لخّصلي

يهدف علم النفس الاجتماعي للمنظمات إلى دراسة الظواهر ظواهر التفاعل الاجتماعي في السياق المحدد واليومي المنظمات. وفي مواجهة تعقيد الحقائق والمواقف التي لوحظت، فإنه لا يمكن أن يكون مقيدًا بواحد أو آخر من الأساليب النظرية علم النفس الاجتماعي أو علم الاجتماع. يحاول الجزء الأول من المقال إظهار أن الانفتاح النظري الضروري لعلم النفس الاجتماعي التنظيمي يقود هذا النظام إلى العمل بطريقة نظامية.
في الجزء الثاني، يتيح عرض الأبحاث والتأملات حول التدريب والتدخل مراعاة الطبيعة التطبيقية لعلم النفس الاجتماعي التنظيمي، وإعادة اكتشاف تعدديته النظرية في الموقف والعمل.
المنظمات المدرسية، المدارس الثانوية، الجامعات، مراكز العطلات، الشركات، البنوك، المستشفيات، الإدارات المختلفة، دور المسنين، إلخ. تشكل واقعاً لا مفر منه ويتضمن واقع الحياة الاجتماعية. وفي نفس الوقت يحاولون إشباع الحاجات.

تنسج المنظمات، على مدى الوجود الإنساني، داخل وخارج نفسها، شبكة من العلاقات الهرمية والتفاعلات الاجتماعية. كما هو مقصود، يمكن لعلم النفس الاجتماعي دراسة هذه الظواهر التفاعلية بكفاءة مساوية لتلك التي أظهرها في مجالات العلاقات الشخصية المزدوجة والمجموعات الصغيرة والظواهر الجماعية. ولكن عندما يتعلق الأمر بالمنظمات، فإن التفاعلات الاجتماعية تقع وتنظم في سياق اقتصادي وسياسي واجتماعي وثقافي وتكنولوجي متعدد الأبعاد، وما إلى ذلك. وملزمة. فهل يمتلك علم النفس الاجتماعي الأدوات النظرية الكافية لتجنب عزل التفاعلات الاجتماعية بين الأفراد، وبين الأفراد والجماعات، وبين الجماعات، عن هذا السياق؟ سيكون من الخطر الإجابة بالإيجاب على مثل هذا السؤال.
وفي الوقت نفسه فإن علم الاجتماع، المهتم بثقل المنظمات في الحضارة المعاصرة، يفضل رؤية عالمية لمجتمع حيث تكمل البيروقراطية والتكنوقراطية، بعيداً عن الفروق الدقيقة، بعضهما البعض بشكل رائع في نهاية المطاف. إذا لم يتم استبعادهم، على الأقل سيتم إنزالهم إلى خلفية التحليل، الأفراد والمجموعات المقيدة في حد ذاتها؛ لكنهم يعانون من الثقل اليومي للمجتمع التكنو-بيروقراطي بينما يعززونه بمواقفهم وأوهامهم.
لا شك أنه سيكون من المرضي للعقل أن يقدم الآن علم النفس الاجتماعي للمنظمات باعتباره التوليف الضروري والمعقول لعلم النفس الاجتماعي الذي "يقوم بإضفاء الطابع النفسي" على نحو متزايد، وهو ليس حقيقة كاذبة تمامًا، ولعلم اجتماع (فرنسي) بالتقاليد "يضفي علمًا اجتماعيًا" بشكل ضيق. "، وهو ما لم يعد صحيحا تماما.
من المؤكد أنه لا يمكن إنكار أن علم النفس الاجتماعي للمنظمات يقع في نقطة التقاء علم النفس وعلم الاجتماع. لكن التوليف ليس سهلاً ولا متناغمًا. إنه لا ينجم عن ضرورة نظرية بقدر ما ينجم عن براغماتية علماء النفس الاجتماعي التي أدت إلى إنتاج تحليلات في هذا المجال. يهتم علماء النفس الاجتماعي بفهم التفاعلات الاجتماعية الموجودة في السياق متعدد الأبعاد للمنظمة وبيئتها، وقد مارسوا، من خلال البحث العملي الدائم، من خلال ذهابًا وإيابًا دون انقطاع من المختبر إلى الميدان ومن خلال جهد مستمر للحصول على معلومات علمية، نظرية واسعة النطاق. الانفتاح. سنحاول إظهار نشأته وأصالته، قبل أن نلقي نظرة على امتداداته وآثاره في الأساليب الإرشادية والعملية لعلماء النفس الاجتماعي التنظيمي.
الافتتاح النظري لعلم النفس الاجتماعي التنظيمي
تعود جذور علم النفس الاجتماعي للمنظمات إلى علم النفس الاجتماعي، الذي يضمن تنوع مصادره وتوجهاته النظرية ديناميكية معينة، ولكن على حساب الافتقار إلى التماسك الذي غالبًا ما يتم انتقاده. وبالتالي فإن علم النفس الاجتماعي الأساسي، النظري والتجريبي، يزود علم النفس الاجتماعي للمنظمات بترسانة نظرية أساسية. على سبيل المثال، يمكننا أن نستشهد بمفاهيم الحالة، والدور، والموقف، والامتثال، والانحراف، والخضوع، والتأثير الاجتماعي، والتنافر المعرفي، وما إلى ذلك.
على الأقل في أصولها، تطورت النظرية في علم النفس الاجتماعي بشكل رئيسي من الميدان، وعلى وجه الخصوص، في إطار البحث المطبق على المجموعات الصغيرة، والتي، في الوقت نفسه، شكلت على الفور المحور الأصلي لنظرية التنظيم.

