لخّصلي

اولا : مفهوم التغيير وإدارة التغيير :
بعرف التغيير بانه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل المشكلات, وتطوير عملياتها من خلال احداث تطوير شامل في المناخ التنظيمي السائد في المنظمة, مع التركيز على زيادة فعالية جماعة العمل فيها بشكل خاص, ويتم ذلك بمساعدة مستشار أو خبير في إدارة التغيير الذي بدوره يقوم بإقناع اعضاء المنظمة بالأفكار الجديدة ( الدهان, 2002) .
ويرى عباس (2003) التغيير على أنه عبارة عن محاولة بعيدة المدى لادخال التطوير والتغيير بطريقة مخطط لها ومعتمد في ذلك على اسلوب تحديد وتشخبعق المشكلات بطريقة يشارك فيها أفراد إدارة الموارد البشرية بصورة جماعية .
وعرفه اللوزي (2009) بأنه إحداث تعديلات في سياسات واهداف المنظمة أو في أي عنصر من عناصر التغيير التنظيمي مستهدفة أحد الأمرين هما : استحداث اوضاع تنظيمية واساليب إدارية واوجه نشاط جديد أو ملائمة اوضاع التنظيم الجديد لكي يحقق للمنظمة تقدما مسبقا عن غيرها من المنظمات .
ويشير حسن (2009) أن مفهوم إدارة التغيير يهدف لتنمية الادارة أو تغييرها نحو الافضل,
ولا بد من الاشارة الى اهمية دور المدير في عملية إدارة التغيير, فالمدير المبدع قادر على توقع التغيير في موقعها المناسب وهو الامل الوحيد لمواجهة المستقبل الديناميكي بنجاح .
أهداف إدارة التغيير :
يشرر العقيلي (2010) إلى أن التغيير هو أي عملية تغيير إداري تنتهجها المنظمة غالبا ما يكون الهدف من هذا التغيير هو تطور المنظمة, أو تغيير اضطراري من اجل التكيف مع الظروف التي تحيط بالمنظمة كأوضاع سوق العمل أو القوانين السائدة في العمل.
كذلك يشير 2009) pattanayak & Mishra) الى أن الهدف من التغيير يحدث لهدفين مهمين,
هما:
1- منح العاملين في المنظمة فرصة اظهار اقصى طاقة يملكونها على المهارات والابداع نحو العمل والانتاج .
2- العمل على رفع القدرة الانتاجية للمنظمة, وفاعليتها في تحقيق الاهداف المرجوة فيها . واورد البلبيسي (2002) أنه هناك مجموعة من الاهداف في عملية التغيير في المنظمة, وهي :
1- التوازن بين المنظمة والبيئة التي تحيط بها, عند أي عملية تغيير والتي بدورها تؤدي الى زيادة مقدرة المنظمة على التأقلم مع البيئة والظروف المحيطة بها, وبالتالي تحقيق هدف الاستمرارية والبقاء .
2- تعديل ادراكية العاملين لكي تتماشى مع تلك التغييرات التي تقوم بها المنظمة, مثل الانتقال من العمل الفردي الى العمل الجماعي .
3- انجاح التغيير التقني من خلال ادخال التكنولوجيا الحديثة الى المنظمة واجراء التعديلات اللازمة لها .
4- تقوية العلاقات والترابط بين الافراد العاملين في المنظمة .
5- تبسيط اجراءات العمل وتسويعها من خلال تطوير العمل في المنظمة

أهمية إدارة التغيير:
ترجع اهمية التغيير لوجود امور عديدة في المنظمة يحتم حدوثها, مثل تسارع اساليب التغيير المختلغة في عصر التكنولوجيا, إذ ما يجب المديرين احداث ذلك التغيير من اجل مواجهة التحديات المعاصرة, واشراك الافراد العاملين في التخطيط للتغيير وإدارته بطريقة مبدعة ومتميزة من اجل نجاحه (2001 ,Harvey & brown) .
يبين كل من 2010) Hill & Jones) أن اهمية التغيير يؤدي الى بالثبات في المنظمة, وهذا التغيير لا بجدث الا بمواكبة التطور والتقدم على مستوى العالم حتى تستطيع المنظمة استيعاب طلب المستهلكين بشكل متزايد مما يستوجب في هذا الامر التغيير بشكل مستمر في الاستراتيجية وهيكلها التنظيمي
وتكمن اهمية التغيير داخل المنظمة باعتباره أسلوب حياة, لذلك نلاحظ ان الشيء الوحيد الذي يبقى ثابتا ومستمرا على مرور الوقت هو التغيير, من تهيئة المدير والعامل في المنظمة على قبول عملية التغيير في ظل تلك الظروف المحيطة, والمتمثلة بالتقدم التكنولوجي والتنوع في مكان العمل وما يتعلق بها من مسؤولية سلوكية واجتماعية وغيرها من المتغييرات البيئية المحيطة التي نفرص نفسها (1999 ,Decenzo) .
