لخّصلي

Conversation avec Bard
photo de profil
البيئة التنظيمية من منظور نظرية الموارد البشرية .

جامعة ابن خلدون - تيارت .

بالنظر إلى أهمية البيئة التنظيمية في تحقيق فعالية التظيمات على اختلاف طبيعتها وأهدافها، فقد قال هذا المتغير التنظيمي اهتمام العديد من الباحثين والمختصين في حقول علمية عديدة وعلى رأسها إدارة الموارد البشرية، وما يترجم ذلك هو تعدد المداخل النظرية المفسرة لهذا المفهوم غير مختلف مراحل تطور الفكر الإداري بدء بالنظريات الكلاسيكية، ومرورا بالنظريات النيوكلاسيكية، وصولا إلى النظريات

الحاديثة.

Abstract

Given the importance of the organizational envronment is achieving the offèenveness of organizations of different nature and sujectives, this organizational variable has received the attention of many researchers and specialists in many scientitic fields. especially human resources management, and this translates to the multiplicity of theoretical approaches to this concept through the various stages of the development of administrative thought From classical theories to neo-classical theories to modern theories

مقدمة.

تواجه المؤسسات في العصر الراهن بيئة مضطربة قلقة تتميز بعدم التأكد والتيقن، فضلا عن

التعقيد، حيث أصبحت الكفاءة الفعالية، والتجديد هي الصفات المميزة المقدرة على المنافسة. ورده كانت هذه المتغيرات التنظيمية هي نتاج تفاعل البيئتين الداخلية والخارجية، هونها تتجدد

بنوعية الأبنية الداخلية للمؤسسة والمرتبطة بالقيم والقواعد والمعايير والخصائص والاتجاهات التي تؤثر في سلوك الأفراد وتتشكل من خلال فلسفة الإدارة وممارساتها.

وتبرز أهمية البيئة التنظيمية من خلال عديد الرؤى النظرية والدراسات الامبريقية التي تبحث في علاقة هذا المفهوم بالفرد والجماعة والبناء التنظيمي ككل، فمع بداية العملية الصناعية سعت المؤسسات إلى توفير الظروف المادية الملائمة في مكان العمل من أجل تحقيق فعاليتها الإنتاجية والإدارية، وهو ما أقرته النظريات الكلاسيكية كالنظرية البيروقراطية العلمية، ونظرية التكوين الإداري، إلا أن التركيز على هذه المكونات دون الاهتمام بالجوانب الاجتماعية والنفسية في بيئة العمل أدى تدريجي إلى تذبذب الإنتاج ونقص الفعالية، فاتجه بعد ذلك اهتمام الباحثين لنحو محال التفاعل بين الفرد العامل وبيئته جتماعية داخل مكان العمل، فظهرت النظريات السلوكية التي اقتصر اهتمامها على الجانب المعنوي الاحتمالي

وفي تعريف آخر لـ "بريتشارد وكراسك" بحدهما يعتبران مكونات بيئة العمل كأحد مصادر الضغط داخل المؤسسة، والتي يمكن أن توجه وتتحكم في سلوك العمال، حيث بريان أنها : "صفة البيئة الداخلية للمنظمة، ذات استمرارية نسبية، تعمل على تميزه عن غيره من باقي التنظيمات والتي تنجم عن ملوك و سياسات التنظيم، خاصة الأطر العليا، حيث يدركها أفراد التنظيم وتعمل كأحد مصادر الضغوط نحو توجيه الأنشطة".

