لخّصلي

تتناول هذه المحاضرة النظريات الواقعية للقيادة، متضمنةً عدة نماذج: نظرية فيدلر الموقفية، التي تربط فاعلية القيادة بمواءمة السمات القيادية مع عوامل الموقف (علاقة القائد بالجماعة، هيكلة المهمة، قوة المركز الوظيفي)، مُحددةً نمطين قياديين: الموجه نحو المهمات، والموجه نحو العلاقات. وتُشير نظرية المسار والهدف (هاوس) إلى تأثير القائد على تابعيه في تحديد الأهداف ومسارات تحقيقها، مُعرّفةً أربعة سلوكيات قيادية: الموجه، الداعم، المشارك، ويركز على الإنجاز، مع التركيز على المتغيرات البيئية وخصائص التابعين. أما نظرية هيرسي وبلانشارد، فتُركز على نضج التابعين باعتباره المُحدد لاختيار النمط القيادي المناسب (تفويض، أمر، مشاركة، إقناع). وتُناقش نظرية مشاركة القائد العلاقة بين سلوك القيادة ومشاركة اتخاذ القرار، مُقترحةً أساليب: قرار فردي، استشاري، وجماعي (نموذج Vroom & Jago). وتختلف نظرية التفاعل بين القائد والأعضاء، بافتراض تكوين القائد لعلاقات خاصة مع مجموعة محددة من التابعين. وتستند النظريات الموقفية على: عدم وجود طريقة واحدة للإدارة، مواءمة الممارسات الإدارية مع المهام والبيئة، وتحدي القدرات التحليلية للمديرين، وتربط التنظيم (نظام مفتوح مكوّن من أنظمة فرعية: فني، تنظيمي، ومؤسسي) بالبيئة الخارجية. وتُحقق هذه النظريات فوائد: نقد فكرة الأسلوب الإداري الواحد، تطبيق السببية في الممارسات الإدارية، وتحديد الأساليب الأنسب لظروف معينة. وتُعطي هذه النظريات حرية للمدير لكنها قد تُسهِم في تقديم مبررات للفشل. أما النظرية التفاعلية، فهي تجمع بين الاتجاهين السلوكي والموقفي، مُعتبرةً القيادة تفاعلاً بين الشخص والموقف، وتُركز على الكفاءة في التعيين وتصميم المواهب. وتدور متغيراتها حول: خصائص القائد، المرؤوسين، والظروف المحيطة. يُستنتج من جميع النظريات عدم وجود طريقة مثلى للقيادة، وأن نجاح المؤسسات مرتبط بفعالية الأنماط القيادية، مع التأكيد على عدم كفاية النظريات التقليدية لتلبية متطلبات الإدارة الحديثة.

« سيتم مناقشة في هذه المحاضرة
النظريات الواقعية للقيادة
: «
الموقفية أنواع النظريات
:
1

الموقفية النظرية
لفيدلر
:

العالم الأمريكي ترجع هذه النظرية إلى
"
،وتعد من " فيدلر
أكثر النظريات انتشارا
، ويرى
"
فيد
لر
"
أن
فاعلية القيادة تتوقف
على قدرة القائد على الموائمة بين السمات القيادية وعوامل الموقف الت
ي تؤثر في
سلوك القائد أو النمط القيادي المناسب
وقد افرز ثلاثة عوامل موقفية
هي
:

.علاقة القائد بأعضاء الجماعة

.درجة هيكلة المهمة المطلوب أدائها

.قوة المركز الوظيفي
❑
وبين أن قياس السلوك القيادي يكون من
خلال نمطيين قياديين
هما
:
•
. الموجه نحو المهمات
•
.الموجه نحو العلاقات
❑
ويركز النمط القيادي الأول على
إنجاز الأعمال ونتائج الأداء
، أما
النمط القيادي الثاني فيركز ع
لى
.المحافظة على العلاقات الداخلية الجيدة بين أفراد الجماعة
❑
" فيدلر " وبين
أن ارتفاع درجة المقياس يعني تركيز القائد على العلاقات
ين أفراد الداخلية الجيدة ب
" فيدلر "الجماعة، أما انخفاض درجته يعني نجاح القائد في أداء مهمته، وقد وصف
يد وبين نموذجه بالتعق
.أن ارتفاع المقياس يعني زيادة حالة التعقيد المعرفي والعكس صحيح
-ب
نظرية المسار أو الهدف
:

تعد نظرية المسار والهدف التي
طورها العالم
روبرت هاوس "
"
١٧٩١
وقبولا بشكل واسع من قبل العديد من الباحثين وركزت النظرية على كيفية تأثير القائد عل من النظريات التي لاقت دعما
ى التابعين من خلال
في تحديد أهدافهم ورسم المسارات المؤدية لتحقيق هذه مساعدتهم
الأهداف وأكدت النظرية على دور ا
لقائد
اف في مساعدة التابعين على تحقيق أهدافهم والتأكد من توافق الأهداف الفردية مع أهداف الجماعة وأهد
المنظمة في المواقف المختلفة، وقد حددت النظرية
أربعة سلوكيات يمارسها القائد مبينة على ال
نحو التالي
:
•
قائد الموجه
•
قائد الداعم
•
قائد المشارك
•
قائد يركز على الإنجاز

وبينت النظرية أن هناك متغيرين مهمين يحددان أكثر الأنماط القيادية فاعلية في ظل الموقف ا
لحالي
:
أولهما
.الظروف البيئية المحيطة بالموقف :
وثانيهما
:
. الخصائص الشخصية للتابعين
-ج
الموقفية النظرية
لهيرسي
وبلانشارد
:
▪
فاعلية القيادة تختلف تبعا لدرجة النضج عند التابعين تشير هذه النظرية إلى أن
قدرة التابعين على صياغة أهداف واقعية ومدى الرغبة والاستعداد لتحمل المسؤولية ومدى القدر رجة النضج ، وتعني د
ة و الخبرة
.والمهارة التي يملكونها لتأدية المهمات الموكلة إليهم
▪
وقد ركزت هذه النظرية بشكل أساسي على
خصائص التابعين وأن على القائد أن يقيم خصائص
تابعيه
باستمرار وأن يختار النمط القيادي الأكثر ملائمة لتلك الخصائص إذ يسمح القائد للتابعين
بحرية اتخاذ
القرارات من خلال تفويضهم في حال وجد أنهم قادرون و راغبون بالعمل ولديهم ثقة عالية بأنفس
هم بينما
يلجأ
لأسلوب الأمر
القدرة والرغبة والثقة بالنفس إذا كان التابعون تنقصهم
ويتشارك القائد
مع التابعين في
اتخاذ القرار في حال كان التابعون قادرين على العمل ولكن تنقصهم
الرغبة في العمل والثقة ب
النفس
ويلجأ
القائد للإقناع إذا تبين له قدرة العاملين وغياب الرغبة والثقة بالنفس أو كما هو موضح في ال
شكل التالي
:
✓
النموذج
الموقفي
لهيرسي
وبالنشارد
:
-د
نظرية مشاركة القائد
:
✓
لنظرية السلوك القيادي مع مدى المشاركة بعملية اتخاذ القرار واقترحت ا قامت النظرية على أساس ربط
مجموعة من القواعد والإجراءات الواجب إتباعها لتحديد مدى وطبيعة المشاركة في اتخاذ القرار بما
تلائم ي
قف مع المواقف المختلفة وأوضحت النظرية أن فاعلية القرار تعتمد على المعلومات المتوفرة عن المو
للقادة
والتابعين ومدى استعداد التابعين لقبول أسلوب القيادة المتبع وامكانية تعاون التاب
عين إذا تم السماح لهم
بالمشاركة في عملية اتخاذ القرار ومدى الاختلافات بين آراء التابعين حول البدائل المطروحة و
مدى تعقيد
.المشكلة التي تحتاج إلى حل
ويوضح الشكل التالي أن هنالك ثلاثة أساليب لاتخاذ القرارات في ظل المواقف المختلفة للتاب
عين فيمكن للقائد
.أن يتخذ قرارا فرديا أو أن يتخذ قرارا استشاريا أو أن يتخذ قرارا جماعيا
•
نموذج
Vroom & Jago
لاتخاذ القرار
-هـ
نظرية التفاعل بين القائد والأعضاء
:
➢
افترضت معظم النظريات في