ويرى 2010) Paton & McCalman) أن اهمية التغيير تبرز في حالات معينة, فلابد فيها من احداث التغيير في المنظمة ومن هذه الحالات هي :
1- حدوث تقلبات بيئية خارجية ويتطلب من المنظمة الاستجابة السريعة, فتبرز اهمية التغيير باعتباره العامل القادر على التكيف مع جميع التغييرات الخارجية المفروضة على المنظمة .
2- دخول التكنولوجيا المتقدمة في اجراءات العمل والتي تتطلب أجراء تغييرات متعددة وتدريجية كما يكون الامر في عمليات التدريب وتأهيل العاملين على كيفية استخدامها .
3- الغشل في تحقيق الاهداف المخطط لها والتي يجب أن تنجز في فترة زمنية محددة وخاصة عندما يتعلق الامو بدخول المنافسين في السوق .
4- ظهور التأيير في سلوك الافراد العاملين في المنظمة, فالبدء بإحداث التغيير يعمل على اثارة الحاجة لدى الآخر على البدء بالتغيير ايضا.
ويرى الباحث ان أهمية التغيير تجري في سبيل الاستمرارية والبقاء, والمنظمة التي لا تستطيع احداث التغيير يكون مصيرها الغشل حتماً, من أجل نجاح عملية التغيير هناك مجموعة من النواحي بجب الاهتمام بها, وأن تتم عملية التغيير بشكل تدريجي لعدم مفاجئة كادر العمل بذلك, وان لا يسود جو من عدم الاكتراث والارتباك داخل المنظمة, لذا يعد التغيير من اهم العوامل التي تساعد على الاسمموار والتوازن في حياة المنظمة, فتحقق درجة من الثبات التي تعتبر من اهم الضووريات اللازمة لضمان الحياة في المنظمة.
3- 2-2 اساليب إدارة التغيير :
إن عملية تحديد الاساليب الذي تتبناه المنظمة في التغيير تعد من الامور امهمة في انجاح عملية الغفيرر, ويشير العطيات (2006) أنه يمكن تقسيم أسلوب الغفيرر الى ثلاثة اساليب رئيسية,
وهي :
1- اسلوب التغيير الجذري : تلجأ العديد من المنظمات الكبيرة والناجحة الى احداث عملية التغيير الجذري من اجل تحقق المزيد من الربح والبقاء والمنافسة, وأن هذا الاسلوب يمتاز بانه مفاجئ ويحدث انقلابأ شاملا في المنظمة خاصة عند الدخول الى الاسواق الجديدة .
2- اسلوب التغيير التدريجي : ويتم هذا الاسلوب بمشاركة عدد كيير او قليل من الافراد في التغيير بهدف تحسين الانتاجية او خفض النفقات أو تنمية وتطور الموظفين, يتميز هذا الاسلوب بأنه يحدث ضمن فترة زمنية ثابتة وبطيئة
3- اسلوب المزج بين الاسلوبين : يلجأ المديرون للمزج بين الاسلوبين عندما يكون من المتوقع تواجد ردود فعل سلبية انجاه احداث تغيير جنري وسريع في المنظمة, فيتم البدء في البرامج المتدرج, وبنفس الوقت أو بعد فترة محددة من الزمن يتم العمل على تغيير طرق تفكير العاملين بالاعتماد على التغيير الحاصل في الظروف والمطالب والاولويات .
4- 2-2 أنواع إدارة التغيير:
يصفف (بيتر, 2006) أنواع إدارة التغيير كما ترجمها محمد رياض الابرش, وهي :
1- التغيير الجذري والتغيير الجزئي : يتم في هذا النوع التمييز عن مجال أو أثر التغيير في
المؤسسة, فاذا كان التغيير قد حصل على جزء أو جانب واحد من المؤسسة كالآلات أو الاجهزة, فأن التغيير يعد في هذا الجانب تغيير ا جزئيأ, أما اذا شمل كافة جوانب القطاعات في المؤسسة, فانه يعتبر تغيير شامل, وهناك ايجابيات في التغيير الشامل بالمقارنة مع التغيير الجزئي يتمثل بعدم حدوث خلل أو نوع من عدم الاتزان في المؤسسة عند حدوث ذلك التغيير بعكس التغيير الجزئي لذلك .