نظرية التنظيم وعلم النفس الاجتماعي الناشئ: حركة العلاقات الإنسانية
إن تطبيق النظريات الكلاسيكية أو العقلانية، التي ولدت في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين، والتي يعد التنظيم العلمي للعمل تعبيرها الأكثر إنجازا، لم يعط النتائج المتوقعة. وقد ظهرت اختلالات وظيفية، ولا سيما مع عدم رضا العمال، ومقاومة زيادة الإنتاجية، بل وحتى بشكل مفاجئ، تباطؤ الإنتاج.
كان من خلال محاولة الحد من هذه الاختلالات جزئيًا ظهور علم النفس الاجتماعي للمجموعات الصغيرة حول إلتون مايو وجاكوب ليفي مورينو وكورت لوين. لقد أكد عملهم على أهمية المجموعة المقيدة التي، من خلال معاييرها وديناميكياتها الخاصة ومناخها، توفر للفرد إطارًا اجتماعيًا عاطفيًا واجتماعيًا معرفيًا يسمح له بمواجهة عالم تنظيمي يصعب العيش فيه. ودون التخلي عن النظريات الكلاسيكية، ستتبع نظرية التنظيم المسار الذي فتحه مايو ومورينو ولوين، وتطور وجهات نظر نظرية وعملية جديدة يمكن تجميعها تحت تعبير "العلاقات الإنسانية الحالية". انطلاقا من مبدأ أن الإنسان له عاطفية
يجعل الناس حساسين للعلاقات مع من حولهم، وستسعى المنظمات جاهدة لإنشاء مصادر اجتماعية للرضا بمساعدة علماء النفس الاجتماعي، مع إيلاء اهتمام خاص للتواصل وفريق العمل والقيادة، ولا سيما من خلال التدريب الإداري المناسب.
المعالم النظرية الأساسية التي وضعها K. Lewin وفريقه
داخل حركة العلاقات الإنسانية، اشتهر لوين وفريقه بأبحاثهم حول أساليب القيادة - والتي غالبًا ما أسيء استخدام نتائجها في مجال التدريب الإداري والتربية - ولاختراع مجموعة T². لا ينبغي لهذه المساهمات أن تجعلنا ننسى المساهمات النظرية المهمة المتعلقة بمستقبل علم النفس الاجتماعي للمنظمات قيد الإنشاء.
يجب علينا أولاً أن ندرك ميزة ليفين في تقديمه، من خلال نموذجه لديناميات المجموعة، رؤية نظامية للمجموعة المقيدة بشكل أساسي والتي ستلهم لاحقًا نهجًا نظاميًا للتنظيم لعلماء النفس الاجتماعي في التغيير المخطط وتطوير المنظمات. وفي عصرنا الذي يشهد امتداد التحليل المنهجي إلى مختلف العلوم والتقنيات، فإن حداثة هذا النموذج الليويني تستحق التحية بشكل عابر. بالنسبة للوين، “المجموعة أكثر، أو بشكل أكثر دقة، مختلفة عن مجموع أعضائها. ولها بنيتها الخاصة، وأهدافها الخاصة، وعلاقاتها الخاصة مع المجموعات الأخرى. إن جوهر المجموعة ليس في التشابه أو الاختلاف بين أعضائها، بل في ترابطهم. يمكن وصف المجموعة بأنها "كلية ديناميكية"؛ وهذا يعني أن التغيير في حالة أي جزء فرعي يغير حالة أي جزء فرعي آخر >>3. وسنرى فيما بعد ما تعنيه هذه الفكرة الاعتماد المتبادل في سياق محدد للمنظمات. يدين علم النفس الاجتماعي للمنظمات أيضًا بالمنظورات الأساسية لمدرسة لويسيان حول التغيير الاجتماعي والتي أثبتت الدراسات البحثية المتعددة الإجراءات صحتها والتي سيتم تناولها من قبل متخصصين في التطوير التنظيمي:
2. بالنسبة لمجموعة التدريب أو مجموعة تدريب العلاقات الإنسانية أو،مع الفروق الدقيقة، والمجموعة التشخيصية، والمجموعة الأساسية، وما إلى ذلك. طريقة التدريب هذه هي كثيرا ما يشار إليها بعبارة "بناء ديناميكيات المجموعة". هذا لايبدو غير ذي صلة، لأنه قد يوحي بإنشاء مجموعة تدريبية مطلوب لظهور ديناميكية. ومع ذلك، من خلال نموذج ديناميكيات المجموعات، أظهر لوين أن أي مجموعة في الحياة الاجتماعية اليومية هي مجال من مجالات الحياة الاجتماعية
القوى التي تخلق ديناميكية داخلية، ‏

• وجهة نظر مفادها أن التغييرات الاجتماعية يمكن أن تكون متعمدة ومخطط لها؛ فكرة أن العلوم الإنسانية التطبيقية،


• وعلم النفس الاجتماعي على وجه الخصوص، يمكن أن تعزز هذه التغييرات؛ استخدام المناقشة الجماعية الحرة لتسهيل التغييرات في المواقف والالتزام بالمعايير الجديدة.
  وأخيرا، علم البيئة النفسية، وهي نظرية أقل شهرة في عمل يستحق لوين (1943، 1944، 1947) أن يُذكر. وهذا النموذج الذي طبقه لوين على الظاهرة الغذائية يسمح، حسب رأيه، بتحليل أي ظاهرة اجتماعية أو اقتصادية تتميز بها القنوات. ويضرب على سبيل المثال "حركة الأخبار عبر قنوات اتصال معينة في المجموعة، (...) حركة البضائع والتحرك الاجتماعي للأفراد في العديد من المنظمات". ومع ذلك، بين المجال النفسي للأفراد أو المجموعات التي تتحكم في تشغيل الأبواب التي تحدد أقسام القنوات، وحراس البوابات، والقنوات التي تشكل جزءًا من المجال الاجتماعي، توجد علاقة بيئية. وبعبارة أخرى، تشكل القنوات القيود التي سيتعين على البواب التكيف معها. وفقا للوين، لإجراء التشخيص بهدف إدخال تغيير - على الوضع الاجتماعي المكون من القنوات، فمن الضروري أولا إجراء تحليل اجتماعي لتحديد القنوات والأقسام والأبواب. ويجب أن يتيح هذا التحليل تحديد الأماكن والأبواب التي يتم فيها اتخاذ القرارات. ويبقى بعد ذلك محاولة فهم حالتهم، من خلال دراسة سيكولوجية حراس البوابة الأفراد أو المجموعات، أو بشكل أكثر دقة، العوامل التي ستوجه قراراتهم. يقترح ليفين إجراء هذه الدراسة على محورين مترابطين: البنية المعرفية (إدراك الموقف وفهمه) والدوافع (القيم والدوافع والأيديولوجيات والعقبات التي يجب التغلب عليها) التي توجه قرارات حراس البوابة.

وهكذا وجد لوين نفسه يتجاوز الإطار النظري الصارم لعلم النفس الاجتماعي. من خلال نموذج البيئة النفسية، دعا إلى مزيج ضروري من التحليل الاجتماعي والتحليل النفسي. يطور علم النفس الاجتماعي للمنظمات قطبية تحليلية من نفس الطبيعة. ولذلك تجد في هذا الجانب من عمل لوين تعزيزًا قيمًا لفهم بعض العمليات التنظيمية التي لا يمكن فصل مكوناتها النفسية عن البيانات الاجتماعية، على سبيل المثال، عمليات صنع القرار أو الاتصال.

المنظمة: نظام مفتوح

منذ خمسينيات القرن العشرين، أصبح النهج النظامي، المتضمن في عمل لوين حول المجموعات الصغيرة، مصدرًا نظريًا أساسيًا لعلم النفس الاجتماعي للمنظمات. إن تحليل منظمة ما كنظام يعني قبل كل شيء أننا نعترف بها ككيان يتكون من عناصر مترابطة ويساهم في تحقيق هدف مشترك: إنتاج سلعة أو خدمة. هذا المنظور يجعل من الممكن تفسير مدى تعقيد الظواهر التي تمت ملاحظتها، من خلال التخلي عن مخططات السببية الخطية (السبب والنتيجة)، لصالح تسليط الضوء على الترابطات المختلفة وأنماط التنظيم التي تحكم الحياة اليومية في المنظمة.

