لخّصلي

ما كان للدولة كشخص معنوي أن تقوم بالأنشطة الموكلة لها إلا إذا توفرت لها قوة بشرية يتم من خلالها التعبير عن إرادتها وتسيير العمل في مرافقها والسهر على حماية نظامها العام وهم من يطلق عليهم اسم الموظفون العموميون كما جاء الأمر 03 - 06 كدافع جديد للوظيفة العمومية في الجزائر، فقد قنن وصيغ صياغة قانونية تبدو شاملة ومرتبة ترتيبا منطقيا في نظام واحد، بدأه المشرع بمفهوم للموظف العمومي وللوظيفة العمومية كيفية الالتحاق بها وهي الحياة المهنية في الوظيفة العمومية، وطبيعة العالقة القانونية التي تربط الموظف العمومي بالإدارة العمومية وتُشير المادة 07 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية في الجزائر إلى أن: " يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية" الوضعيات القانونية، التصنيف والراتب. وأن قرار تعينه لا ينشئ له مركزا خاصا وذاتيا، أي ان الوظائف تنشئها القوانين، فتحدد حقوقها وواجباتها بصرف النظر عن شاغليها ، وما قبول الموظف إلا مجرد خضوع للأحكام الوظيفة بحقوقها وواجباته اما دلالة عبارة وضعية قانونية أساسية وتنظيمية فهي : والتكوين، والترقية، والتأديب، وتظل قراراتها الفردية، يمكنك التفاوض على الراتب، والمهام. وتخضع للقاعدة الشهيرة: "العقد شريعة المتعاقدين"، فلا يملك صاحب العمل تغيير راتبك فجأة دون موافقتك. اما في الوظيفة العمومية فالعلاقة هي 1-علاقة تنظيمية/لائحية:

• الموظف لا توقّع عقداً مع الإدارة، - يترتب على ذلك أن حقوق الموظف وواجباته وشروط وظيفته وراتبه ومساره المهني محددة مسبقاً بنصوص قانونية وتنظيمية عامة ومجردة (القانون الأساسي العام + القوانين الأساسية الخاصة)، ولا تملك الإدارة ولا الموظف تعديلها باتفاق ثنائي أو فردي. - تغيير القوانين دون إذن الموظف: تملك الدولة (بصفتها سلطة عامة) الحق في تعديل القوانين والمراسيم في أي وقت. أو تغيير سلم الرواتب، عبر قانون جديد، فإن هذا التعديل يطبّق فوراً وتلقائياً على كل الموظفين الحاليين. - يختلف هذا المركز اختلافاً جوهرياً عن وضع العامل في القطاع الخاص، أمن، هذه المرافق لا تحتمل التوقف أو المساومة؛ لأنها تخدم "المصلحة العامة". لكان بإمكان الموظفين فرض شروط قد تشل حركة الدولة أو تهدد استمرار الخدمات للمواطنين. التزامات إضافية على الموظف: نظراً لأن الموظف يحمل جزءاً من سلطة الدولة، مثل واجب التحفظ وكتمان السر المهني والحياد وعدم استغلال المنصب لأغراض سياسية أو شخصية. 4- أثر المادة على حقوق الموظف فحقوقه وواجباته تُحدَّد بالنصوص، كما أن القرارات الإدارية التي تمس وضعيته يجب أن تكون مشروعة وقابلة للطعن وفق القواعد المعمول بها. الآثار القانونية المترتبة على هذه العلاقة: اولاً: من جانب الإدارة (السلطات والصلاحيات) بما يضمن استمرار المرفق العام. -ممارسة السلطة الرئاسية والتدرج الهرمي: للإدارة الحق بإعطاء أوامر وتعليمات للموظف، وتحديد مهامه، -المرونة في تسيير الوضعيات الإدارية: للإدارة صلاحية نقل الموظف، أو انتدابه، ثانياً: من جانب الموظف (الالتزامات والقيود) وأداء الواجبات المهنية بدقة وأمانة. وعدم إفشاء الوثائق أو المعلومات، ومراعاة واجب التحفظ في التصريحات والمواقف العامة. -منع تضارب المصالح: يجب على الموظف التفرغ تماماً لوظيفته العامة وعدم ممارسة أي نشاط خاص مربح، لتجنب الخلط بين المصلحة العامة والخاصة. -الأمان الوظيفي والاستقرار: يجب أن يتمتع الموظف بمركز قانوني محمي بنصوص تشريعية تضمن عدم إنهاء الخدمة أو المساس بالحقوق إلا في الحالات والإجراءات المحددة قانوناً. -الحقوق المالية والاجتماعية: يحق للموظف تلقي راتب شهري منتظم يحدد بالقانون، والاستفادة من العطل القانونية، والترقية في الدرجات والرتب، والتغطية الاجتماعية ونظام التقاعد.

