خدمة تلخيص النصوص العربية أونلاين،قم بتلخيص نصوصك بضغطة واحدة من خلال هذه الخدمة
رقابة على مستوى المنظمة ككل. رقابة على مستوى الوحدات الإدارية. رقابة على مستوى الأفراد. الرقابة من حيث التبعية للجهة المنفذة رقابة داخلية : وتكون فيها تبعية الفريق الرقابي للمنظمة ذاتها التي يتم فيها الرقابة على أداء موظفيها. رقابة خارجية : وتكون تبعية الجهة الرقابية في هذا النوع الأجهزة خارجية كجهاز الرقابة الإدارية مثلا. الرقابة من حيث التوقيت: رقابة فجائية ويكون موعد الرقابة غير محدد وغير معلن للعاملين. رقابة دورية ويتم فيها الرقابة بشكل ثابت كالرقابة السنوية أو النصف سنوية والتي يكون موعد وأسلوب الرقابة معلن ومحدد بشكل ثابت ويتم الرقابة فيه على أمور محددة. رقابة مستمرة وهي الرقابة التي تتم بشكل مستمر كالإشراف اليومي على العمال ومتابعة سير العمل بالمنظمة بشكل دائم والرقابة هنا لا ترتبط بأمور محددة ولكن ترتبط بالإشراف العام على اداء العمل. وسائل الرقابة الإدارية وأدواتها الملاحظة المباشرة أثناء أداء العمل. - التفتيش وقد يكون من جهة داخلية بالمنظمة أو من جهة رقابية خارجية. الإشراف عن طريق المتابعة المباشرة من الرئيس المرؤوس وفقا لنطاق القواعد والإجراءات والأوامر والتي تحددها سياسة المنظمة وخططها. وترفع من الرؤساء المرؤوسين. - الإحصاءات المقارنة النتائج الماضية بالنتائج الحالية. التنسيق بين الموارد والإستخدامات. تحديد المعايير المستخدمة للأنشطة والنظم الرقابية الأخرى. تحديد مؤشرات واضحة عن حجم الموارد المتاحة لدى المنظمة. تسهيل عملية قياس وتقييم الأداء. مبادئ الرقابة الإدارية دقة النتائج ووضوحها. استمرارية الرقابة. الموضوعية في اختيار المعايير الرقابية. الكفاءة والفاعلية. توافق النظام الرقابي بالمنظمة مع حجم العمل المنوط به وطبيعة نشاط المنظمة. الوضوح وسهولة الفهم لطبيعة المنظمة ولأهدافها. إمكانية تصحيح الأخطاء والإنحرافات. الاقتصاد والمرونة. توافر المؤهلات والقدرات المعرفية والفنية في القائمين بالعملية الرقابية. معوقات نجاح الرقابة الإدارية 1- الرقابة الزائدة فالمبالغة في الأساليب الرقابية التي تستخدمها المنظمة قد يؤدي الإعاقة العمل وإبطاءه فينصرف جهد العمال إلى الإنشغال بالنظام الرقابي بدل من الإنشغال بأداء مهامهم الوظيفية. - التركيز في غير محله كان يركز النظام الرقابي على أمور هامشية أو ثانوية ويترك الأمور الأساسية الخاصة بالوظائف الرئيسية للإدارة . عدم التوازن بين المسؤليات والصلاحيات فلا يجوز محاسبة شخص عن قصوره في أداء دوره وفي الوقت ذاته لا يتم منحه الصلاحيات التي تساعده على أداء هذا الدور ، كما لا يمكن للجهاز الرقابي القيام بمسئولياته وفي الوقت ذاته لا يتم منحه السلطات التي تمكنه من القيام بمهامه الرقابية. عدم التوازن بين العائد والتكاليف : فقد يكشف النظام الرقابي أن العمل بالمنظمة يسير وفقا لما هو مخطط له ، لكن قد يكتشف في الوقت ذاته أن العائد من أداء هذا العمل فاق المنفق عليه. الافتقار للموضوعية والحيادية فالرقابة وظيفية إدارية لضمان سير العمل بالمنظمة بالشكل المطلوب وفي المسار الصحيح وليس طريقة لتصيد الأخطاء أو التعنت ضد العاملين ومعاقبتهم ، ولذلك ينبغي أن تتحلى هذه العملية بالحيادية الكاملة والموضوعية في تحديد الوسائل الأدوات التي تعتمد عليها ، والأساليب التي تنتهجها والتوجيهات التي تقدمها. خامسا: عملية التدريب الإداري التدريب هو العملية التي يكتسب الأفراد من خلالها المعلومات والمهارات وكذلك تعديل السلوك غير المرغوب فيه في العمل والتي تؤدي إلى تحقيق الأداء الأفضل وصقل المهارات لدى العاملين بشكل مواز العملية تطوير السلوك الوظيفي في القطاع الحكومي أو الخاص بما