يهتم علم النفس الاجتماعي للمنظمات أولاً بالترابط بين الأفراد والجماعات داخل المنظمة: الاعتماد المتبادل التشغيلي والوظيفي، ولكن أيضًا الاعتماد المتبادل الاجتماعي، الضروري للإنتاج الجماعي لسلعة أو خدمة. التواصل هو الأداة التي يتم من خلالها إنشاء هذه الترابطات والحفاظ عليها. لا يزال من الضروري التأكيد على الطبيعة الصراعية الواضحة أو الكامنة لهذه الأمور. لقد تجاهلت حركة العلاقات الإنسانية، التي تقتصر عمومًا على منظور علم النفس الاجتماعي الاختزالي، حقيقة اجتماعية أساسية: إن الاعتماد المتبادل بين أعضاء المنظمة ليس مجرد مشكلة اتصال، بل هو أيضًا، وقبل كل شيء، مشكلة علاقات القوة (انظر أدناه). ، التحليل الاستراتيجي).

علاوة على ذلك، وبالاعتماد على أعمال علماء الاجتماع الوظيفيين الأمريكيين (وخاصة ماكليري، 1957- بلاو وسكوت، 1962، جوفمان، 1968)، فإن علم النفس الاجتماعي للمنظمات سوف يصر على الترابط بين الرسمي وغير الرسمي. في أصوله، كان علم النفس الاجتماعي (نفكر في مايو ومورينو) قد مهد الطريق فقط من خلال الكشف عن أهمية ما هو غير رسمي في المجموعات والمنظمات: هنا مرة أخرى، كان هذا التخصص يفتقر إلى منظور - نهج أكثر اجتماعية لاحتضان تعقيد مثل هذه الظواهر (راجع، مرة أخرى، علاقات القوة).

أما الباحثون من معهد تافيستوك في لندن فقد أدخلوا بعدا جديدا على المقاربة النظامية للمنظمة من خلال دراستها كنظام اجتماعي تقني مفتوح. ويعني هذا التعبير، قبل كل شيء، المكونات الاجتماعية. بما في ذلك المكونات النفسية والمكونات الفنية للمنظمة في ترابط وثيق (تريست وبامفورث، 1951). ولهذا المفهوم آثار عملية مباشرة: عندما نرغب في تحسين ظروف العمل داخل منظمة ما، يجب علينا أن نسعى جاهدين لتحسين التفاعل المتبادل بشكل مشترك.

سوف تثري الأحداث رؤيته للرجل الذي يسقى هناك الوجه الاجتماعي والواجهة التقنية للنظام. لكن المنظمة أيضًا عبارة عن نظام مفتوح منغمس في بيئة ما. إن تفاعلات المنظمة مع بيئتها لها يؤثر على التوازن الداخلي للنظام الاجتماعي التقني (إيمري وتريست، 1965) وعلى التوازن البيئي. وليس من المبالغة الحديث في هذا الموضوع عن الترابط الخارجي. على سبيل المثال، عندما يتم إنشاء إدارة أو مصنع في بيئة ريفية، تظهر علاقات متبادلة بيئية واجتماعية وثقافية وتكنولوجية واقتصادية وسياسية بين المنظمة الجديدة وبيئتها. من وجهة نظر نفسية اجتماعية، فإن فكرة النظام المفتوح هي تذكير في الوقت المناسب بأن أعضاء أي منظمة ينتمون إلى أنظمة اجتماعية أخرى (الأسرة والمجتمعات المحلية والجمعيات والمنظمات السياسية والدينية، وما إلى ذلك) التي ينتمون إليها. ، في أغلب الأحيان دون وعي، نوع من الممثلين داخل المنظمة؛ وعلى هذا النحو، بحسب شين الأمريكي، فإنهم «يحملون معهم المطالب والتطلعات والأعراف الثقافية» 7.
أخيرًا، يجب استكمال الرؤية المتزامنة للظواهر التنظيمية من خلال مفهوم النظام المفتوح بمنظور غير متزامن: فالآليات التنظيمية التي تحكم الترابط الداخلي والخارجي هي جزء من الزمن. كنظام، كل منظمة لديها قصة. كنظام مفتوح، فإنه يشارك في التاريخ.
لقد لاحظنا بالتالي أن فكرة النظام المفتوح تأخذ علم النفس الاجتماعي للمنظمات إلى ما هو أبعد من مجالات التقاء علم النفس وعلم الاجتماع. لفهم الظواهر التنظيمية في مختلف أوجه الترابط بينها، يكون اللجوء إلى هامش التخصصات الأخرى ضروريًا في بعض الأحيان: علم الأعراق، والاقتصاد، وبيئة العمل، وعلم التحكم الآلي، والإدارة، والعلوم السياسية، والبيئة، وما إلى ذلك. وبالتالي فإن النهج المنهجي، مهما كان جذابا، ليس مشبعا بختم السهولة.
سوف تُثري الأحداث رؤيته للإنسان، التي كانت حتى ذلك الحين، قد كشفت عن أنها فظة تمامًا. لقد صاغ التنظيم العلمي للعمل تمثيلاً للإنسان، وهو امتداد بسيط للآلة، ويخضع تمامًا لإرادة مصممي العمل ولدوافعه المالية (راجع الأجر مقابل الأداء). أما حركة العلاقات الإنسانية فقد ركزت بشكل أساسي على البعد النفسي العاطفي والامتثالي للإنسان. إن البحث العقلاني الجديد (راجع مارش وسيمون، ترجمة 1971)، ثم التحليل الاستراتيجي (كروزير، 1963 – كروزير وفري فريدبرج، 1977) سوف يؤدي إلى اعتبار الإنسان فرديًا أو في مجموعات كفاعل يتمتع بذكاء إنه قادر على التقديم على المواقف التنظيمية لتطوير الاستراتيجيات التي تكون فيها السلطة على المحك.