ويأتي أيضا تعريف "الفريوني" ضمن نفس السياق ليؤكد على مدى أهمية البيئة التنظيمية في التأثير على سلوك العاملين من خلال انعكاس خصائصها في أذهان العمال، هذه الصورة هي التي توجه سلوك الأفراد العاملين وتحدد اتجاهاتهم، حيث يرى أنها: "انعكاس الخصائص بيئة التنظيم في وعي ولا وعلى العاملين فيه، مما يدفع إلى اختيار تصور معين حول التنظيم، يتميز بثبات نسبي ويحدد إلى درجة كبيرة سلوكهم التنظيمي "

وقد أكد هذا التوجه بعض الباحثين، حين ركزوا على أهمية وتأثير الأبعاد المشكلة البيئة الداخلية للتنظيم في سلوك الموظفين والعمال والمتمثلة في المجموعة النظم السياسات المكان الظروف

العلاقات الوظيفية والاجتماعية والإنسانية بين مستويات الموظفين، والتي تشكل جو العمل الذي يمارس ليه العاملون مهامهم.

كما يؤكد كامل محمد المغربي" هو الآخر على هذا الاتجاه حين يبرز أهمية خصائص البيئة الداخلية في التأثير على سلوكات واتجاهات العمال، كونها تتميز بنوع من الثبات النسبي كالقيم والعادات عکس خصائص البيئة الخارجية كالأسواق والأسعار التي تتميز بعدم الاستقرار، حيث يرى بأنها : "مجموعة الخصائص التي تميز بيئة المشروع الداخلية التي يعمل الفرد ضمنها، فتؤثر على قيمهم واتجاهاتهم وإدراكاتهم، وذلك لأنها تتمتع بدرجة عالية من الاستقرار والثبات النسبية.

وعليه، ومن خلال هذه التعريفات يتضح جليا أن صحية البيئة التنظيمية بمختلف مكوناتها المادية وغير المادية تلعب دورا مهما في تحقيق فعالية التنظيمات على اختلاف طبيعتها وأهدافها، بذلك سعت مختلف المؤسسات العالمية إلى توفير البيئة التنظيمية الصحية حتى تضمن بقائها واستمرارها. والمؤسسة الجزائرية وعلى غرار هذه المؤسسات سعت هي الأخرى منذ الاستقلال إلى اليوم، وعبر مختلف مراحل تسييرها إلى تحقيق فعاليتها من خلال اهتمامها بمكونات بيئتها التنظيمية، غير أن اهتمامها بجانب معين دون الجوانب الأخرى في كل مرحلة تسييرية أدى إلى الحيلولة دون تحقيق أهدافها، فبعد الاستقلال مباشرة وأثناء أسلوب التسيير الذاتي ساد المؤسسة الجزائرية بيئة تنظيمية مادية قامت على أساس المركزية والاهتمام بأهداف التنظيم دون أهداف العمال، فكان إدراك واتجاه العمال نحو هذا النوع من البيئات التنظيمية سلبيا مما أثر على أدائهم، بعدها وكمرحلة موالية وأثناء أسلوب التسيير الاشتراكي ميز المؤسسة الجزائرية بيئة تنظيمية اجتماعية اهتمت بأهداف العمال دون الأهداف الحقيقة المتمثلة في تحقيق التوازن
الاقتصادي والمالي، من خلال التركيز على العمل والتقييم الجماعي للأداء مما أعاقى بروز المهارات الفردية داخل مكان العمل، بعدها وفي ظل عجز هذه السياسات التسييرية لجأت الحكومة الجزائرية إلى سياسة الخوصصة كسياسة تصحيحية قامت على أساس فتح السوق أمام المنافسة التي تضمن البقاء والاستمرار للمؤسسات القادرة على المنافسة من خلال توفير النوعية الجيدة والأسعار التنافسية كمحددات أساسية

للفعالية التنظيمية في الوقت الراهن.

في حقيقة الأمر إن هذا التدرج في السياسات التسييرية التي انتهجتها المؤسسة الجزائرية ترتبط بشكل مباشر بالمقاربات النظرية التي عرفها تطور الفكر الإداري بدها بالنظريات الكلاسيكية ووصولا إلى النظريات الحديثة مرورا بالنظريات النيولاسيكية، حيث نجد كل مدخل نظري من هذه النظريات ركز في تحقيقه للفعالية التنظيمية على جانب معين وأغفر جوانب أخرى من جوانب البيئة التنظيمية، إذ نجد النظريات الكلاسيكية أكدت في تحقيق فعاليتها على الجانب المادي في حين ركزت النظريات النيوكلاسيكية على المكونات المعنوية للبيئة التنظيمية، أما النظريات الحديثة فقد حاولت الاهتمام بالجانب

المادي واللامادي للبيئة التنظيمية لتحقيق الفعالية التنظيمية.

