا الوظيفي مما يساهم في تقليل المشاكل وإذابة الاتجاهات السلبية في العمل.

في خضم تغيرات وتطورات البيئة الخارجية تسعى كل المؤسسات جاهدة للتكيف مع ظروفها ونظرا لأهمية المورد
البشري في تحقيق الأهداف المراد الوصول إليها تسعى المؤسسات إلى توفير نظم للحوافز الفعالة التي تدفع الفرد للعمل بكفاءة وتساهم في زيادة الإنتاج، حيث أن الاهتمام بنظام الحوافز لم يظهر مؤخرا بل بدأ مع فريدريك تايلور حينما جاء بنظرية الإدارة العلمية التي ركزت على الحوافز المادية فقد تمت معاملة العامل على أساس أنه آلة كل همه الماديات وأن كل زيادة في الإنتاج تصاحبها زيادة في الأجر والعكس وأن الرضا عن العمل يرتكز على تحقيق أكبر دخل مالي وكلما كان الحافز كبيرا كلما زادت الرغبة في العمل. ثم أتت نظرية العلاقات الإنسانية كرد على النظرية الأولى وقد ركزت على الحوافز المعنوية بناء على أساس أن المؤسسة مجتمع إنساني فالعلاقات المبنية على أساس الاحترام والتعاون تعتبر سبب رئيسي في ارتفاع الكفاءة والإنتاجية وأن التنظيم الغير الرسمي هو الناجح في بيئة العمل وبالتالي يخلق الرغبة في العمل عن طريق رفع معنويات العامل ثم يتحقق الرضا الوظيفي، ثم جاءت العديد من النظريات المؤكدة على أهمية الحوافز لتحقيق الرضا الوظيفي للعامل وتوجيه سلوكاته وإشباع حاجاته المتنوعة
والمتنامية باستمرار.
ولقد حظي موضوع الحوافز وما يزال يحظى باهتمام كبير من قبل المؤسسات والمنظمات والمهتمين بالشؤون التنظيمية واعتراف الإدارات بحاجات العامل واحترامها لها والعمل على تلبيتها من أجل إثارة دوافعهم وتفجير طاقاتهم الكامنة وتوليد الرغبة والحماس لأداء العمل على أكمل وجه، وتحقيق الفعالية التنظيمية والغايات النهائية من وجود المؤسسات، كما يمثل ميزة من مميزات المؤسسات الناجحة من خلال الاستناد إلى أساليب منها التشاور، الثقة،
الاحترام، والاعتراف بالعامل عن طريق تحسين بيئة العمل له ومنحه الترقيات والمكافآت.
ولتحقيق نتائج ومخرجات إيجابية للمؤسسة يجب على الإدارة أن توفر الظروف الملائمة لتحقيق تلك النتائج كذلك يجب الأخذ بعين الاعتبار انشغالات العمال من أجل خلق الرضا الوظيفي مما يساهم في تقليل المشاكل وإذابة الاتجاهات السلبية في العمل.
يعد رضا العامل عن عمله نقطة الانطلاق للنجاح في العمل فهو أحد الركائز الأساسية لتوفير الاستقرار الوظيفي، وتحقيق الرضا يتطلب تلبية وإشباع الحاجات الاجتماعية والمادية والنفسية للعامل والتي تكمن في الحصول على الأجور المناسبة والمكافآت والعلاوات التي يطمح لها في عمله والترقيات والتدريب المناسب والاعتراف بأهميته في المؤسسة وأهمية ما يقوم به من مجهودات وأداء في سبيل تحقيق ما تصبو إليه المؤسسة من نتائج إيجابية تتمثل أساسا