التعاطف القيادة أن القادة يعاملون التابعين بنفس الدرجة من الاهتمام و
أي أن القادة يستخدمون نمطا
متجانسا
وعادلاً مع جميع التابعين
وتأتي نظرية التفاعل بين ا
لقائد
والأعضاء بافتراض مختلف؛
إذ إنها تفترض أنه بسبب
ضيق الوقت وضغوط العمل
التي يتعر
ض لها
القائد
فإنه يطور علاقات إيجابية خاصة مع مجموعة صغيرة ومحددة من تابعيه بحيث يلعبون أدوار المس
اعدين أو
المستشارين أو المشرفين، وتشكل هذه
المجموعة أعضاء المجموعة إذ يحظى أعضاء هذه المجموعة بث
قة
أعضاء القائد واهتمامه ومشاركته في اتخاذ القرار، وتفترض هذه النظرية بأن
ن هذه المجموعة يمتازو
بتحقيق مستويات عالية من الأداء ونسب منخفضة من دوران العمل ورضا عال من
القائد، أما بقية
الأعضاء فإنهم يشكلون
.أعضاء الخارجية وهؤلاء يحصلون على جزء بسيط من وقت واهتمام القائد
•
إن العرض السابق يؤكد لنا أن النظريات
الموقفية
تقوم على الأسس التالية
:
•
.طريقة واحدة يمكن إتباعها في الإدارة ليس هناك
•
إن الممارسات
الإدارية يجب أن تتماشى مع المهام
.ي المنظمة المختلفة التي يقوم بها الأفراد مع البيئة الخارجية، ومع حاجات الأفراد ف
•
إنها تمثل
تحدياً لقدرة المديرين التحليلية والقدرة على رؤية الذات
والبيئة بأنواع مختلفة من الظروف والمواقف وهذا ه
و الطريق
.لتطوير وتنمية الشخصيات
•
.، وترتبط مع البيئة الخارجية بعلاقات متشابكة يتفاعل بعضها مع بعض إن التنظيم
•
يتكون التنظيم من
ثلاثة نظم فرعية هي
:
النظام نظام مفتوح يتكون من نظم فرعية مختلفة الفرعي الفني
ع وخدمات أي إنتاج سل
التنظيم،
أي النظام الفرعي التنظيمي
تنسيق العلاقات الداخلية للتنظيم،
أي تنسيق العلاقات النظام الفرعي المؤسس
.الخارجية مع البيئة
•
إن الفوائد التي تحققها هذه النظرية هي
:
1
.
الوقوف موقف الناقد من فكرة أن هنالك طريقة أو أسلوباً واحداً في الإدارة
.
2
.
.تطبيق فكرة السبب والنتيجة في جميع الممارسات الإدارية
3
.التزود بوجهات عمل تحدد أكثر الأساليب الإدارية ملائمة لظروف معينة .
•
وخلاصة القول إن النظريات
الموقفية
تعطي قدراً غير محدود من الحرية للمدير في التفكير والتصرف، غير أنها تسهم ب
طريقة
مباشرة
.غير مباشرة في إعطاء الفرصة للمديرين لتقديم الكثير من الاعتذارات أو المبررات وراء أي حالة من حالات الفشل أو
. 3
: النظرية التفاعلية
❖
التفاعلية لمحاولة الجمع بين الاتجاهين السلوكي جاءت النظرية
والموقفي
وتشير هذه النظرية إلى أن
القيادة عملية
وبين مهارات إنسانية قادرة على تفاعل بين الشخص والموقف التي تستدعي الابتكار والإبداع
التفاعل مع هذه المواقف ومواقف أخرى،
سواء كانت تتعلق وحشد الجهود لحل مشاكل تنظيمية معينة
يتوجب على الإدارة تحري الكفاءة والجدارة بالإنتاج أو بنمط العمل أو المناخ التنظيمي، وعلى هذا فأنه
في
التعيين
للوظائف الإدارية
وتصميم مواهب وإكسابها قدرة للتأثير في الآخرين لتساعد على تعبئة جهودهم
لمزيد من العمل الذي ينعكس إيجابياً على التنظيم
.
❖
والقيادة وفقاً لهذه النظرية هي عملية تفاعل اجتماعي