ثانيا : المداخل النظرية المفسرة لمفهوم البيئة التنظيمية:

لقد أدى اختلاف طبيعة عناصر ومكونات البيئة التنظيمية إلى تعدد المداخل النظرية المفسرة

للعلاقة القائمة بين السلوك التنظيمي للأفراد العاملين وخصائص بيناتهم التنظيمية، لكن على الرغم من

هذا الاختلاف الظاهر بين هذه المحاولات النظرية إلا أنها تؤكد في مجملها على وجود علاقة ارتباطية بين كفاءة وفعالية التنظيم وايجابية سلوك أفراده، والذي يرتبط هو الآخر بمدى ايجابية إدراك هؤلاء الأفراد

الميزات وخصائص البيئة التنظيمية التي يعصون فيها. ضمن هذا السياق اعتمدت المدرسة الكلاسيكية في تحقيقها لكفاية التنظيم الإدارية والإنتاجية

على المكونات المادية للبيئة التنظيمية، حين نظرت إلى العامل على أنه كاش اقتصادي عاقل يحرك بواسطة الأجرة الذي تعتبره الحافز الوحيد القادر على التأثير في سلوك العامل، حيث بری Max weber" "ماكس فيبر" . ضمن هذا الإطار أن النظام العضلي ركيزة فعالية الإدارة ) لذلك تحده يهتم بتحقيق أهداف التنظيم أكثر من اهتمامه بالمتطلبات الاجتماعية للعمال، وهذا ما أشار إليه " Frederick Taylor "فريديريك تايلور" من خلال نظرية الإدارة العلمية ، حيث يعتقد أن توفير بيئة العمل الملائمة للعامل من حيث الظروف الفيزيقية (الإضاءة التهوية الرطوبة .... تفقده الحق في التدمر أو
الشكوى .

وتجدر الإشارة إلى أن هذه المدرسة اعتبرت الفرد العامل مجرد آلة لا يمكنه الإبداع، وإنما يعمل على تنفيذ المهام المحددة من قبل الإدارات الأعلى، وهنا يحدد فيبر" ثلاثة مستويات للإدارة تنفصل مهامها عن بعضها البعض، حيث تتولى الإدارة العليا مهمة التخطيط في حين تتولى الإدارة الوسطى

مهام الإشراف على تنفيذ الأهداف العامة، أما الإدارة الدنيا فتسند إليها مهمة تنفيذ عمليات الإدارة الإشرافية ، وهو ما أثاره "تايلور " حينما أكد على مبدأ الحركة والزمن الذي يكرس منظومة الآلية، حيث يستلزم هذا المبدأ حساب الوقت اللازم لكل حركة مع استعداد كل الحركات الزائدة حتى يحقق التنظيم كفايته الإنتاجية التي تعتبرها المدرسة الكلاسيكية أهم مقياس بالفعالية.

ولعل نظرية التقسيم الإداري Henri Fayol هنري قابول قد أضافت بعد أخرا السيئة التنظيمية، حينما حملت الكفاية الإدارية من خلال المبادئ الأربعة عشر التي قامت عليها، والتي شكلت في محملها فيما تنظيمية تقوم عليها المؤسسة لتحقيق كفايتها الإدارية والإنتاجية، إذ لم يقتصر "فابول" في طرحه هذا على مبدأ تقسيم العمل والتخصص الوظيفي فقط، بل ذهب إلى أبعد من ذلك حين فيه إلى أهمية الجانب المعنوي لعناصر البيئة الداخلية.