في التحليل الاستراتيجي الأساسي لعلم اجتماع المنظمات الفرنسية، يتم النظر إلى السلطة على أنها علاقة تبادل وتفاوض بين الجهات الفاعلة المترابطة في تحقيق هدف المنظمة (إنتاج سلعة أو خدمة) وفي تحقيق أهدافهم الشخصية التي هي: ليست دائمًا واضحة ومتماسكة، أو حتى واعية. خلال هذه العلاقة، سيسعى كل فاعل إلى الحفاظ على هامش الحرية الخاص به أو حتى تطويره من خلال التحكم في مجالات عدم اليقين ذات الصلة بعمل المنظمة. وفي الوقت نفسه، يحاول كل ممثل تقليل هامش حرية الشركاء الذين يشارك معهم في علاقة السلطة. مجالات عدم اليقين إن الدراسة، التي تحددها القيود الخاصة بالمنظمة، هي، في ظل هذه الظروف، مصادر للقوة. يميز ميشيل كروزير وإيرهارد فريدبرج (1977) بين أربعة:

• تلك التي تؤثر فيها المهارة أو "التخصص الوظيفي الذي يصعب استبداله" على عمل المنظمة؛


• نقاط الاتصال بين المنظمة والبيئة؛


• نقل المعلومات؛


• استخدام القواعد التنظيمية التي تم سنها لإدخال القدرة على التنبؤ في السلوك والعلاقات، تصبح مشحونة بعدم اليقين عندما يقرر الفاعلون تحويلها لمصلحتهم الخاصة.
  يحاول كروزير وفريدبرج دمج التحليل الاستراتيجي والتحليل المنهجي الذي يتوافق مع نمطين مختلفين من التفكير: الأول استقرائي والثاني استنتاجي. يبدأ التحليل الاستراتيجي من سلوك الجهات الفاعلة لمحاولة فهم كيفية تعديل استراتيجياتها بشكل عرضي. يحاول التحليل المنهجي تحديد كيفية فرض أهداف النظام وترابطاته، بطريقة حتمية، على أولئك الذين، في ظل هذه الظروف، لا يزال من الصعب تأهيلهم كعناصر فاعلة. إن مفهوم اللعب، حسب كروزير وفريدبرج، يجعل من الممكن إدراك الارتباط بينهما
  التحليل الاستراتيجي والتحليل المنهجي: "اللعبة هي الأداة التي طورها الرجال لتنظيم تعاونهم. إنها الأداة الأساسية للعمل المنظم. اللعبة توفق بين الحرية والقيود. يبقى اللاعب حرا، لكن عليه إذا أراد الفوز أن يتبنى استراتيجية عقلانية تعتمد على طبيعة اللعبة وتحترم قواعدها. وهذا يعني أنها يجب أن تقبل القيود المفروضة عليها لتحقيق مصالحها.

لكن هذه اللعبة لها بعد ثقافي أساسي. وكما أوضح رينو سانسوليو (1973، 1977)، فإن المنظمة هي مكان التعلم الثقافي الذي يتم من خلال تجربة علاقات العمل الإجبارية. اعتمادًا على المكانة التي يشغلونها، يتمتع كل عضو في المنظمة بقدرات استراتيجية ستخدمه أو تفشله في علاقات العمل الإلزامية اعتمادًا على ما إذا كان يسيطر على مناطق معينة من عدم اليقين أم لا.

ولذلك فإن التعلم الثقافي لا ينفصل عن تجربة القوة التي توجد إما بشكل إيجابي أو سلبي في النماذج الأربعة للثقافة والعلاقات بين الأشخاص التي سمحت أبحاث متعددة، في مختلف المنظمات، لسينسوليو بعزلها (1977): الاندماج، والانسحاب، والتفاوض، والتحول. الاستبعاد. ما هو على المحك خلال هذا التعلم الثقافي هو الوصول إلى الهوية. ومن منظور وصفه سينسوليو بأنه "اجتماعي-نفسي"، فإن هذا المفهوم يتعلق بالاعتراف أو عدم الاعتراف بالذات أثناء علاقة السلطة وبتعديل أو عدم الاعتراف بالذات أثناء علاقة السلطة.
تعزيز الصور الذاتية الناتجة عن ذلك. من علم اجتماع المنظمات (التحليل الاستراتيجي). ولذلك انتقلنا إلى ما يسميه كروزير وفريدبرج بعلم اجتماع العمل المنظم (التحليل المزدوج والاستراتيجي والنظامي) للوصول إلى العمل السوسيولوجي ذي الصدى النفسي، الذي يدرس نتائج العمل في منظمة ما على البعد الهوية للشخصية.
دون أن ندعي الشمولية، سنذكر اتجاهين آخرين سيسمحان لنا بإكمال عرضنا للانفتاح النظري لعلم النفس الاجتماعي للمنظمات: التحليل النفسي والتحليل المؤسسي.
الممثل فاقد للوعي
داخل المنظمات، كما هو الحال في أي شكل آخر من أشكال العلاقة، فإن الترابط الاجتماعي لا يختبره الفاعلون فقط -
8. الفاعل والنظام، ص. 97
في نمط الاستراتيجيات والتعلم الثقافي ولكن أيضًا وفي نفس الوقت في نمط اللاوعي. بالنسبة لهذا المسار النظري، لا يزال علم النفس الاجتماعي للمنظمات مدينًا لمعهد تافيستوك، وبشكل أكثر دقة، لإليوت جاك (1951، ترجمة 1972) الذي أظهر كيف يستخدم الفاعلون الأنظمة الرسمية بشكل عام للمعايير والأدوار المؤسسية للدفاع عن أنفسهم. ضد القلق.
تعتبر المنظمة أحد مصادر القلق الوجودي لدى الفرد. إنه ينتج قلقًا من التجزئة بسبب تجزئة الوظائف والمهام وتجزئة الصور العلائقية التي يستحثها (إنريكيز، 1972). يستثمر الممثل في التنظيم صورة مخصّية يُسقط عليها دوافعه العدوانية. لكن في الوقت نفسه تقدم له المنظمة صورة الأم المطمئنة التي يلجأ إليها (روشي، 1972). تم التأكيد على نفس التناقض من قبل ماكس باجيس وزملائه (1979) عندما سلطوا الضوء على "النظام النفسي اللاواعي" الذي من خلاله تستطيع منظمة مفرطة الحداثة (شركة متعددة الجنسيات)، بوسائل أخرى من الضغط، ضمان سيطرتها على مديريها التنفيذيين. يتضمن هذا النظام ثلاث لحظات:

1. يشعر الفرد المعزول بسبب سياسة إدارة شؤون الموظفين ضعيف مقارنة بالمنظمة القوية. يشعر تجاهه في نفس الوقت بقلق من الدمار ودوافع عدوانية.


2. يُسقط الفرد نفسه في المنظمة التي تأخذ بعدًا وهميًا للقدرة المطلقة؛ يتعرف مع المنظمة للدفاع عن نفسه ضد مخاوفه.