يمكن من بلوغ الأهداف الموضوعية، وترتبط الأهداف التدريبية بصورة وثيقة بعملية التطوير للقوى العاملة في القطاع الحكومي، وأهم ما يعزز العملية التدريبية بشكل فعال ومؤثر هو تحقيق الربط بين معادلة المقدرة والرغبة لدى العامل. ويعرف وجدي حجازي التدريب على أنه نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغيرات في المتدربين من ناحية معلوماتهم ومعارفهم ومهاراتهم وسلوكياتهم بما يجعلهم لاتفين لأداء أعمالهم بكفاءة. كما يعرفه عبد الوهاب على هو نشاط إنساني مخطط له بهدف إحداث تغييرات في المتدربين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والإتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك. ويتميز التدريب بمجموعة من الخصائص والمتمثلة في كونه عملية إدارية مخططة فأحد أهداف عملية التدريب هو تحديد القدرات والإمكانات الحالية التي يمتلكها المورد البشري بالمنظمة وتحديد المهارات والقدرات التي يتطلبها انجاز الأعمال بالمنظمة من أجل وضع برنامج تدريبي يعمل على الإرتقاء بمهارات العاملين الحالية وتنميتها حتى تلبي تطلعات وطموحات المنظمة وتساعدها على تحقيق أهدافها ، أي أن نجاح عملية التدريب مبنى أساسا على التخطيط الجيد والموائمة بين امكانات متاحة للعاملين وامكانات ينبغي إتاحتها عن طريق التدريب. عملية إدارية مستمرة: فالتدريب لا يرتبط بتحقيق هدف معين في وقت معين وانما هو عملية مستمرة تحتاجها المنظمة لتنمية قدرات العاملين القدامي ولإكسابهم قدرات جديدة ومهارات جديدة ، وكذلك تحتاجها مع العاملين الذين على وشك الترقي وفي الوقت ذاته تحتاج المنظمة للتدريب عند توظيف عاملين جدد، وهذا يعني أن التدريب عملية إدارية مستمرة. عملية إدارية تحقق الفائدة للفرد والمنظمة والمجتمع فالتدريب عملية للإرتقاء بالأفراد من خلال اكسابهم المعارف والمهارات والسلوكيات التي تنمي قدراتهم وهو ما ينعكس على الفرد بالإيجاب ، وكلما زادت قدرات العاملين عن طريق تدريبهم كلما انعكس معدل انتاجية المنظمة وعلى تحقيقها لأهدافها وهذا جانب ايجابي لصالح المنظمة ويؤدي نجاح المنظمات والارتقاء بها إلى نهضة المجتمع والإرتقاء به. أهمية التدريب الإداري التغيرات الهائلة والمستمرة في تركيب وبناء القوى العاملة يتطلب وجود تدريب كفء وقادر على ملاحقة هذه التطورات والتغيرات بشكل دائم. يوضح التدريب الإداري السياسات العامة للقطاع الحكومي ويطور أساليب القيادة ويرشد القرارات الإدارية ويساعد في بناء قاعدة فعالة للإتصالات الداخلية والخارجية بالمنظمة. يساعد التدريب الإداري على خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة ونحو الأفراد ويساعد في انفتاح المنظمة على المجتمع الخارجي بما ينعكس على تطوير برامجها وامكاناتها ويجدد المعلومات التي تحتاجها كي تصيغ أهدافها وتنفذ سياساتها بشكل فعال. التطور العلمي والعملي الهائل في مجال الإدارة وما يتطلبة ذلك من وجود التدريب كعملية إدارية هامة يتم من خلالها تزويد العاملين بهذه التطورات حتى يتمكنوا من ملاحقتها بشكل مستمر. ه التدريب الإداري عملية هامة لا تقتصر أهميتها على العاملين الجدد فقط بل يحتاجها العاملين القدامي أيضا للوقوف على كل ما هو جديد ومستحدث في مجال عملهم. - يساعد التدريب الإداري في رفع كفاءة العاملين وبالتالي رفع معدلات أدائهم كما ونوعا بما ينعكس على الوضع الداخلي والخارجي للمنظمة. التدريب الإداري هو أحد الإستراتيجيات الكفيلة بمساعدة المنظمات على تنفيذ عملية التغيير التنظيمي فيها بنجاح ووفق خطوات علمية. التدريب هو أحد الوسائل التي تمكن المنظمة من تجديد حيويتها باستمرار ومواجهة التغيرات في مستوى بيئتها الداخلية والخارجية. بعد التدريب الوسيلة الأساسية لتطوير ثلاث جوانب رئيسية