وبهذا يكون "قانون" وعلى الرغم من اتفاقه مع كل من غير" و "تايلور" بتأكيده على أهمية الجانب المادي لتحقيق البيئة التنظيمية الصحية خاصة من حيث اهتمامه بالمركزية في اتخاذ القرار عن

طريق تطبيق مبدأ وحدة الأمر والتوجيه، فضلا عن الرقابة اللصيقة والصارمة، إلا أنه كان مصرا على إبراز بعض جوانب البعد المعنوي لبيئة العمل ومدى تأثيره في سلوك العمال والتجاهاتهم، حيث أكد على مبدأين أساسيين وهماء التعاون والمساواة الذين يقر من خلالها بأهمية العمل الجماعي، العدالة التنظيمية مبدأ المبادأة، وروح الفريق ، فضلا عن مبدأ التناسق بين الإدارة والعمال لتجنب الصراع، هذا الأخير الذي أولاه Ralf Dahrendorf رالف داهر ندورف أهمية كبيرة واعتبره أساس تحقيق فعالية التنظيم، حيث يعتقد أن الصراع في المؤسسة لا يكون بين الطبقة العمالية وصفة أرباب العمل، وإنما يكون بين العمال والطبقة التكنوقراطية، ويرجع سبب الصراع إلى سيطرة الطبقة التكنوقراطية على القوة والنفوذ الاجتماعي في المؤسسة، فالطبقة التكنوقراطية تدير المشروع الصناعي لقاء رواتب معينة ولا تملكه، وهذا ما هو شائع في المؤسسات المعاصرة التي تقوم على أساس الفصل بين إدارة المشاريع وتمويلها، فإدارة المشاريع تكون بيد التكنوقراطيين، أما ملكية المشروع فهي بياء المساهمين، وعلى هذا الأساس فإن العمال هنا لا يواجهون مالكي المشاريع، وإنما يواجهون العمال الإداريين الطبقة التكنوقراطية) الذين يديرون

المشاريع، فيحدث الصراع .

وعليه، يمكن القول أن النظريات الكلاسيكية أولت اهتماما كبيرا بالبيئة التنظيمية من خلال تأكيدها على أهمية الجانب المادي في تحقيق فعالية التنظيم، وذلك في ضوء تركيزها على الضبط الصارم. المركزية، فضلا عن اهتمامها بالجانب الرسمي وإقرارها المبدأ الرشد والعقلانية في تحقيق الكفاية الإدارية والإنتاجية، معتمدة في ذلك على أنيات تقسيم العمل التخصص الوظيفي، الحركة والزمن، مبدأ وحدة الأمر والتوجيه ... إلخ. إلا أن ما يعاب على هذه المدرسة المعرفية هو عدم التفاتها العناصر ومكونات البيئة
المعنوية، حيث أغفلت الجانب النفسي والاجتماعي في مكان العمل، وهذا ما يؤكد على أنها نظريات

تنظم العمل بأسلوب ميكانيكي روتيني يعيق التحديد والإبداع .

وفي المقابل بحد نظريات أخرى داعمة للنظريات الكلاسيكية من حيث نظرتها التنظيم على أنه

نسل مغلق، إلا أنها ركزت على الجانب اللامادي المكونات وعناصر البيئة التنظيمية، حيث أعطت وزنا كبيرا للعامل الاجتماعي بدل العامل الاقتصادي في تحقيق فعالية التنظيم عرفت بالنظريات النيوكلاسيكية، حيث ركزت على المشاركة ومرونة العلاقات الوظيفية، فضلا عن العمل الجماعي، العناية الاجتماعية، وتحقيق الذات... إلى فغيرت بذلك هذه النظريات بإسهاماتها النظرة الكلاسيكية نحو الفرد العامل، حيث أصبح ينظر إليه كشريك في العملية الإدارية والإنتاجية من خلال إقرارها بمبدأ أساسي في

الإدارة وهو مبدأ المشاركة في العمليات التنظيمية ... ومن أبرز رواد هذا الاتجاه النيوكلاسيكي Elton Mayo" "إنتون مايو من خلال تجاربه التي أجراها في مصانع الهاو تورن وأوضح من خلاله تأثيرات العلاقات الإنسانية المميزة للبيئة التنظيمية على

السلوك التنظيمي .