2- التغيير السريع والتغيير التدريجي: وقصد في هذا النوع من التغيير الذي قد يكون فيها التغيير
التدريجي والبطيء اكثر نجاحا ورسوخا من السريع والمفاجئ ولكن تتحكم الظروف بالأغلب في تحديد سرعة التغيير ايهما الافضل .
3- التغيير المادي والتغيير المعنوي : ويشمل التغيير في هذا النوع من التغيير المادي وهو التغيير
الذي يحدث على مستوى الادوات واجراءات العمل في المؤسسة بعيدا عن العاملين, والتغيير المعنوي فيشمل التغيير في سلوك العامل أو تحفيزه .
كما يمكن تقسيم عملية التغيير في المنظمات إلى نوعين اساسيين, هما:
1- التغيير المخطط: ويقصد في هذا النوع من التغيير بأنه الاسلوب الإداري الذي يتم بموجبه تحويل المؤسسة من حالتها الراهنة إلى صورة أخوى من صور تطورها المتوقعة, ويتطلب تضافر جهود العاملين ومواصلة المراقبة للتغيير الذي يحدث, ورصد جميع التغييرات التي تحيط بالمؤسسة, سواء كانت داخلية أم خارجية, فالتغيير المخطط والمبرمج ليس فقط رد فعل واستجابة لحل مشكلة معينة في العارض البيئي, وانما هو نظرة مستقبلية رصد التغييرات البيئية, وتعمل على احداث تغيير, والتخطيط له قبل حدوثه من اجل التحقق من نجاح التغيير (حريم, 2006) .
2- التغيير غير المخطط (العارض) : يعرف هذا النوع من التغيير في الادارة التنظيمية والموارد البشريه وهو التغيير الذي يحدث بصورة تلقائية بسبب عدة عوامل بيئية اغلبها خارجية وعشوائية من دون أي اهتمام من قبل أي جهة فاعلة اخرى تقع خارج المنظمة (الصيرفي, 2007) .
5- 2-2 الاطراف الفاعلة في إدارة التغيير :
إن التغيير سواء كان إراديأ ومقصودا في اطار الادارة التنظيمية أم مفووضأ بفعل التأثيرات التي تحيط بالمنظمة, حيث بجدث على ارضية اجتماعية متكونة من افراد ومجموعات لهم تصور وسلوك عند الشووع في احداث التغيير, يؤكد الباحثون على أن هؤلاء الفاءلين(افراد ومجموعات) ليس لهم نفس الوسائل ولا نفس الرهانات ولا نفس نمط الحياة.
وبسب هذا الاختلاف الذي بين الافراد والمجموعات يصنف الباحثون الاطراف الفاعلة في إدارة التغيير الى نوعين, وهما :
1- اطراف تتأثر بالتغيير : تتمثل ضحايا التغيير التنظيمي عمومأ من الافراد والمنظمات النين يحضون للتغيير لذا نلاحظ أن تلك الاطراف تتأثر في عملية التغيير التي تحدث في المؤسسة وبشكل واضح.
2- اطراف إدارية وقيادية لعملية التغيير : ما يحدث في المؤسسة من تغيير لا يتم من دون قائد إداري مستعد للقيام به, ويكون المشجع والمبادر على عملية التغيير, لذا تؤكد كافة الاتجاهات الحديثة في الإدارة بشكل عام يكون للقائد الدور الفعال في احداث التغيير, وجاء هذا التأكيد ليبين أن المسؤولين في المنظمة يجب أن لا يكونوا مجرد إداريين, بل قادة للتغيير قادرين على التنبؤ بالمستقبل وتعبئة الموارد البشرية لتحقيق مشروع التغيير(1989 ,Roy).
مجالات إدارة التغيير:
تمتلك إدارة التغيير عدة أعمال تناولت مسالة التغيير وهي من يقوم بالتغيير وعلى أي شيء
يتم التغيير, فمنها ما تؤكد على الحاجة الى التغيير في الاستراتيجية والهيكلة والمناخ التنظيمي ونظام المعلومات, واخرى رركز على الجانب السلوكي للعاملين وضرورة التغيير تماشياء مع التغيير التكنولوجي, في حين ترى بعض الاعمال أن تحسين وتطوير الإداء الفردي والمؤسسي من القوى العاملة والدافعة للتغيير التنظيمي, ويضيف أخرون أن التغيير يكون في الاسلوب الإداري والثقافة التنظيمية والمهام والوظائف (الشماع وحمود, 2007).