3. يقدم الفرد المنظمة الخيالية التي سوف تتوسط الآن علاقاته مع المنظمة الحقيقية. يصبح التنظيم دواءً حقيقياً للفرد.
   التنظيم والمؤسسة

العلاقات بين علم النفس الاجتماعي التنظيمي والتحليل المؤسسي غامضة على أقل تقدير. لقد انتقد التحليل المؤسسي دائمًا علم النفس الاجتماعي بسبب ممارساته التدريبية والتدخلية، وعلم الاجتماع التنظيمي بسبب جهله بالجدلية المؤسسية. وهذا لم يمنع بعض علماء النفس الاجتماعي من الشعور بسحر حقيقي للتحليل المؤسسي وتطبيقه في مواقف التدخل: التحليل الاجتماعي. لقد استعادوا بعضًا من

9. لقد حاولنا إجراء تحليل نقدي لاستخدام التحليل المؤسسي والتحليل الاجتماعي من قبل علماء النفس الاجتماعي في مقدمة علم النفس الاجتماعي...، ص. 219-250.
   مفردات كاملة، مما يثير غضب المؤسسيين. من وجهة نظر نظرية بحتة، تظل مساهمات التحليل المؤسسي في علم النفس الاجتماعي للمنظمات، في رأينا، محدودة. بالنسبة للتحليل المؤسسي، فإن الظواهر التي يتم ملاحظتها في الجماعات والمنظمات تتميز بـ “اللاوعي السياسي للمجتمع” (Lapassade,‏ 1975)، وبعبارة أخرى من خلال المؤسسة التي هي أصل العلاقات الاجتماعية وإعادة إنتاجها (راجع المؤسسة المؤسسية). - جدلية مؤسسية). لكن أليس هذا تكرارا، بطريقة مختلفة، لما صاغه التحليل الماركسي بالفعل فيما يتعلق بالصراع الطبقي؟
   إذا لم يكتف علم النفس الاجتماعي للمنظمات بالحتمية المطلقة للمؤسسة أو الصراع الطبقي، فإنه لا ينكر تأثير العلاقات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية على الظواهر التي يمكن دراستها ميدانيا في المنظمات. كما تسمح فكرة النظام المفتوح بدمج هذه العوامل.
   يمكننا بعد ذلك أن نذكر مفهوم التقاطع الذي عرفناه مع رينيه لوراو بأنه "الوعي بتقاطع الممتلكات والمرجعيات بجميع أنواعها والتي تضمن انقسامات وتماسك "مجموعاتنا"، في بيئتنا المعيشية » 10. التقاطع ، الذي يؤكد على أهمية الآثار المتعددة للجهات الفاعلة في النظم الاجتماعية الأخرى، يوفر تأكيدًا للبعد النفسي والاجتماعي للمنظمة التي تُفهم على أنها نظام مفتوح.
   وأخيرا، سوف نناقش فكرة المحلل. بالنسبة لجورج لاباسادي، المحلل هو “كل ما يبرز الحقيقة مما هو مخفي؛ كل شيء، أي مجموعة، فرد، موقف، حدث، فضيحة...". لا تمثل هذه الفكرة، في نظرنا، اهتمامًا حاسمًا لعلم النفس الاجتماعي للمنظمات المعتادة على التفكير من حيث الاختلالات، والحوادث الحرجة، "يكشف، وحتى المحفزات. لا يمكننا إلا أن نكون متحفظين بشأن الاقتراضات التي تتعلق بكلمات أكثر من العناصر النظرية المتسقة، خاصة عندما نأخذ في الاعتبار الاختلافات في هدف ومنطق علم النفس الاجتماعي للمنظمات والتحليل المؤسسي. في الواقع، لا ينبغي تشويه التحليل المؤسسي لصالح التأكيد على الطابع السياسي الأكثر حزمًا لمشروعها، الذي لا يهدف فقط إلى الكشف"اللاوعي السياسي" ولكن أيضًا لتفكيك المؤسسات موجود.


10. عالم اجتماع متفرغ، ص. 33-34.
    محاولة التقييم النظري
    من خلال هذه النظرة العامة غير الكاملة بالضرورة للنظريات المستخدمة والقابلة للاستخدام في علم النفس الاجتماعي التنظيمي، حاولنا تسليط الضوء على الانفتاح النظري لهذا التخصص. يبقى أن نحاول إجراء تقييم لا يمكن إلا أن يكون مؤقتًا، حيث تظل سيكولوجية المنظمات منتبهة لظهور أي نظرية من المحتمل أن تساعدها في فهم الأداء البشري للأنظمة التنظيمية.
    لكن ألا يخاطر هذا الانفتاح بدفع علم النفس الاجتماعي للمنظمات من الانتقائية إلى نوع من التوفيق الذي من شأنه، في الواقع، أن يخفي عدم قدرتها على إنشاء مجموعتها النظرية الخاصة؟ إذا كان هذا الخطر موجودًا، فهو يأتي من الاستخدام السطحي أو التقريبي للنظريات أكثر من كونه من النظام نفسه. وفي الواقع، يهدف هذا، كما يجب أن نتذكر، إلى دراسة الظواهر المعقدة التي تتعلق بالترابط بين الجهات الفاعلة داخل المنظمات أو حتى خارجها. إن ما هو على المحك هو آليات وعمليات الاتصال، والسلطة، والتغيير، وما إلى ذلك، ذات الأبعاد الاجتماعية العاطفية والاجتماعية المعرفية، الواعية وغير الواعية، ولكنها أيضًا اجتماعية وثقافية واقتصادية وتكنولوجية... كيف يمكن لسياسة مركزية "صعبة" إن الانضباط، الذي يتغذى من التفسيرات الأحادية، والسببيات البسيطة والحتميات الضيقة، يفسر مثل هذه الآليات ومثل هذه العمليات؟ لذلك، مع الظواهر المعقدة، الانضباط المعقد. وبعيدًا عن الاختلافات النظرية الحقيقية، أليس علم النفس الاجتماعي للمنظمات، الذي يتم إنشاؤه أمام أعيننا والذي نشارك فيه، نظامًا نظاميًا يعمل في شبكة من مفصل مفصلي لعلم النفس الاجتماعي وعلم الاجتماع؟ وعلى أية حال، فإن بعض القرائن تشير إلى ذلك.

أولاً، يرفض علم النفس الاجتماعي للمنظمات الدوغمائية العلمية ومنطق الإقصاء الذي من شأنه أن يؤكد النظرية النفسية الاجتماعية العالمية للمنظمات ضد جميع النظريات الأخرى. على العكس من ذلك، لتسليط الضوء على أنماط الترابط والسببيات المتعددة ضمن الظواهر التنظيمية المعقدة، فإنه لا يتردد في اللجوء إلى نظريات مختلفة تتعلق بشكل واضح بعلم النفس وعلم النفس الاجتماعي وعلم الاجتماع، ولكن أيضًا التخصصات العلمية الأخرى التي سبق ذكرها في مكان آخر (الإثنولوجيا والاقتصاد وبيئة العمل) ، إلخ.). ويحاول علم النفس الاجتماعي للمنظمات إدراج هذه النظريات في منطق الارتباط، وهو أمر لا يخلو من الصعوبات.