وتجدر الإشارة إلى أن "مايو" قد ركز في تناوله للبيئة التنظيمية على الجانب النفسي والاجتماعي للعمال من خلال تأكيده على ضرورة إشباع حاجاتهم المعنوية كالاحترام والتقدير، فضلا عن حاجة إثبات الذات مما يجعلهم يشعرون بالرضا .

وهذا ما تبه إليه وأقره Abraham Maslow ابراهام ماستو" من خلال نظرية الحاجات

التي قسمها حسب ضرورة إشباعها إلى خمس حاجات في شكل هرم يعرف يحرم مانسو للحاجات؛ أربعة منها مرتبطة بالمكونات المعنوية لبيئة العمل وهي: الحاجة إلى الأمن الحاجة إلى الانتماء الحاجة إلى تقدير الذات، والحاجة إلى تحقيق الذات، أما الحاجة الأولى التي تقع في قاعدة الهرم فترتبط بالجانب

المادي وتعرف بالحاجات الفيزيولوجية.

حيث يرى الماسلو أن الحاجات التي تم إشباعها لا تصبح دفعا للسلوك، كما يؤكد على أن

الحاجات التي تقع في قاعدة الهرم، والتي تتعدد سبل شباعها يجب أن تشبع قبل الحاجات التي تقع في قمة الهرم حتى يتحقق رضا العامل . وهنا يمكن التأكيد على ما صرحته نظرية العاملين Frederick Herzberg" "فريد بريك

هر ز برغ حين ربط رضا العامل بظروف ومحتوى العمل ، حيث يرى أنه هناك عوامل وقائية يؤدي عدم توفرها إلى عدم رضا العامل كسياسة الإدارة، نمص الإشرف السائد طبيعة العلاقات الوظيفية ... إلخ، في حين توجد عوامل أخرى دافعة لا ترتبط بشكل مباشر برضا العامل، وانتي تتمثل أساسا في الاعتراف

الانجاز، المسؤولية ... الخ.

وبناءا على هذا يمكن القول أن النظريات النيوكلاسيكية عنيت بالبيئة التنظيمية من خلال اهتمامها بالحوافر المعنوية ودعمها للقيادة الديمقراطية ولا مركزية اتخاذ القرار والمسؤوليات، فضلا عن إقرارها بمبدأ تحقيق حاجات الأمن والاستقرار والتنمية الذاتية، بالإضافة إلى الرقابة بالاستثناء والرقابة الذاتية، معتمدة في ذلك على ميكانيزمات عدة، كالمشاركة والعمل الجماعي، وأيضا الاتصال المفتوح ومرونة العلاقات الوظيفية لتحقيق رضا العامل. غير أن ما يعاب على هذه المدرسة هو إفراطها في الاهتمام بالجانب غير الرسمي، كما اعتبرت جماعة العمل في تناسق وتعاون دائمين، وأن المصنع هو مصدر الرضا الأساسي للعامل، وبهذا تكون قد تغافلت عن واقع التفاعل الاجتماعي المميز للكثير من البيئات التنظيمية وما يحتويه من صراع وتنافس ، وهذا ما تبه إليه "رالف داهر لدوف" من خلال تناوله الظاهرة الصراع التنظيمي، حيث يرى أن العمال لا يحققون الرضا إلا حين تحقق التنظيمات استقلالها من خلال

التخلص من سلطة الطبقة التكنوقراطية الحاكمة. وعلى أية حال، يتضح أن الإسهامات النظرية السابقة المدرسة الكلاسيكية والنيوكلاسيكية)

وعلى الرغم من نظرتهما المتباينتين والمحدودتين نحو البيئة التنظيمية، إلا أنهم أكدنا على حد سواء على أهمية البيئة الداخلية في بناء وتوجيه سلوك العمان، فضلا عن إقرارهما بأنها أداة الدعم السلوكات الإيجابية داخل المؤسسة. غير أن ما يعاب عليهما هو قصور نظرتهما على مكونات البيئة الداخلية وإغفالهما

الأهمية عناصر البيئة الخارجية في التأثير على سلوك العمال.