وهي المعرفة والمهارة والسلوك ويبنى على تكوين كفاءات إدارية قادرة على تحقيق الكفاءة الإنتاجية وتحسين أداء العمل ومواجهة التحديات المختلفة. أهداف التدريب الإداري يساعد في توضيح السياسات العامة للمنظمة وبذلك يرتفع أداء العاملين عن طريق معرفتهم لما تريده المنظمة منهم من أهداف. إحداث التغيير للأفضل وتقليل الفجوة بين ما هو كائن الآن وما يفترض أن يكون. رفع مستوى أداء الفرد عن طريق إكسابه المعارف والمهارات العلمية والعملية المستخدمة في مجال عمله. تزويد المتدربين بأسس ومبادئ العمل والأساليب الإدارية حتى يكونوا داعمين للمنظمة في تحقيق غاياتها وأهدافها. ه يساهم في بناء قاعدة فاعلة للإتصالات والإستشارات الداخلية وبذلك يؤدي إلى تطوير أساليب التفاعل بين الأفراد العاملين وبينهم وبين الإدارة. زيادة قدرات الفرد على التفكير المبدع والخلاق بما يمكنه من التكيف مع عمله من ناحية ومواجهة مشكلاته والتغلب عليها من ناحية أخرى. تنمية الإتجاهات الصحيحة لدى الفرد تجاه نفسه وعمله والمجتمع ككل. تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين من ترقية واحترام الآخرين وتقدير يساعد الفرد على التعامل مع الضغوط والصراعات والإحباط بكفاءة يعمق الإحساس بالرضا الوظيفي. يساعد المنظمة على التخطيط لتحديد إحتياجاتها البشرية ١١ المستقبلية. تطوير القيادات الحالية وخلق قيادات جديدة. ١٢ ۱۳
رقابة على مستوى المنظمة ككل.
رقابة على مستوى الوحدات الإدارية. رقابة على مستوى الأفراد.
الرقابة من حيث التبعية للجهة المنفذة
رقابة داخلية : وتكون فيها تبعية الفريق الرقابي للمنظمة ذاتها التي يتم
فيها الرقابة على أداء موظفيها.
رقابة خارجية : وتكون تبعية الجهة الرقابية في هذا النوع الأجهزة
خارجية كجهاز الرقابة الإدارية مثلا.
الرقابة من حيث التوقيت:
رقابة فجائية ويكون موعد الرقابة غير محدد وغير معلن للعاملين.
رقابة دورية ويتم فيها الرقابة بشكل ثابت كالرقابة السنوية أو النصف
سنوية والتي يكون موعد وأسلوب الرقابة معلن ومحدد بشكل ثابت ويتم
الرقابة فيه على أمور محددة.
رقابة مستمرة وهي الرقابة التي تتم بشكل مستمر كالإشراف اليومي
على العمال ومتابعة سير العمل بالمنظمة بشكل دائم والرقابة هنا لا
ترتبط بأمور محددة ولكن ترتبط بالإشراف العام على اداء العمل.
وسائل الرقابة الإدارية وأدواتها
الملاحظة المباشرة أثناء أداء العمل.
الإشراف عن طريق المتابعة المباشرة من الرئيس المرؤوس وفقا لنطاق
الإشراف الذي تحدده المنظمة.
القواعد والإجراءات والأوامر والتي تحددها سياسة المنظمة وخططها.
التقارير والتي تتم بشكل دوري وفقا لما تحدده أنظمة المنظمة ، وترفع
من الرؤساء المرؤوسين.
الإحصاءات المقارنة النتائج الماضية بالنتائج الحالية.
الموازنة التقديرية وهي عبارة عن خطة رقمية لتحقيق ما يلي:
التنسيق بين الموارد والإستخدامات.
تحديد المعايير المستخدمة للأنشطة والنظم الرقابية الأخرى. تحديد مؤشرات واضحة عن حجم الموارد المتاحة لدى المنظمة. تسهيل عملية قياس وتقييم الأداء.
مبادئ الرقابة الإدارية
دقة النتائج ووضوحها.
استمرارية الرقابة.
الموضوعية في اختيار المعايير الرقابية.
الكفاءة والفاعلية.
توافق النظام الرقابي بالمنظمة مع حجم العمل المنوط به وطبيعة نشاط
المنظمة.
الوضوح وسهولة الفهم لطبيعة المنظمة ولأهدافها.
إمكانية تصحيح الأخطاء والإنحرافات.
الاقتصاد والمرونة.
توافر المؤهلات والقدرات المعرفية والفنية في القائمين بالعملية الرقابية.
معوقات نجاح الرقابة الإدارية
1- الرقابة الزائدة فالمبالغة في الأساليب الرقابية التي تستخدمها المنظمة قد يؤدي الإعاقة العمل وإبطاءه فينصرف جهد العمال إلى الإنشغال بالنظام الرقابي بدل من الإنشغال بأداء مهامهم الوظيفية.