12. حول المقاربة النظامية بشكل عام، راجع. جويل دي روزناي، المجهر.
    في الواقع، باعتباره نظامًا نظاميًا، يجب على علم النفس الاجتماعي التنظيمي أن يحترم مبدأ التمايز، أي أن يأخذ في الاعتبار أصالة كل نظرية، بينما يحاول تحقيق الحد الأدنى من التكامل بينها من خلال الروابط. وقد رأينا أمثلة على ذلك سابقاً: نموذج البيئة النفسية الذي يبني جسراً بين التحليل النفسي والتحليل الاجتماعي، ومفهوم اللعبة الذي يربط بين التحليل الاستراتيجي والتحليل المنهجي، ومفهوم الهوية الذي يجعل من الممكن الربط بين التحليل الاستراتيجي والتحليل المنهجي. التحليل والتحليل النفسي والاجتماعي من حيث الثقافات والتمثيلات والعلاقات بين الأشخاص. ولكن في ظل الحالة الراهنة لتطور علم النفس الاجتماعي وغيره من العلوم الإنسانية والاجتماعية، لا بد من الاعتراف بأن إقامة روابط بين نظريات معينة لا يزال من الصعب إثباتها. ثم نقتصر على استخدام هذه العناصر في نوع من الحزم المتقاربة في النظام الذي تمت دراسته.

إن النهج الاستكشافي العنقودي أو الشبكي مربك وغير مريح في كثير من الأحيان، لأنه يتطلب في كثير من الأحيان العمل على هامش النظريات، أو حتى التخصصات العلمية، حيث يمكن تحقيق التقدم النظري الأبرز. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي العمل من خلال حشد العديد من النظريات إلى طرح أسئلة منظورية ونقدية. عندما نجعل النظرية تعمل بمعزل عن غيرها، يمكن أن ينتهي بنا الأمر إلى إظهار علاقة بسيطة بين السبب والنتيجة، تتعلق بحتمية مطلقة ظاهريًا، سواء كانت نفسية أو تحليلية نفسية أو اجتماعية أو ثقافية أو تكنولوجية أو اقتصادية. ومع ذلك، فإن المقارنة مع النظريات الأخرى تجعل من الممكن تقديم فكرة النسبية وإظهار أن الحتمية "المطلقة" في الواقع ليست سوى قيد واحد من بين قيود أخرى، تندمج في مجموعة من الاعتمادات المتبادلة التي ستنظم أداء الممثل.

لا شك أن هذه المحاولة للتقييم النظري مشوبة بالتفاؤل: فالعالم النفسي الاجتماعي، أو الباحث أو الممارس، لا يزال يواجه صعوبة في جعل أدواته النظرية تعمل في شبكة أو حزمة متقاربة حول الظواهر التنظيمية.

13. يبدأ هذا النهج من الافتراض الذي يتبع الظاهرة التنظيمية، الكائن
    البحث (أو التشخيص)، له طابع نظامي، وعلى هذا النحو، يجب أن يكون كذلك تناولها بأبعادها المتعددة، التي يعيش بعضها حالة من الترابط. أيتكون النهج الإرشادي في الشعاع من إلقاء الضوء على الحد الأقصى للأبعاد الموجودة فيها تطبيق أساليب مختلفة ونظريات تفسيرية لمحاولة التعرف على الظاهرة ككل. عندما يتمكن الباحث (أو الممارس) من الربط بين وهي نظريات تفسيرية معينة تفسر آليات الاعتماد المتبادل الرقص الذي يحكم الظاهرة المدروسة، هو ما نسميه منهجاً ارشادي الشبكة
    علم النفس الاجتماعي للمنظمات في هذا المجال

على الرغم من أهمية البحوث العملية التي تستجيب للاهتمامات في تطوير علم النفس الاجتماعي للمنظمات، سواء العملية أو الإرشادية، إلا أننا سنتميز بوضوح هدفنا البحثي من ناحية التدريب والتدخل. جهة أخرى
باستخدام مثال تخطيطي، سنوضح أولاً كيف يمكن لعلم النفس الاجتماعي للمنظمات أن يقترب من موضوع البحث.
الترحيب بالموظف الجديد في المنظمة: مثال على بحث 14

إن عبارة "الترحيب في المنظمة"، ذات الدلالة الإيجابية للغاية بلا شك، تشير إلى ظاهرة ذات أبعاد نفسية ونفسية اجتماعية واجتماعية وما إلى ذلك، مما يعكس وجود مشكلة دائمة تطرحها المجتمعات الحديثة: مشكلة اللقاء. ، كي لا نقول صراع الفرد والمنظمة. فيما يتعلق باستقبال الموظف الجديد، يتوافق هذا الاجتماع مع تسلسل يتم من خلاله تعريف الفرد، في حالة التوظيف أو التعيين من قبل منظمة، على كل من عمل هذا الأخير وحياته والمنصب الذي سيشغله. تتراوح مدة هذا التسلسل من بضع ساعات إلى عدة أيام. وتنشأ على الفور مشكلة المعايير؛ على سبيل المثال، يمكننا الرجوع إلى المعايير القانونية ونعتبر أن الاستقبال يبدأ عند التوظيف وينتهي بنهاية فترة التجربة. ومن ناحية أخرى، إذا نظرنا إلى الأمر من وجهة نظر نفسية واجتماعية، فإن الاستقبال يذهب، في نهاية المطاف، من الاتصالات الأولى للفرد والمنظمة، خلال مرحلة التوظيف، إلى اللحظة التي سيتم فيها ذلك. من قبل الآخرين ومن قبل نفسه باعتباره "الجديد" أو المبتدئ. مهما كانت مدته، فإن الترحيب بالموظف الجديد في المنظمة له واقع رسمي وغير رسمي. من خلال تسلسلها الهرمي، تقوم المنظمة بتسليم أو من المتوقع أن تقوم بتسليم المعلومات إلى الموظف الجديد في محطة العمل، حول حقوقه والتزاماته، حول الأنشطة والمخطط التنظيمي للمنظمة،لخ. ومن خلال هذه المعلومات، يسعى التسلسل الهرمي إلى نقلها إلى

14. هذا بحث مستمر وهو جزء من برنامج أوسع ‏ERPSO على الاستقبال في المنظمات.
    الموظف الجديد هو الثقافة الرسمية للمنظمة، أي مجموعة القيم والتصورات والمعايير التي، من وجهة نظره، يجب أن تنظم العلاقات الاجتماعية وتضمن مستوى الترابط الذي سيسمح للنظام بإنتاج سلعة أو سلعة معينة. خدمة. لكن الموظف الجديد سيحظى بترحيب من مجموعة الأقران يمكن وصفه بأنه غير رسمي، لأنه لا يخضع للإجراءات الرسمية. سيقدم له زملاؤه في العمل، شفهيًا، أو من خلال سلوكهم، معلومات عن العمل، وعن الحياة في المنظمة، وعن الرؤساء، وعن طرق "التلاعب" باللوائح، وما إلى ذلك. وبذلك سيتعلم الموظف الجديد المعايير والقيم والتصورات التي تشكل ثقافة فريق عمله.