لذلك جاءت الإسهامات النظرية الحديثة التي أولت اهتماما بالغا بالبيئة الداخلية، واعتبرتها

جزءا مهما من العملية التطويرية التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها، حينما حاولت المزج بين عناصرها المادية والمعنوية، ومن بين هذه النظريات بحد نظرية "William Ouchi "Z "ويليام أوشي" التي جاءت كمحاولة لتطويع النموذج الياباني حتى يتماشى مع مقومات الثقافة الأمريكية، وجاء ظهور هذه النظرية كنتيجة حتمية لعدم إمكانية تطبيق مبادئ الإدارة اليابانية النظرية " خارج حدود اليابان، وخاصة في البيئة الأمريكية نتيجة اختلاف ثقافة الفرد الياباني - القائمة على أساس الثقة، الحدق والمهارة الألفة والمودة - عن ثقافة الفرد الأمريكي، لذلك حاول "وليام أوشي" المزج بين مبادئ نظرية "ل" ومبادئ نظرية "A" وبنى نظرية "2" على جملة من الافتراضات تتمحور حول التوظيف طويل المدى، جماعية اتحاد القرار، التقييم والترقية البطيئة، الاهتمام الشمولي بالموظف، والقياس الرسمي وغير الرسمي والصريح

والضمي) .

وتجدر الإشارة إلى أن "وليام أوشي" على الرغم من تركيزه على المكونات المعنوية لبيئة التنظيمية إلا أنه لم يغفل جانبها المادي ميرزا دعمه المبدأ المسؤولية الفردية، التخصص الوظيفي... إلخ، وهذا ما أشار إليه Rensis Likert" "رئسيس ليكرت في نظرية الدافعية حيث أقر هو الآخر بأهمية البناء الرسمي في تحقيق أهداف التنظيم، دون وعقاله التأثير العوامل الاجتماعية والنفسية المميزة للبيئة التنظيمية على أداء

العاملين ، هذا فضلا عن اهتمامه بمسألة العلاقات الوظيفية داخل مكان العمل، فأكد على ضرورة الاهتمام بالعمال ومشكلاتهم مع تنمية روح الفريق بينهم، على اعتبار الأفراد عنصرا أساسيا من عناصر نجاح التنظيم أو فشله ، فقيمة التعاون والعمل الجماعي لها تأثير على سلوكات والتجاهات الأفراد داخل المؤسسة، وهذا ما يؤكده Talcott Parsons" تالکوت پارسونز " ضمن مدخل النسق الاجتماعي حينما يبرز دور القيم في تحقيق فعالية التنظيم، حيث اعتبر القيم السائدة هي التي تمنح أهداف التنظيم

طابعا شرعيا

وضمن نفس الإطار نجد "Robert Merton "ميرتن يؤكد على ضرورة إحلال السلوك الإنساني غير الرشيد بدل السلوك الرشيد الذي نادت به النظرية الكلاسيكية، فضلا عن مبادئ التنظيم غير الرسمي والرقابة الذاتية بدل الحاجة إلى الموجه الخارجي أو الرقابة الصارمة التي تعرضها الإدارة على

العمال .