عن قصوره في أداء دوره وفي الوقت ذاته لا يتم منحه الصلاحيات التي تساعده على أداء هذا الدور ، كما لا يمكن للجهاز الرقابي القيام بمسئولياته وفي الوقت
ذاته لا يتم منحه السلطات التي تمكنه من القيام بمهامه الرقابية. عدم التوازن بين العائد والتكاليف : فقد يكشف النظام الرقابي أن العمل
بالمنظمة يسير وفقا لما هو مخطط له ، لكن قد يكتشف في الوقت ذاته أن
العائد من أداء هذا العمل فاق المنفق عليه.
الافتقار للموضوعية والحيادية فالرقابة وظيفية إدارية لضمان سير العمل بالمنظمة بالشكل المطلوب وفي المسار الصحيح وليس طريقة لتصيد
الأخطاء أو التعنت ضد العاملين ومعاقبتهم ، ولذلك ينبغي أن تتحلى هذه
العملية بالحيادية الكاملة والموضوعية في تحديد الوسائل الأدوات التي تعتمد
عليها ، والأساليب التي تنتهجها والتوجيهات التي تقدمها.
خامسا: عملية التدريب الإداري
التدريب هو العملية التي يكتسب الأفراد من خلالها المعلومات والمهارات وكذلك تعديل السلوك غير المرغوب فيه في العمل والتي تؤدي إلى تحقيق الأداء
الأفضل وصقل المهارات لدى العاملين بشكل مواز العملية تطوير السلوك الوظيفي في القطاع الحكومي أو الخاص بما يمكن من بلوغ الأهداف
الموضوعية، وترتبط الأهداف التدريبية بصورة وثيقة بعملية التطوير للقوى العاملة في القطاع الحكومي، وأهم ما يعزز العملية التدريبية بشكل فعال ومؤثر هو تحقيق الربط بين معادلة المقدرة والرغبة لدى العامل.
ويعرف وجدي حجازي التدريب على أنه نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغيرات في المتدربين من ناحية معلوماتهم ومعارفهم ومهاراتهم وسلوكياتهم بما يجعلهم
لاتفين لأداء أعمالهم بكفاءة.
كما يعرفه عبد الوهاب على هو نشاط إنساني مخطط له بهدف إحداث تغييرات في المتدربين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والإتجاهات ومعدلات
الأداء وطرق العمل والسلوك.
ويتميز التدريب بمجموعة من الخصائص والمتمثلة في كونه عملية إدارية مخططة فأحد أهداف عملية التدريب هو تحديد القدرات
والإمكانات الحالية التي يمتلكها المورد البشري بالمنظمة وتحديد المهارات والقدرات التي يتطلبها انجاز الأعمال بالمنظمة من أجل وضع برنامج تدريبي يعمل على الإرتقاء بمهارات العاملين الحالية وتنميتها حتى تلبي تطلعات وطموحات المنظمة وتساعدها على تحقيق أهدافها ، أي أن نجاح عملية التدريب مبنى أساسا على التخطيط الجيد والموائمة
بين امكانات متاحة للعاملين وامكانات ينبغي إتاحتها عن طريق
التدريب.
عملية إدارية مستمرة: فالتدريب لا يرتبط بتحقيق هدف معين في وقت معين وانما هو عملية مستمرة تحتاجها المنظمة لتنمية قدرات العاملين القدامي ولإكسابهم قدرات جديدة ومهارات جديدة ، وكذلك تحتاجها مع العاملين الذين على وشك الترقي وفي الوقت ذاته تحتاج المنظمة للتدريب عند توظيف عاملين جدد، وهذا يعني أن التدريب عملية إدارية
مستمرة.
عملية إدارية تحقق الفائدة للفرد والمنظمة والمجتمع فالتدريب عملية للإرتقاء بالأفراد من خلال اكسابهم المعارف والمهارات والسلوكيات التي تنمي قدراتهم وهو ما ينعكس على الفرد بالإيجاب ، وكلما زادت قدرات العاملين عن طريق تدريبهم كلما انعكس معدل انتاجية المنظمة وعلى تحقيقها لأهدافها وهذا جانب ايجابي لصالح المنظمة ويؤدي نجاح
المنظمات والارتقاء بها إلى نهضة المجتمع والإرتقاء به.
أهمية التدريب الإداري
التغيرات الهائلة والمستمرة في تركيب وبناء القوى العاملة يتطلب وجود
تدريب كفء وقادر على ملاحقة هذه التطورات والتغيرات بشكل دائم.
يوضح التدريب الإداري السياسات العامة للقطاع الحكومي ويطور
أساليب القيادة ويرشد القرارات الإدارية ويساعد في بناء قاعدة فعالة للإتصالات الداخلية والخارجية بالمنظمة.