باختصار، في وقت الاستقبال - أو بالأحرى حفلات الاستقبال - لا يتم تعريف الموظف الجديد بمحطة عمله فحسب، بل أيضًا، بطريقة مكثفة، بالثقافات المتضاربة التي تنقلها المنظمة. من خلال هذا التنشئة (المدعومة بالطقوس: العروض التقديمية، والمقابلات، وطقوس النماذج والملفات، والمؤتمرات، والدورات، وتسليم الزي الرسمي، والمواد، والطقوس الودية، والمقبلات، والحفلات الصغيرة، والوجبات، وما إلى ذلك)، يبدأ في إدراك توقعات الدور من الجهات المختلفة تجاهه. وبعبارة أخرى، يتلقى الموظف الجديد، منذ اتصالاته الأولى مع مكان عمله، من الجهات الفاعلة الأخرى، تعليمات من المرجح أن توجه، ولكن ليس تحديدًا مطلقًا، المعرفة والأخلاق الحميدة في مكان العمل.

محطة. وبالتالي فإن تسلسل الترحيب مليء بالتحديات الجديدة

الموظف، كما هو الحال في المنظمة. تعتبر أيام العمل الأولى وما يسبقها لحظات من القلق بالنسبة للموظف الجديد. إن الطريقة التي يتم تلقيها بها يمكن أن تساعد إما في تقليل هذا القلق، أو تعزيزه من خلال إعطائه مضمونًا، أو حتى تحويله لصالح المنظمة. D'un point de vue cognitif, lorsque le nouveau salarié‏ ‏entre en contact avec l'organisation, les images mentales‏ ‏15 de même que les représentations sociales qu'il pouvait‏ ‏avoir de l'organisa- tion, vont être soumises à l'épreuve de الحقيقة. إذا انتقلنا التحليل من علم النفس وعلم النفس الاجتماعي إلى علم الاجتماع، يبدو أنه من الاستقبال، فإن إتقان الموارد الاستراتيجية على المحك مما سيسمح للموظف الجديد بأن يصبح، فرديًا و/أو جماعيًا، فاعلًا وأن يصوغ هوية. داخل المنظمة.

بالنسبة للمنظمة، باعتبارها نظامًا مفتوحًا، فإن التحدي المتمثل في الترحيب بالموظف الجديد هو منعه من تعطيل العمل

15. راجع ميشيل دينيس، الصور الذهنية.
    Vous avez envoyé
    توازنات غير مستقرة ويهدف الاستقبال إلى التأكد من أن الموظف الجديد لا يقوم، عن طريق الجهل بالموقف أو عمداً، بتعطيل المباريات بين اللاعبين. غالبًا ما تسير الرسائل التي ترسلها مجموعة الأقران إلى العضو الجديد في هذا الاتجاه. من وجهة نظر التسلسل الهرمي، يجب أن يكون الموظفون جاهزين للعمل وذو كفاءة في أسرع وقت ممكن، ولهذا فإن التكامل السريع ضروري. ليس من قبيل الصدفة أن تتعامل الأعمال المخصصة لإدارة الموارد البشرية مع استقبال الموظف الجديد 16. وحتى لو كان قلق الموظف الجديد وقت الاستقبال أكثر وضوحا، فإن قلق شركائه لا يستهان به. لا شك أن هناك ظاهرة مقاومة التغيير تؤثر على الموظف الجديد وشركائه كأفراد وكمؤسسة المجموعة والنظام التنظيمي.
    ومن هذه الإشكالية العامة يمكن التعرف على ثلاث فرضيات للدراسة النفسية لاستقبال الموظف الجديد في المنظمة:

• وفي وقت التلقي، تخضع المجالات المعرفية والعاطفية للفرد، المرتبطة بخياله و"معداته الثقافية" 1"، لتعديلات.


• يشير تسلسل الترحيب بالموظف الجديد إلى الثقافات الموجودة في المنظمة، والتي غالبًا ما تكون متضاربة، وقد يعتبرها المؤسسيون بمثابة محلل.


• يؤثر الترحيب، إلى حد ما سيتم تحديده، على الطريقة التي سيصبح بها الموظف الجديد ممثلاً ويبني هويته.
  لمحاولة التحقق من هذه الفرضيات، فإن الأمر يتعلق بتحديد نماذج مختلفة للترحيب بالموظفين الجدد اعتمادًا على المنظمات والمستوى الهرمي للوظيفة المشغولة، ثم دراسة كيفية تجربة الفرد المرحب به لهذه النماذج المختلفة. وأخيرا، سنحاول تسليط الضوء على آثارها على مستقبل الفرد في المنظمة (راجع القدرات الاستراتيجية والهوية).

من الناحية المنهجية، بعد اختيار عينة من المنظمات (الشركات الصناعية والتجارية والإدارات والمستشفيات وغيرها)، نقوم لكل مجال بتحليل محتوى الوثائق التي تعرض سياسة استقبال الموظف الجديد وأولئك الذين المقدمة له في هذا الوقت (كتيبات المعلومات، كتيب الترحيب، التجمع السمعي والبصري، وما إلى ذلك). ثم يأتي بعد ذلك، قدر الإمكان، المراقبة الحية لتسلسلات الاستقبال، ثم، في جميع الحالات، إجراء مقابلات متعمقة بمساعدة أحد الخبراء.

16. راجع، على سبيل المثال، J. Laufer، G. Amado-Fischgrund، G. Trepo،‏ ‏Monsieur Personnel and the Development of People، وD. Weiss، P. Morin، ممارسة وظيفة الموظفين، وإدارة الموارد البشرية . 17. التعبير من رالف لينتون، المؤسسة الثقافية للشخصية، ص. 70-75.
    تم تطوير دليل المقابلة مسبقًا. يتم إجراء مقابلات مع الممثلين الذين يرحبون بالفعل بالموظف الجديد: موظفو الاستقبال، وأعضاء قسم شؤون الموظفين، والمديرين المباشرين، والمسؤولين النقابيين، وزملاء العمل، وما إلى ذلك. أما بالنسبة للموظف الجديد، فتتم إجراء مقابلات متعمقة موزعة على الوقت (بعد ثمانية وأربعين ساعة) ، أسبوع، خمسة عشر يومًا، شهرًا، وما إلى ذلك) يجعل من الممكن دراسة كيفية استقباله واندماجه، وكيف يصبح ممثلًا ويبني هوية داخل المنظمة R‏

