لخّصلي

تكشف بيانات الجدول رقم (38) أن الأغلبية الساحقة من أفراد العينة لا تؤيد الفرضية القائلة بأن النمط الفوضوي الحر في القيادة يُسهم في الأداء الوظيفي داخل المؤسسة العمومية. وهو ما يمثل رفضًا عامًا لهذا الأسلوب القيادي. إن توزيع الإجابات يُظهر أن الموظفين ينظرون بسلبية إلى النمط الفوضوي الذي يتسم بغياب التوجيه والرقابة وترك حرية واسعة دون ضوابط. وأن غياب هذه العناصر يُنظر إليه كعامل سلبي يؤثر على جودة العمل والتنسيق الداخلي. بالتالي،

تكشف بيانات الجدول رقم (38) أن الأغلبية الساحقة من أفراد العينة لا تؤيد الفرضية القائلة بأن النمط الفوضوي الحر في القيادة يُسهم في الأداء الوظيفي داخل المؤسسة العمومية. فقد بلغت نسبة الإجابة بـ"نعم" فقط %31.88، مقابل %68.12 من الإجابات بـ"لا"، وهو ما يمثل رفضًا عامًا لهذا الأسلوب القيادي.
إن توزيع الإجابات يُظهر أن الموظفين ينظرون بسلبية إلى النمط الفوضوي الذي يتسم بغياب التوجيه والرقابة وترك حرية واسعة دون ضوابط. على سبيل المثال:
• السؤال الرابع، الذي يفترض وجود تحسن في الأداء تحت نمط القيادة الحرة، لم يحصل سوى على 25% من الموافقة، مما يدل على ضعف الثقة في فعالية هذا الأسلوب.
• كما أن الاستقلالية التامة في اتخاذ القرارات، والتي تمثل أحد أركان هذا النمط، لم تُقابل بالإيجاب سوى من 40% من الموظفين.
تشير هذه النتائج إلى أن البيئة التنظيمية في المؤسسة المدروسة تتطلب نوعًا من التوجيه والإشراف والمتابعة، وأن غياب هذه العناصر يُنظر إليه كعامل سلبي يؤثر على جودة العمل والتنسيق الداخلي.
بالتالي، فإن النمط الفوضوي في القيادة لا يبدو مناسبًا في السياق المؤسسي محل الدراسة، بل قد يؤدي إلى ضعف الانضباط، تشتت الجهود، وانخفاض فعالية الفريق. كما تعكس النتائج ميلاً واضحًا لدى العاملين نحو أنماط القيادة التي تتسم بالتنظيم والتوازن بين الحرية والتوجيه، مثل النمط الديمقراطي أو حتى الأوتوقراطي المعتدل. هذه الفرضية لم تتحقق