• عناصر الموقف + السمات ( ترتكز على أبعاد ثلاث هي
  ) خصائص المنظمة
  المراد قيادتها، وتطرح معياراً أساسياً يتمحور حول قدرة القائد على التفاعل مع عناصر
  الموقف والمهام المحددة وأعضاء المنظمة المنقادة وقيادة الجميع نحو الأهداف المنشودة بنجاح وفاعلية و تدور
  متغيرات هذه النظرية
  : حول ثلاثة محاور رئيسية هي
  -أ
  المتغيرات الخاصة بالقائد نفسه، وتشمل خصائصه ومهارته الشخصية وقدرته على الإحساس بالأمان في ال
  ظروف
  .القلقة وميله للتعامل بالأسلوب الفردي أو الجمعي وثقته بالمرؤوسين
  -ب
  : المتغيرات الخاصة بالمرؤوسين، وتشتمل على

.مدى إحساس المرؤوسين بالحاجة إلى الاستقلال
2.
الاستعداد لتحمل المسؤولية
3.
.المشاركة في اتخاذ القرارات
4.
.القدرة على تحمل الغموض والتفاعل في ظل معلومات غير واضحة تماما
5.
.الاهتمام بالعمل ومشاكله
6.
.المعرفة والخبرة المتوافرة فيما يخص العمل
7.
.الثقة بالقيادة واحترامهم وتقديرهم لها
-ج
: المتغيرات الخاصة بالظروف والمواقف المحيطة بالقائد، وأهمها
1.
.نوع المنظمة والتنظيم
2.
.مدى استقرار المنظمة والإحساس بالأمن داخلها
3.
.مدى فعالية الجماعات واستعداد الأفراد للعمل في صورة فرق عمل
4.
.المشاركة في عملية اتخاذ القرارات
5.
طبيعة المشكلة التي
يواجهها
.القائد في موقف ما
6.
.الإمكانيات المتاحة والتكنولوجيا المتوفرة
7.
.ضغوط البيئة الاجتماعية الخارجية ومطالبها
▪
و لابد من الاهتمام بكافة التقاطعات والتفاعلات المباشرة بين هذه المتغيرات جميعها
.وعدم الاقتصار على أي مدخل جزئي
▪
ويمكن
الإستنتاج
من دراسة جميع النظريات السابقة في القيادة بأنه ليس هناك طريقة مثلى
وواضحة
لقيادة الأفراد وفي الحياة العملية نادراً ما نجد قادة يتميزون بالديمقراطية المطلقة أو الأوتوق
راطية المطلقة
لأن القيادة عملية معقدة نظراً لتشابك العوامل والمتغيرات التي تؤثر فيها
.
▪
كما يتضح أن أهمية القيادة وعلى مختلف مستوياتها تكمن بدورها الحيوي في تحقيق أهداف ال
مؤسسة إذ
.يتوقف نجاح المؤسسات على درجة فعالية الأنماط القيادية المتبعة فيها
▪
إلا أن الت وعلى الرغم من مزايا النظريات السابقة ودورها الإيجابي في تحديد خصائص القيادة،
طورات
الحديثة التي تمت في مجال الإدارة أثبتت عدم كفاية تلك النظريات لتحديد خصائص القيادة، م
ما أدى إلى
توجيه الجهود في الفكر الإداري الحديث للبحث عن الخصائص اللازمة للقيادة القادرة على
ئم التلا
مع
.متطلبات الإدارة الحديثة وتحقيق الفاعلية الإدارية
ا