يساعد التدريب الإداري على خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة ونحو الأفراد ويساعد في انفتاح المنظمة على المجتمع
الخارجي بما ينعكس على تطوير برامجها وامكاناتها ويجدد المعلومات
التي تحتاجها كي تصيغ أهدافها وتنفذ سياساتها بشكل فعال.
التطور العلمي والعملي الهائل في مجال الإدارة وما يتطلبة ذلك من
وجود التدريب كعملية إدارية هامة يتم من خلالها تزويد العاملين بهذه
التطورات حتى يتمكنوا من ملاحقتها بشكل مستمر.
ه التدريب الإداري عملية هامة لا تقتصر أهميتها على العاملين الجدد فقط بل يحتاجها العاملين القدامي أيضا للوقوف على كل ما هو جديد ومستحدث في مجال عملهم.
التدريب الإداري هو أحد الإستراتيجيات الكفيلة بمساعدة المنظمات على
تنفيذ عملية التغيير التنظيمي فيها بنجاح ووفق خطوات علمية.
التدريب هو أحد الوسائل التي تمكن المنظمة من تجديد حيويتها
باستمرار ومواجهة التغيرات في مستوى بيئتها الداخلية والخارجية. بعد التدريب الوسيلة الأساسية لتطوير ثلاث جوانب رئيسية وهي المعرفة
والمهارة والسلوك ويبنى على تكوين كفاءات إدارية قادرة على تحقيق
الكفاءة الإنتاجية وتحسين أداء العمل ومواجهة التحديات المختلفة.
أهداف التدريب الإداري
يساعد في توضيح السياسات العامة للمنظمة وبذلك يرتفع أداء العاملين
عن طريق معرفتهم لما تريده المنظمة منهم من أهداف.
إحداث التغيير للأفضل وتقليل الفجوة بين ما هو كائن الآن وما يفترض
أن يكون.
رفع مستوى أداء الفرد عن طريق إكسابه المعارف والمهارات العلمية والعملية المستخدمة في مجال عمله.
تزويد المتدربين بأسس ومبادئ العمل والأساليب الإدارية حتى يكونوا داعمين للمنظمة في تحقيق غاياتها وأهدافها.
ه يساهم في بناء قاعدة فاعلة للإتصالات والإستشارات الداخلية وبذلك
يؤدي إلى تطوير أساليب التفاعل بين الأفراد العاملين وبينهم وبين
الإدارة.
زيادة قدرات الفرد على التفكير المبدع والخلاق بما يمكنه من التكيف مع
عمله من ناحية ومواجهة مشكلاته والتغلب عليها من ناحية أخرى. تنمية الإتجاهات الصحيحة لدى الفرد تجاه نفسه وعمله والمجتمع ككل.
تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين من ترقية واحترام الآخرين وتقدير
يساعد الفرد على التعامل مع الضغوط والصراعات والإحباط بكفاءة
وفاعلية.
يعمق الإحساس بالرضا الوظيفي. يساعد المنظمة على التخطيط لتحديد إحتياجاتها البشرية ١١
المستقبلية.
تطوير القيادات الحالية وخلق قيادات جديدة. ١٢ ۱۳
رفع وتحسين الروح المعنوية في بيئة العمل الداخلية وما يترتب
على ذلك من تحسين صورة المنظمة وسمعتها في البيئة الخارجية.
أنواع التدريب
تتعدد أنواع التدريب وأشكاله بتعدد المنظمات ومجالات عملها إلا أننا يمكننا أن تسلط الضوء على أهم هذه الأنواع وأكثرها شيوعا والتي يمكن أن نجملها فيما يلي:
وجهة نظر تقسم التدريب حسب وقته وتشتمل على:
التدريب أثناء العمل
وهو نمط التدريب بشكلة التقليدي الذي يعتمد على حصول العامل الجديد على
التوجيهات والتعليمات من رئيسه بخصوص متطلبات العمل وطريقة أداءه
والواجبات والحقوق وأداب السلوك الوظيفي والصواب والخطأ.
التدريب الرسمي خارج العمل
يقصد به التدريب خارج المنظمة ولكن يكون للتدريب استعدادات واجراءات
وشهادات ويعتمد على وسائل متنوعة كالمحاضرات والحلقات الدراسية
والمؤتمرات والمناقشات الجماعية والحوار المقترح ودراسة الحالة وتمثيل الأدوار
والزيارات الميدانية.
التدريب المركز والهادف إلى إكساب المهارات
هو نمط من التدريب يعتمد على منح المتدربين جرعة تدريبية مكثفة في فترة
زمنية قصيرة وتكرار هذا الشكل التدريبي، حيث وجد أن التدريب لفترات زمنية
قصيرة وموزعة على فترات يؤدي إلى زيادة اكتساب المتدربين للمهارات مقارنة
بتدريبهم لفترات طويلة فقد وجد أن فائدة التدريب الموزع تظل مدة أطول لإنه
يتيح فرصة أكبر لتثبيت وتنظيم الإستجابة العملية الخاصة بالمهارة .