ما كان للدولة كشخص معنوي أن تقوم بالأنشطة الموكلة لها إلا إذا توفرت لها قوة بشرية يتم من خلالها التعبير عن إرادتها وتسيير العمل في مرافقها والسهر على حماية نظامها العام وهم من يطلق عليهم اسم الموظفون العموميون
كما جاء الأمر 03 - 06 كدافع جديد للوظيفة العمومية في الجزائر، فقد قنن وصيغ صياغة قانونية تبدو شاملة ومرتبة ترتيبا منطقيا في نظام واحد، بدأه المشرع بمفهوم للموظف العمومي وللوظيفة العمومية كيفية الالتحاق بها وهي الحياة المهنية في الوظيفة العمومية، وحقوق وواجبات الموظف، والنظام التأديبي له، ونهاية المسار المهني للموظف العمومي، وطبيعة العالقة القانونية التي تربط الموظف العمومي بالإدارة العمومية
وتُشير المادة 07 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية في الجزائر إلى أن: " يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية"
فهي تُرسخ خيار المشرع الجزائري (النظام اللائحي)، الذي يعطي الأولوية للمصلحة العامة واستمرارية المرفق على حساب الحرية التعاقدية. وهي مادة محورية تفسر معظم الأحكام اللاحقة في الأمر 06-03 (الحقوق والواجبات، النظام التأديبي، الوضعيات القانونية، التصنيف والراتب....
المقصود بالعلاقة القانونية والتنظيمية : الرابطة أو العالقة التنظيمية أن الموظف يخضع لأحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وواجبات، تستمد مباشرة من النصوص القانونية أو اللوائح المنظمة للوظيفة، مما يعني أن الموظف في مركز تنظيمي، وأن قرار تعينه لا ينشئ له مركزا خاصا وذاتيا، ذلك أن هذا المركز موجود سلفا وقبل صدور ، أي ان الوظائف تنشئها القوانين، فتحدد حقوقها وواجباتها بصرف النظر عن شاغليها ، وما قبول الموظف إلا مجرد خضوع للأحكام الوظيفة بحقوقها وواجباته
اما دلالة عبارة وضعية قانونية أساسية وتنظيمية فهي :
• وضعية قانونية: تعني أن مركز الموظف وحقوقه وواجباته يُحدَّدان بموجب النصوص القانونية والتنظيمية المطبقة على الوظيفة العمومية، وليس بموجب شروط يتفاوض عليها الموظف والإدارة كأطراف متساوية في عقد.
• وضعية أساسية: تعني أن الموظف يخضع لقواعد عامة تبيّن مركزه الوظيفي، مثل شروط التوظيف، والحقوق والواجبات، والتكوين، والترقية، والتأديب، وإنهاء العلاقة الوظيفية.
• وضعية تنظيمية: تعني أن الإدارة تطبق على الموظف القواعد المقررة في القوانين واللوائح، مع مراعاة اختصاصاتها والإجراءات والضمانات القانونية. وتظل قراراتها الفردية، كالتعيين أو الترقية أو العقوبة، خاضعة لمبدأ المشروعية والرقابة القضائية.
ففي القطاع الخاص (علاقة تعاقدية) عند التقدم للعمل في شركة خاصة، توقّع على "عقد عمل". يمكنك التفاوض على الراتب، ساعات العمل، والمهام. وتخضع للقاعدة الشهيرة: "العقد شريعة المتعاقدين"، فلا يملك صاحب العمل تغيير راتبك فجأة دون موافقتك.اما في الوظيفة العمومية فالعلاقة هي
1-علاقة تنظيمية/لائحية:

• الموظف لا توقّع عقداً مع الإدارة، بل يصدر في حقك "قرار تعيين" وهو قرار إداري أحادي الجانب من الإدارة


• يترتب على ذلك أن حقوق الموظف وواجباته وشروط وظيفته وراتبه ومساره المهني محددة مسبقاً بنصوص قانونية وتنظيمية عامة ومجردة (القانون الأساسي العام + القوانين الأساسية الخاصة)، ولا تملك الإدارة ولا الموظف تعديلها باتفاق ثنائي أو فردي..


• دور الموظف ينحصر في إما قبول المنصب بالكامل وفق الشروط التي وضعها القانون، أو رفض المنصب

2. الخضوع للتعديل الإداري والتشريعي (سلطة الإدارة في التعديل الأحادي)

• تغيير القوانين دون إذن الموظف: تملك الدولة (بصفتها سلطة عامة) الحق في تعديل القوانين والمراسيم في أي وقت.
  مثلا إذا قررت الدولة رفع سن التقاعد، أو تغيير سلم الرواتب، عبر قانون جديد، فإن هذا التعديل يطبّق فوراً وتلقائياً على كل الموظفين الحاليين.حيث يسري التعديل تلقائياً على الموظفين الموجودين في الخدمة دون حاجة إلى موافقتهم الفردية.