إن عملية إدارة التغيير في المنظمة هي عملية متعددة الأبعاد ومتشابكة, لذا تتأر حتمأ باقي اجزاء المنظمة إذا تم احداث تغيير ما في أحد مكوناتها, فيجب مراعاة أي تغيير يحدث وما هو
المطلوب اجراءه لتجنب الفشل في التعيير, فالأبحاث تؤكد أن التغيير التنظيمي وضع في اولوية اهتماماتها في المنظمة, بحيث اذا مس احد مجالاتها بالتغيير سيؤثر على باقي مجالاتها الاساسية .
يعد تحديد مجالات التغيير من المواضيع التي تمثل تحديأ كبيراء يواجه إدارات المؤسسات باعتبارها تعيش في بيئة تفرض عليها الاستجابة من خلال التغيير بهدف تحقيق التكيف أو السيطرة عليها أو على جزء منها, ويمكن ان يحدث التغيير في كل اجزاء المنظمة( وبصفه عامة
فان المجالات الشائعة في التغيير( والتي سيركز عليها( وهي :
1- مجال التغيير في الاستراتيجية : أن التغيير في الاستراتيجية يشير الى الوضع الذي رغب
المؤسسة أن تكون عليه مستقبلا, ويتم ذلك من خلال مقابلة نشاطاتها ومواردها المتاحة مع البيئة التي تعمل بها من اجل التقليل من التهديدات التي تعترضها وتعظيم الفرصة المتاحة, والمنظمات اليوم أدركت أن أداءها سوف يكون ناجحا اذا تم التركيز على تحديد الاتجاهات بشكل واضح على المدى البعيد بالإضافة الى المدى القصير والمتوسط .
ويرى الباحث أن كل استراتيجية هي عملية تغيير الا أن كل تغيير ليس بالضرورة أن يكون
استراتيجيا لذا أن عملية التغيير تلازم الخيارات الاستراتيجية وتندمج مع كافة انواعها, كما أن دوافع التغيير تنتج سواء كانت بطريقة مباشرة أو غير مباشرة من تغيير استراتيجي .
يعتبر التغيير في الاستراتيجية هو محاولة لخلق توازن مع البيئة المحيطة التي تعمل بها المنظمة, ويمكن أن بجدث التغيير في أي جانب من الجوانب الاستراتيجية, وهو التغيير في الأهداف الاستراتيجية للمنظمة أو تغيير استراتيجياتها العامة من اجل المنافسة أو التغيير في استراتيجياتها التوسعية أو غير ذلك من جوانب التغيير.
يؤكد جاري ديسلر (2003) انه عادة ما يبدأ إعادة النظر في استراتيجية المنظمة ورسالتها عندما يبدأ التغيير التنظيمي في المنظمة, وعليه فان التغيير الاستراتيجي عادة ما يتطلب اجراء بعض التغييرات الأخرى التي لا بد منها مثلا : تغييرات في سياسات المنظمة, وانشطة ومهام العمل, والاساليب التكنولوجية المستخدمة, والهيكل التنظيمي, والثقافة التنظيمية.
2- التغيير في الهيكل التنظيمي: يعكس الهيكل التنظيمي توزيع السلطة والمسؤولية في المنظمة, ويعتبر هذا التغيير من اكثر المجالات التنظيمية عرضة للتغيير في المنظمة, التي يكون فيها معظم التغييرات في المنظمة غالبا ما يتبعها تغييرات في الهيكل التنظيمي ونظام العلاقات الوظيفية فيها.

اهتماماتها في المنظمة, بحيث اذا مس احد مجالاتها بالتغيير سيؤثر على باقي مجالاتها الاساسية .
يعد تحديد مجالات التغيير من المواضيع التي تمثل تحديأ كبيراء يواجه إدارات المؤسسات باعتبارها تعيش في بيئة تفرض عليها الاستجابة من خلال التغيير بهدف تحقيق التكيف أو السيطرة عليها أو على جزء منها, ويمكن ان يحدث التغيير في كل اجزاء المنظمة( وبصفه عامة
فان المجالات الشائعة في التغيير( والتي سيركز عليها( وهي :
1- مجال التغيير في الاستراتيجية : أن التغيير في الاستراتيجية يشير الى الوضع الذي رغب
المؤسسة أن تكون عليه مستقبلا, ويتم ذلك من خلال مقابلة نشاطاتها ومواردها المتاحة مع البيئة التي تعمل بها من اجل التقليل من التهديدات التي تعترضها وتعظيم الفرصة المتاحة, والمنظمات اليوم أدركت أن أداءها سوف يكون ناجحا اذا تم التركيز على تحديد الاتجاهات بشكل واضح على المدى البعيد بالإضافة الى المدى القصير والمتوسط .