يتبين من عرض هذا البحث أنه لفهم ما يختبره الأفراد خلال مرحلة الاستقبال ومستقبلهم داخل المنظمة، يجب أن يجمع التحليل النفسي والاجتماعي بالضرورة بين عدة مناهج نظرية. يعد استخدام علم النفس أمرًا ضروريًا لمعالجة الصور الذهنية للموظف الجديد، تمامًا كما يقوم التحليل النفسي بمعالجة البيانات اللاواعية التي تصاحب لقاءه مع المنظمة. ويتدخل علم النفس الاجتماعي لدراسة العلاقات الشخصية المزدوجة أثناء الاستقبال، وظواهر التنافر المعرفي، والانتماء، والتمسك بقيم وأعراف جماعة الأقران، وعلم الأعراق لتحليل طقوس الاستقبال.19. أما علم الاجتماع فيتيح لنا التفكير من حيث الأيديولوجية التنظيمية، وصول الموظف الجديد إلى مصادر القوة، التي لا يمكن فصلها عن الوصول إلى الهوية 20. في نهاية المطاف، تكمن مصلحة هذا النهج البحثي في هذه المحاولة لربط هذه الأساليب المختلفة في شبكة أو حزمة في منظور نظامي سوف يأخذ في الاعتبار تعقيد تسلسل الاستقبال، والاعتماد المتبادل، ولكن أيضًا عارضية العوامل التي تؤثر، في هذه اللحظة الحاسمة، على الفرد، وبالتالي، على المنظمة.
علم النفس الاجتماعي للمنظمات كمساعد للتغيير: ممارساتها الاجتماعية
عندما يقوم مدير إحدى المنظمات بزيارة عالم نفسي اجتماعي، على أمل أن يكون قادرًا على تعزيز التغيير في موقف يعتبر غير مرض: "المعلومات لا يتم تداولها بشكل جيد" أو "الإدارة لا تعرف" أو "خذها مع الموظفين" أو "هناك تعارض بين خدمتين"... يستطيع عالم النفس الاجتماعي تقديم استجابات كلاسيكية للمكالمات الموجهة إليه: يمكنه تقديم تدريب من نوع "العلاقات الإنسانية" يتضمن تقنيات معينة مستعارة مباشرة من علم النفس الاجتماعي التطبيقي، ولا سيما مجموعة T ولعب الأدوار ومناقشة الاجتماع. إذا كانت هذه الممارسات قادرة على تطوير مهارات التعامل مع الآخرين، ومهارات الاتصال ومعرفة معينة لدى الأفراد بشكل عام - وأيضًا بمثابة تدريب داعم في إطار التدخل النفسي الاجتماعي، فإنها غير كافية لمعالجة الاختلالات بشكل أساسي. تؤثر على قوة الفاعلين وتوازن النظام التنظيمي.

توفر أحدث التوسعات في علم النفس الاجتماعي التنظيمي إجابة أخرى فيما يتعلق بالتدريب. وفي الواقع، فإن الاعتراف بالأفراد والجماعات كعناصر فاعلة تتمتع بالذكاء يؤدي إلى إنشاء تدريب يهدف إلى تطوير قدراتهم على تحليل المواقف التنظيمية. إن مطالب التدريب على الاتصال أو "التحليل المؤسسي" 21 تشجع علم النفس الاجتماعي للمنظمات على جعل أدواتها النظرية في متناول اليد لإخراج وإضفاء الطابع الرسمي على المعرفة البديهية التي يحملها كل فاعل حول منظمته. لذلك يبدو أنه، مقارنة بممارسات التدريب التقليدية لعلم النفس الاجتماعي التطبيقي، يركز علم النفس الاجتماعي للمنظمات بشكل أكبر على المعرفة اللازمة لفهم "الموقع" للعلاقات الإنسانية. يحاول هذا النوع من التدريب مساعدة الممثلين على اكتشاف أن الظواهر التي تحدث في فريق العمل ليست مجرد مسألة التقاء الشخصيات والديناميكيات الداخلية للمجموعة: بل هي أيضًا تعبيرات. هنا والآن، عادات التواصل، وألعاب القوة، والمنطق والثقافات المختلفة، الداخلية والخارجية، التي تتصادم في المنظمة، وفق نمط من الاعتماد المتبادل الإجباري. هناك

21. تكثر طلبات التدريب على التحليل المؤسسي في التعليم والتربية الخاصة والطب النفسي والصحة في عام. ويبدو أن تجربتنا الشخصية تظهر أن مثل هذه الطلبات لا تفعل ذلك
    ومن ثم، يتم أخذ أبعاد الصراعات في الاعتبار ليس لتقليلها بأي ثمن أو حتى طمسها بواسطة علم نفس معين كما هو الحال غالبًا في التدريب على نوع "العلاقات الإنسانية"، ولكن لتعلم كيفية التعايش معها وحتى إدارتها.

بشكل ملموس، يمكن أن يشمل التدريب على التحليل النفسي والاجتماعي للمنظمات أولاً عرضًا تقديميًا من قبل الميسر لبعض الأدوات النظرية، خلال سلسلة من العروض التقديمية الموجزة الموضحة بالأمثلة. يتبع كل عرض تقديمي عمل تطبيقي ربما في مجموعات صغيرة مكونة من خمسة أو ستة مشاركين - إما على الحالات التي يقدمها الميسر، أو على مواقف محددة عاشها المشاركون في منظماتهم، مما يساعد على تجنب "الانزلاقات". >> في الواقع. يمكننا أيضًا أن نبدأ من المواقف الإشكالية التي يطرحها المشاركون ونضيف الأدوات النظرية تدريجيًا.

تعتبر ممارسات التدريب هذه مثيرة للاهتمام لأنها تعزز الوعي بين أصحاب المصلحة وتساعدهم على فهم بعض خصوصيات وعموميات حياتهم اليومية بشكل أفضل. وهل هي كافية لإحداث التغييرات المطلوبة في المنظمة؟ يمكن الشك في هذا عند قراءة الأدبيات حول هذا الموضوع. ولهذا السبب يتم طلب مساهمة أخرى من عالم النفس الاجتماعي: التدخل.

يشمل مصطلح "التدخل النفسي الاجتماعي" مجموعة متنوعة من الممارسات التي ليست بعيدة عن قيم عالم النفس الاجتماعي. سنستشهد بتطور المنظمات، وطريقة التحليل الاجتماعي، والنهج الاجتماعي التقني التشاركي، والتحليل الاجتماعي، والتدخل الاجتماعي التربوي 22... لتوصيف التدخل النفسي الاجتماعي بشكل عام، يجب التأكيد أولاً على أنه لا يوجد نهج مثالي: أي تدخل الموقف هو حل وسط محفوف بالمخاطر بين النظام كما تم إعطاؤه إلى عالم النفس الاجتماعي من قبل المسؤولين عن المنظمة، ومطالب الجهات الفاعلة الأخرى كما تظهر أثناء التدخل، والصورة المثالية التي يمتلكها عالم النفس الاجتماعي عن دوره والاستجابات الملموسة التي يقدمها له. المعرفة النظرية والمهارات المنهجية تسمح له بتقديم.

في هذا الصدد، قد يبدو الأمر خطيرًا ومخالفًا للطبيعة النظامية لعلم النفس الاجتماعي للمنظمات أن يحبس المتحدث نفسه في التطبيق العقائدي للنظرية والمنهج القياسي. في حين أنه من الواضح أن كل عالم نفسي يشعر براحة أكبر مع نظرية تفسيرية معينة ونهج معين، إلا إذا غش في الأمر.

22. لقد قدمنا عرضًا نقديًا لهذه الأنواع من التدخلات في أعمالنا مقدمة في علم النفس الاجتماعي...، مرجع سابق. سيتي.