وجهة نظر أخرى تقسم التدريب حسب مرحلة التوظيف وتشتمل على:
تدريب الموظفين الجدد
وهذا النوع من التدريب في غاية الأهمية فعلى أثر المعلومات والإتجاهات التي
يكتسبها الفرد خلال الأيام القليلة الأولى له في العمل سيتشكل عنده شكل أداءه واتجاهاته تجاه المنظمة وتجاه العاملين بها لسنوات كثيرة مستقبلية.
التدريب أثناء العمل
وهو التدريب العملي الذي يتم داخل المنظمة كما يحدث عند استحداث تكنولوجيا
جديدة داخل المنظمة تقتضى تدريب العاملين على التعامل معها أو في حالة
الإنتقال الوظيفي من قسم الأخر أو الترقي وما شابه ذلك.
التدريب من أجل تجديد المعارف والمهارات
وهذا النوع من التدريب هام للغاية للمنظمات لضمان بقاءها واستمرارها خاصة
مع النمو الهائل في مجال المعرفة والتكنولوجيا في كافة مجالات العمل بل في
كافة مجالات الحياة وأيضا الإنفتاح العالمي الذي يشهدة عالمنا اليوم فأصبحت
الحاجة الى تجديد المعارف والمهارات ليست ضرورة لتحقيق التميز فقط وإنما
ضرورة لتحقيق الاستمرارية والبقاء.
التدريب بهدف الترقى والتدرج الوظيفي
حيث يتطلب هذا الأمر مستويات معرفية ومهارية وقدرات شخصية من الأفراد قد
لا تتوفر لديهم أو قد تتوفر ولكن تحتاج لصقلها وتنميتها وهو الأمر الذي يحققه
هذا النوع من التدريب.
التدريب للاستعداد لسن المعاش
وهذا النمط من أنماط التدريب تنتهجه الدول المتقدمة لتهيئة المنظمة لأفرادها
الذين أوشكوا على من المعاش للتعامل بإيجابية وفاعلية مع هذه المرحلة العمرية
الهامة في حياتهم.
وجهة نظر أخرى تقسم التدريب حسب نوع العمل وتشتمل:
التدريب الإداري
وهذا النمط من التدريب يهتم بتزويد المتدربين بالمعارف والمهارات المتعلقة .
بالوظائف الإدارية المختلفة داخل المستويات الإدارية المتعددة.
التدريب الفني والمهني
وهو التدريب المنصب على إكتساب وتنمية المهارات العملية والحرفية كالحدادة
والنجارة والكهرباء إلى آخره من حرف تعتمد على المهارة اليدوية والتشغيلية.
التدريب التخصصي
وهو ذلك النوع من التدريب الذي يعتمد على اكتساب وصقل الخبرات المهنية في
مجال التخصص.
نوع آخر يقسم التدريب وفقا للمستوى الوظيفي ويشتمل على
تكريب المبتدئين.
تدريب المستوى الإشرافي الأول.
التدريب المستوى الإدارة الوسطى.
التدريب المستوى الإدارة العليا..
مراحل التدريب الإداري
تحديد الإحتياجات التدريبية نقطة البداية في سلسلة حلقات العملية التدريبية
المترابطة والتي من خلالها يتم تحديد الأهداف الأساسية للعملية التدريبية وتحديد
الموضوعات والوسائل والأساليب التدريبية والمواد التدريبية واختيار المدربين
والمتدربين وموازنات التدريب والقيام بعملية تقويم البرنامج التدريبي والوصول إلى
النتائج المرجوة من عملة التدريب.
طرق ووسائل تحديد الاحتياجات التدريبية
مستوى تحليل المنظمة
وهي معرفه ودراسه واقع المنظمه من حيث الاهداف والسياسات والتنظيم والموارد المعرفة وتحديد الحاجه للتدريب في المنظمة ككل أو في جزء منها
وتحديد نوع التدريب اللازم.