• يختلف هذا المركز اختلافاً جوهرياً عن وضع العامل في القطاع الخاص، الذي تحكمه بنود عقد العمل الفردي أو الاتفاقية الجماعية، ولا يمكن تعديله إلا بموافقة الطرفين أو وفق آليات محددة في قانون العمل.
  3 - الارتباط بالصالح العام واستمرارية المرفق العام:
  لقد جعل المشرّع الجزائري مركز الموظف "تنظيمياً" ولم يجعله "تعاقدياً" الإدارة العامة تدير مرافق حيوية (مستشفيات، تعليم، أمن، قضاء). هذه المرافق لا تحتمل التوقف أو المساومة؛ لأنها تخدم "المصلحة العامة".
  أهمية استمرارية المرفق: لو كانت العلاقة تعاقدية، لكان بإمكان الموظفين فرض شروط قد تشل حركة الدولة أو تهدد استمرار الخدمات للمواطنين.
  التزامات إضافية على الموظف: نظراً لأن الموظف يحمل جزءاً من سلطة الدولة، فإنه يُفرض عليه واجبات مشددة لا توجد في القطاع الخاص، مثل واجب التحفظ وكتمان السر المهني والحياد وعدم استغلال المنصب لأغراض سياسية أو شخصية.
  4- أثر المادة على حقوق الموظف
  كون العلاقة تنظيمية لا يعني أن الموظف بلا حماية أو أن حقوقه قابلة للإلغاء دون ضوابط. فحقوقه وواجباته تُحدَّد بالنصوص، كما أن القرارات الإدارية التي تمس وضعيته يجب أن تكون مشروعة وقابلة للطعن وفق القواعد المعمول بها.
  الآثار القانونية المترتبة على هذه العلاقة:
  اولاً: من جانب الإدارة (السلطات والصلاحيات)
  -سلطة التعديل الأحادي: للإدارة الحق بتعديل القوانين والأنظمة الأساسية بإرادتها وحدها، وبأثر فوري ومباشر على الموظفين، بما يضمن استمرار المرفق العام.
  -ممارسة السلطة الرئاسية والتدرج الهرمي: للإدارة الحق بإعطاء أوامر وتعليمات للموظف، وتحديد مهامه، ومراقبة أدائه وتفتيشه.
  -توقيع الجزاءات التأديبية: للإدارة الحق في مساءلة الموظف وفرض العقوبات التأديبية المحددة قانوناً دون الحاجة للجوء للقضاء، مع مراعاة الضمانات القانونية.
  -المرونة في تسيير الوضعيات الإدارية: للإدارة صلاحية نقل الموظف، أو إيقافه احتياطياً، أو انتدابه، أو إعادة توجيهه جغرافياً ووظيفياً حسب الحاجة للمصلحة العامة.
  ثانياً: من جانب الموظف (الالتزامات والقيود)
  -الخضوع للأثر الفوري للتنظيم (انعدام الحق المكتسب): لا يحق للموظف التمسك بالنصوص السابقة أو الادعاء بـ "حق مكتسب" لوقف سريان التعديلات التشريعية والتنظيمية الجديدة عليه.
  -واجب الطاعة وأداء المهام شخصياً: يجب على الموظف الالتزام بالأوامر الرئاسية المشروعة، وأداء الواجبات المهنية بدقة وأمانة.
  -الالتزام بواجب التحفظ والسر المهني: يجب التقيد بكتمان أسرار الوظيفة، وعدم إفشاء الوثائق أو المعلومات، ومراعاة واجب التحفظ في التصريحات والمواقف العامة.
  -منع تضارب المصالح: يجب على الموظف التفرغ تماماً لوظيفته العامة وعدم ممارسة أي نشاط خاص مربح، لتجنب الخلط بين المصلحة العامة والخاصة.
  ثالثاً: من جانب الموظف (الحقوق والضمانات القانونية):
  -الأمان الوظيفي والاستقرار: يجب أن يتمتع الموظف بمركز قانوني محمي بنصوص تشريعية تضمن عدم إنهاء الخدمة أو المساس بالحقوق إلا في الحالات والإجراءات المحددة قانوناً.
  -الحقوق المالية والاجتماعية: يحق للموظف تلقي راتب شهري منتظم يحدد بالقانون، والاستفادة من العطل القانونية، والترقية في الدرجات والرتب، والتغطية الاجتماعية ونظام التقاعد.
  -الحماية من التعسف: يحق للموظف الاستفادة من آليات الضمان التأديبي، وأهمها استشارة اللجان الإدارية المساوية (كمجلس تأديبي) قبل اتخاذ العقوبات الجسيمة، وحق الدفاع والاطلاع على الملف الإداري.
  -حق الطعن القضائي: يحق للموظف التوجه إلى القضاء الإداري لرفع "دعوى إلغاء لتجاوز السلطة" ضد القرارات الإدارية غير المشروعة (وليس دعوى فسخ عقد كما في القطاع الخاص)، للمطالبة بإلغاء القرار والمطالبة بالتعويض عن الضرر إن وُجد.