ويرى الباحث أن كل استراتيجية هي عملية تغيير الا أن كل تغيير ليس بالضرورة أن يكون
استراتيجيا لذا أن عملية التغيير تلازم الخيارات الاستراتيجية وتندمج مع كافة انواعها, كما أن دوافع التغيير تنتج سواء كانت بطريقة مباشرة أو غير مباشرة من تغيير استراتيجي .
يعتبر التغيير في الاستراتيجية هو محاولة لخلق توازن مع البيئة المحيطة التي تعمل بها المنظمة, ويمكن أن بجدث التغيير في أي جانب من الجوانب الاستراتيجية, وهو التغيير في الأهداف الاستراتيجية للمنظمة أو تغيير استراتيجياتها العامة من اجل المنافسة أو التغيير في استراتيجياتها التوسعية أو غير ذلك من جوانب التغيير.
يؤكد جاري ديسلر (2003) انه عادة ما يبدأ إعادة النظر في استراتيجية المنظمة ورسالتها عندما يبدأ التغيير التنظيمي في المنظمة, وعليه فان التغيير الاستراتيجي عادة ما يتطلب اجراء بعض التغييرات الأخرى التي لا بد منها مثلا : تغييرات في سياسات المنظمة, وانشطة ومهام العمل, والاساليب التكنولوجية المستخدمة, والهيكل التنظيمي, والثقافة التنظيمية.
2- التغيير في الهيكل التنظيمي: يعكس الهيكل التنظيمي توزيع السلطة والمسؤولية في المنظمة, ويعتبر هذا التغيير من اكثر المجالات التنظيمية عرضة للتغيير في المنظمة, التي يكون فيها معظم التغييرات في المنظمة غالبا ما يتبعها تغييرات في الهيكل التنظيمي ونظام العلاقات الوظيفية فيها.
يؤدي التغيير عمومأ في الهيكلة الى التغيير في التنظيم ككل حتى إذ كانت بدايته تمس الهيئات, ونلاحظ من خلال هذا الفعل التأيير المباشو على العلاقات بين العاملين في المنظمة, التي على اساسها بجب اعادة تنظيم الاقسام, العلاقات العامة, تغيير في العمل.
3- التغيير في التقنيات المستعملة : بسبب التقدم السويع لتففيير التكنولوجي في التقنيات المستعملة وظهور ابتكارات تكنولوجية متعددة فان التغييرات التكنولوجي اصبحت حاجة ملحة ونات اهمية كييرة في الاوانة الاخيرة, مما يرى الكثير من الباحيين على اعتبار التكنولوجية المتطورة واساليب الانتاج الحديثة هي السبب الرئيسي نحو التغيير التنظيمي, ويأخذ التغيير التكنولوجي في التقنيات المستعملة عادة عدة اشكال كإدخال الآلات والمعدات الجديدة أو استخدام فنون واساليب حديثة في العمل المقدم, او ادخال نظم الالكترونية مستحدثة, وتعتبر هذه التغييرات التي تجري أثرت على العمل وغيرت من الطابع المكاني والزماني له وجعلت العامل مرتبط وبصفة مستمرة بالمؤسسة, مما يستدعي الأمر على الإدارة التي تعنى بشؤونه تحمل مسؤوليات اكثر (الخضيري, 2003(.
4- التغيير في الثقافة التنظيمية: يطلق على الثقافة التنظيمية انها السلوكيات والاعمال التي يقوم بها الافراد بناخ على أساس معتقدهم وقيمهم واتجاهاتهم لذلك فان الطريقة المثلى لتغيير الثقافة التنظيمية تأتي عن طريق مراقبة الكيفية التي تؤدي بها الأعمال حتى تستطيع المنظمة غرس قيم ومتعقدات جديدة بالإضافة لذلك .
وهناك عدة عوامل تشجع على التغيير في الثقافة, ويجب أن يستفيد منفذو التغيير من توفرها, حيث أن خصائص الثقافية التنظيمية المرغوب التغيير فيها ليست دائماء تكون مرئية ومحفوظة ومفهومة من قبل العاملين بل تكون محتواه ومندمجة في عملهم ونشاطهم وفي كل الحالات يجب ضمان التغيير, ويعتبر التغيير في هذا النوع من اصعب المهام التي تقوم المنظمات به بالأخص إذ كانت المنظمة قوية وراسخة في اذهان الزبائن, لهذا تلجأ في التركيز على تغيير السلوك الفردي والتنظيمي دون أن تمس تلك المبادئ والقيم لدى عامليها, أو اضافة قيم ومبادئ جديدة يجب أن لا تععارص مع تلك المبادئ والقيم المتوفرة لدى المؤسسة.