وهذا ما أثاره أيضا "Selznick" سلزنيك"، حين اعتبر السلطة أداة رقابية لتحقيق أهداف التنظيم، وما يترتب عنها من نتائج متوقعة وغير متوقعة تتقويض السلطة حسب رأيه يؤدي إلى نتائج متوقعة كننمية روح المبادرة والتدريب، ونتائج غير متوقعة كسعي كل قسم إلى تحقيق أهدافه الخاصة على حساب الأهداف العامة، وهذا ما جعل "غولدنر يطرح مسألة العلاقات الارتباطية الموجودة بين سلوك الأفراد ونمط السلطة السائد، عندما أبرز هو الآخر النتائج غير المرغوبة عند تفويض السلطة كتدقيق الرقابة في يجعل من علاقات القوة أكثر وضوحا فيخلق الصراع ويختل توازن التنظيم "Herbert Simon" هربرت سيمون" فقد ركز على عملية اتخاذ القرار الذي اعتبره أساس السلوك التنظيمي ، فضلا عن اهتمامه بمبدأ العدالة في منح الحوافز، حيث يراعي مسألة التوازن بين التحفيزات التي يقدمها التنظيم الأعضائه وبين ما يساهم به هؤلاء الأعضاء في تحقيق أهداف التنظيم

فيرى بذلك أن أسان منح هذه التحفيزات هي المساواة والعدالة حتى يضمن التنظيم استمرارة. وقد تلاحقت موجة النظريات الحديثة المعنية بمسألة البيئة التنظيمية، حيث ظهرت النظرية

التويوتاوية" "Toyotisme" مع العالمان "Taiiji ohno" "تيجي أوهنو" نائب مدير شركة تويوتا لإنتاج السيارات ومساعده "Shigo chingo" "شيغو شيغو عام 1973 تزامنا مع ما يعرف بصدمة الوقود، حيث تطلب الأمر القيام بالعطافة تاريخية تغير معها مسار خط الإنتاج في شركة تويوتا

والاقتصاد الياباني برمته من خلال اتخاذ القرار المصيري المرتبط بتحديد أسلوب الهدر. وقد تأسست هذه النظرية على ثلاثة مصطلحات ظهرت متتالية تعرف بـ 3mu، وهي: 1 Muda (مودا): وتعني أي نشاط فائض لا يضيف قيمة للمنتوج هو هدرا، حيث يعتبر:

النشاط - عمل مودا.

النفقات
وعليه رفعت هذه النظرية وفق هذه المصطلح شعارا مفاده: مودا أقل - زبون أكثر سعادة التيحة الجودة، الكلفة، التسليم السريع للسلعة أو الخدمة). Mura (مور) وتعني تحدث أحيانا، تحدث في بعض الأماكن، تحدث لبعض الأشخاص، جانب واحد جيد والجوانب الأخرى غير جيدة، وهذا معناه الحث على العمل مع منع الأفراط

في تضييع الوقت. Muri (موري): وتعني الارتباط بالعمل الدفع بقوة، تكرار النشاط، الخطى الفائضة (المدر). وعلى أساس اعتماد هذه المصطلحات الثلاثة، وحدث فلسفة (Toyota - (TPS

production system للتخلص من الهدر وإضافة قيمة المنتوج. وتجدر الإشارة إلى أن هذه النظرية اعتمدت جملة من المبادئ تسمح لنظام إنتاج تويوتا (TPS)

للعمل بفعالية، وهي:

تأسيس القرارات الإدارية يكون فاكم على فلسفة طويلة المدى.

استمرار العمليات (الأنشطة) من خلال ربطها ببعضها البعض، حتى يسهل على فريق العمل حل المشكلات.

إلغاء تراكم المحزون استعمال أنظمة سحب مناسبة)، أي إعطاء الزبون ما يريد، وفي الوقت الذي

پریده، وبالقدر الذي يريده.

الاستقرار في الإنتاج Hei junka من خلال تقليل زمن تحميل البضاعة.

عدم استعمال إلا تقنية (تكنولوجية) موثوقة.

يجب إعداد قياديين من الشركة يفهمون بدقة عملها .

ذهب وشاهد بنفسك كي تفهم الوضع فهما دقيقا .