. مستوى تحليل الوظيفه
ويتم من خلال دراسة العمليات التي تقوم بها المنظمة والوظائف المختلفة المشكله لهذه العمليات والمواصفات التي يجب أن تتوفر في شاغلي هذه الوظائف من مهارات ومؤهلات وخبرات وقدرات وغيرها ويتطلب تحليل العمل ايجاد مقاييس التقييم الاداء المعرفه اذا كان العمل يتم بشكل صحيح ام
مستوى تحليل الفرد شاغل الوظيفه
يتم في هذا المستوى تحليل كل ما يتعلق يشاغلى الوظيفه من خصائص
وسمات ديموجرافيه و تحديد الخبرات التدريبية السابقة له والكفانات و القدرات المتوفره لديه و كذلك تحديد المعارف والمهارات و الاتجاها
والسلوكيات المراد اكسابها أو تغييرها أو تنميتها لديه للارتقاء بمستواه الحالي
أو لتأهيله لوضع وظيفي جديد
يتضمن تصميم البرامج التدريبيه مجموعه من الخطوات على النحو التالي:
تحديد الهدف من البرامج التدريبية
يجب تحديد أهداف البرامج التدريبية التي لأجلها سيتم تصميم البرنامج التدريبي مع مراعاة الظروف البيئية والتنظيمية والمادية الخاصة بالمنظمة وكذلك يجب دراسة البرامج التدريبية السابقة وايضا التي سيتم تنفيذها في الوقت الراهن تجنبا الحدوث أي نوع من انواع التكرار أو الازدواجية بين هذه البرامج و كذلك لضمان تحقيق البرنامج التدريبي الحالي للهدف الذي وضع لأجله و يجب ايصال هذه
المعلومات للمتدربين بشكل كامل وواضح حتى يكونوا على علم تام بما هو
منتظر منهم تحقيقه من نتائج عقب هذا التدريب
.
تحديد مادة التدريب
بعد تحديد المادة التدريبية المستخدمة احد العناصر الهامه في عملية التدريب ويتم في هذه الخطوة تحديد كل ما سيتم الاستعانه به في البرنامج التدريبي من مواد مكتوبه او مرتيه كالكتب والمذكرات والمقالات والبحوث والمحاضرات المطبوعة وغيرهها من المواد المطبوعة التي توزع على المتدربين خلال الفتره الزمنية للبرنامج التدريبي وكذلك العروض والفيديوهات وخلافه التي سيتم عرضها
الخدمة الأغراض التدريبيه..
اختيار الوسائل التدريبيه
ان عمليه اختيار وسيله التدريب عمليه غير بسيطه بسبب وجود مجموعه من العوامل والمتغيرات والمعايير المتعددة والمختلفة والمتداخلة التي تدخل فيها كما أنه لا توجد طريقه موحده يمكن اتباعها من قبل المدربين وإنما يترك الأمر لهم الانتقاء الإسلوب الإداري الأنسب وفقا لطبيعة البرنامج التدريبي وللغرض منه.
مدة البرنامج التدريبي
تتضمن عمليه اعداد البرنامج التدريبي تحضير جدول زمني ليشمل الفتره التي يستغرقها التدريب وتختلف كل من مده البرنامج الزمنية ومكان انعقاده باختلاف اهداف البرنامج وطبيعته ونوعيه المشتركيين فيه ومركزهم الوظيفي ، ويجب أن يرتبط موعد البرنامج الزمني بوقت الفراغ المتاح لدى المشتركين في البرنامج
التدريبي حتى يتمكنوا من حضوره بشكل كامل والإستفادة منه.
اختيار المتدربين
يتم إختيار المتدربين وفقا لتوفر مجموعة من الضوابط يمكن توضيحها فيما
يلي:
مهاره جديده لابد ان يكون لديه احساس قوي بحاجته لها . أن يكون لدي المتدرب استعداد للتضحيه بالجهد والمال من أجل رفع كفائته.
توفر المستوى العلمي لدى المتدرب حتى يتسنى له مسايره واستيعاب
موضوعات البرنامج التدريبي.
توفر الحد الأدنى من الخبره التخصصية لدى المتدرب لتمكنه من المشاركة الفعالة في البرنامج التدريبي سواء كان في مرحلة التنفيذ أو
التقويم والتطوير.
تنفيذ البرامج التدريبية
تعد مرحلة التنفيذ هي المرحلة التي يتم فيها نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظري إلى الميدان العملي حيث تبدأ عملية التنفيذ الفعلي للبرنامج وتمر بعدة
مراحل هي :
افتتاح البرنامج التدريبي.
ب الاجتماع بالمتدربين.
ج تقسيم المجموعات التدريبية.
د التطبيق العملي والميداني.
تقويم البرامج التدريبية
وهي المرحلة الأخيرة التي تمر بها عملية التدريب الإداري ، وتمثل هذه المرحلة خطوة في غاية الأهمية ، لأنه يتم في ضوءها التأكد من تحقيق التدريب الإداري
للغاية المرجوة منه وكذلك للإستفادة من نتائج المرحلة عند تنظيم برامج
تدريبية مستقبلية ، من خلال التأكيد والإبقاء على العوامل التي أدت لنجاح
البرامج التدريبية السابقة، والعمل على التغلب على السلبيات ومواجهة كافة
المعوقات التي أدت إلى إخفاقها ، وذلك عند تصميم البرامج التدريبية اللاحقة.