الحد القرار بسطاء وناقش كل الاقداحات، لكن نقد بسرعة

وضمن نفس السياق، تحد إسهامات "peters" "بيترز و "waterman و ترمان من

خلال نظرية الآسنات السبعة أو ما يعرف بـ "النظرية المتغيرات السبعة لقيامها على مسبعة متغيرات أساسية، وهي: الإستراتيجية، الأنظمة البناء الأسلوب، المهارة، الهيئة الإدارية، القيم المشتركة، والتي يمكن

توضيحها من خلال الشكل التالي:

شكل رقم (01) العلاقة بين المتغيرات السبعة

الأنظمة

القيم

الأسلوب

وقد حدد "بيترز و و ترمان العناصر الأساسية للنجاح والجودة من خلال اعتماد مبادئ الإنصات للعامل، تفضيل الاستقلالية وروح التجديد، ترسيخ الإنتاجية على أساس الحوافز، الفردية

التحديد حول قيمة محورية ... إلخ.

وبعد سنة 1985 وتبعا لإخفاقات مؤسسة الجودة طرح "بيترز" 42 ميدة توصف الموضعية

الراهنة للمؤسسات القائمة على أساس المعرفة الابتكار، النوعية، والاستثمار في رأس المال البشري ... إلخ

الإيجاد الحلول المناسبة للمتسيير المشوش والمختلط والتي تدور في مجملها حول الابتكار والتوعية، التجنيد وتعدد تكافؤ الأفراد، الأبنية التنظيمية البسيطة واللامركزية التسيير الجماعي الشفاف، العلاقات بين

المتعاملين، التجديد العقلاني الأهداف المؤسسة.

ومن ناحية أخرى طرح "Archier" "آرشی" و "Sericux" "منيريو" استراتيجية الطراز أو

النموذج الثالث، حيث جددا عشر (10) طرق لويوح هذا النموذج الجديد تتمثل عموما في الحوار نطاقات الجودة، نظام الرقابة النوعي الشامل، إثراء التكوين من خلال التكوين الكثيف .... إلخ.

وضمن هذا الإطار لا بد من الإشارة إلى ما يعرف بالمؤسسات الكونية التي عالجها بالدراسة "william son وليام صون من خلال نظرية الأنماط والأشكال التنظيمية، حيث تنتظم أنشطها عالميا من خلال نظرتها إلى العالم على أنه قرية صغيرة، وتقوم هذه النظرية على اللامركزية للمسؤوليات

والتعاون الحقيقي، فضلا عن المشاركة، الاندماج والجودة.. إلخ

وعلى العموم فإن المدرسة الحديثة قد سافت مجموعة من الأفكار والطروحات القاضية بأهمية البيئة التنظيمية المادية منها أو المعنوية على اعتبارها المحدد الأساسي لسبوك الأفراد واتجاهاته، وذلك من

خلال توضيحها لأهمية القيادة الديمقراطية، المرونة، فتح قنوات الاتصال، فضلا عن اعتقادها بأن الثقافة القوية هي التي توفر الإطار المناسب لتنظيم وتوجيه السلوك التنظيمي لذلك دعت إلى ضرورة بناء الثقافة

تنظيمية قوية والعمل على حمايتها وترسيحها .

خاتمة :

يتضح أن هذه الإسهامات النظرية، وعلى الرغم من تباينها واختلافها في تحديدها للبيئة التنظيمية الأكثر صحية وملاءمة لتحقيق أهداف الفرد والتنظيم على حد سواء، إلا أنها اتفقت على أن

البيئة التنظيمية لها تأثير واضح وبائع الأهمية على اتجاهات الأفراد العاملين، واعتبرتها المحدد الأساسي السلوك اتهم.

وبالتالي، فإن عرضنا هذه الإسهامات النظرية والمعرفية وعلى اختلافها قد أضاء الكثير من الجوانب وصالح العديد من الرؤى المتمحورة حون أهمية البيئة التنظيمية في تشكيل وتوجيه سلوك الأفراد

و اجماعات داخل المنظمات من خلال اعتماد القيادة الديمقراطية والمرونة فضلا عن الهياكل التنظيمية

المسطحة بعيدا عن الحمود الإداري والمستويات التنظيمية المتعددة .

ملخص هذا المقال
Afficher d'autres suggestions