شروط نجاح التدريب الإداري
قبول الإدارة النشاط التدريب عن اقتناع حقيقي بأهميته ويتم ترجمة هذا
الإقتناع بتخطيط التدريب وتنظيمه وتوفير الإمكانيات المادية والبشرية
اللازمة له ومن ثم متابعة هذا النشاط وتقويمه بشكل علمي.
قيام المدرب بالدور المطلوب منه في تحقيق أهداف التدريب فالمدرب عنصر مهم في انجاح أو إخفاق التدريب إذ أن كثيرا من المؤسسات تنفق أموالا طائلة على التدريب دون الحصول على العائد المناسب بسبب عدم اهتمامها بتنمية المدربين القادرين على تحقيق الاهداف التدريبية والقادرين على نقل المادة التدريبية للمتدربين وعلى إثارة اهتمامهم والاحتفاظ بهذا الاهتمام خلال فترة التدريب والقادرين كذالك
على استخدام الاسلوب التدريبي المناسب واعداد المادة التدريبية
المناسبة. استخدام المتدرب أنماطا سلوكية جديدة في عمله بعد التدريب فاختيار
المتدرب عملية أساسية في نجاح التدريب ولابد أن تتوافر لديه الرغبة.
والاستعداد للتدريب.
وجود مناخ تنظيمي مناسب يوفر للمتدرب الفرص المناسبة لتطبيق
الافكار والأساليب الجديدة في العمل فالتدريب محاولة لتغيير سلوك
الفرد الموظف ويفرض هذا التغيير وجود مناخ تنظيمي مناسب يستوعب
هذا التغيير.
أثر التدريب الإداري على المنظمة وأفرادها
خفض التكاليف لما يترتب على التدريب من آثار إيجابية على العاملين
تتعلق برفع كفاءتهم وقدرتهم والذي ينعكس على حسن إدارتهم لموارد المنظمة وعلى قدراتهم الإنتاجية وهو الأمر الذي له أثر مباشر على
نفقات المنظمة وعلى عائداتها في الوقت ذاته.
زيادة القدرة التنافسية للمنظمة في مجال عملها.
تقليل معدل الغياب والإدارة الجيدة لوقت المنظمة ، لما يتولد لدى الأفراد من اتجاهات وسلوكيات إيجابية مثل تحمل المسئولية ، التعاون ، الدقة
الأمانة ........ الخ. - زيادة فرص الأفراد في التدرج في السلم الوظيفي والحصول على حوافز
مادية ومعنوية
تلخيص النصوص العربية والإنجليزية اليا باستخدام الخوارزميات الإحصائية وترتيب وأهمية الجمل في النص
يمكنك تحميل ناتج التلخيص بأكثر من صيغة متوفرة مثل PDF أو ملفات Word أو حتي نصوص عادية
يمكنك مشاركة رابط التلخيص بسهولة حيث يحتفظ الموقع بالتلخيص لإمكانية الإطلاع عليه في أي وقت ومن أي جهاز ماعدا الملخصات الخاصة
نعمل علي العديد من الإضافات والمميزات لتسهيل عملية التلخيص وتحسينها
توفير منزل آمن ونظيف ويدعم الطفل عاطفيًا. التأكد من حصول الأطفال على الرعاية الطبية والتعليمية والن...
Le pêcheur et sa femme Il y avait une fois un pêcheur et sa femme, qui habitaient ensemble une cahu...
في التاسع من مايو/أيار عام 1960، وافقت إدارة الغذاء والدواء الأمريكية على الاستخدام التجاري لأول أقر...
أهم نقاط الـ Breaker Block 🔹 ما هو الـ Breaker Block؟ • هو Order Block حقيقي يكون مع الاتجاه الرئي...
دوري كمدرب و مسؤولة عن المجندات ، لا اكتفي باعطاء الأوامر، بل اعدني قدوة في الانضباط والالتزام .فالم...
سادساً: التنسيق مع الهيئة العامة للزراعة والثروة السمكية وفريق إدارة شؤون البيئة لنقل أشجار المشلع ب...
I tried to call the hospital , it was too early in the morning because I knew I will be late for ...
أكد موقع " construction business news " في أحد تقاريره عزم الشركات اليابانية والصينية على استهداف ال...
This paragraph is a description about ... The relation).. I am ... (name of the person)....•• is thi...
عام. يمكن القول إن نظام المعلومات يعزز شفافية السوق من خلال توفير المعلومات اللازمة ويعزز تداولية ال...
In this presentation, I will focus on main points: First, I will provide a definition of the concep...
في خسائر فادحة للذرة، والمحاصيل السكرية، والأعلاف النجيلية، والكينوا. لمواجهة هذه التحديات بفعالية،...