لخّصلي

حيث يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى تقييم مستمر و دوري بغرض تقدير مؤهلاته المهنية وفقا لمناهج ملائمة ومن ثم تقوم الإدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع الموظفين و ارسالها إلى مسؤوليهم المباشرين لمنحهم نقطة مرقمة، مرفقة بتقدير عام الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف و طريقة أدائه لمهام وواجبات وظيفته ثم يتم إعداد جدول الترقية الذي يجب أن يقوم رئيس اللجنة الادارية متساوية الأعضاء بإستدعاء الأعضاء وتحديد جدول الأعمال وكذا التاريخ الذي تجتمع فيه وتتمثل هذه الاجراءات في: وفي الأخير تبلغ نسخة من محضر النجاح النهائي المعد من طرف اللجنة المذكورة أعلاه إلى المصالح الوظيفة العمومية المختصة في اجل ثمانية)8 )أيام من تاريخ التوقيع عليه ان جرت الترقية في و هذه الحالة يعد قرار الترقية باطل و بدون اثر على الأقل للمرشحين غير المقبولين للمشاركة في المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية لتقديم طعن لدى السلطة المختصة التي يجب أن تفصل في أجل ال يقل عن خمسة أيام عمل من تاريخ إجراء مع تبليغ نسخة من قرار الترقية إلى المصالح المركزية أو المحلية التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة في أجل أقصاه بحيث يسمح بإعالم أكبر عدد ممكن من المترشحين لتمكين الموظفون غير المسجلين في قائمة التأهيل من تقديم الطعون إلى المصلحة المختصة إجراءات الترقية حيث يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى تقييم مستمر و دوري بغرض تقدير ومن ثم تقوم اإلدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف و طريقة أدائه لمهام وواجبات وظيفته الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما بعد إطالعه عليها إلى اللجنة اإلدارية المتساوية 5 احتفاظه بباقي األقدمية التي تؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة أ- إجراءات الترقية على أساس الشهادة بقرار فردي إبتداء من ثم تقوم اإلدارة المستخدمة بإعالم موظفيها الخاضعين للدورة بعدها تتوج نهاية التكوين بالترقية ويعين الموظفين في الرتب المقصودة، والتي سوف نلخصها كما يلي:

تمر عملية الترقية بمجموعة من اإلجراءات يجب إتباعها، تختلف هذه اإلجراءات بإختالف نوع
الترقية سواء تعلق األمر بالترقية في الدرجة أو الترقية في الرتبة.
أولا: إجراءات الترقية في الدرجة
إضافة إلى شرط األقدمية، فإن ترقية الموظف العام تتوقف على معدل النقطة السنوية التي تمنح له 5 خلال المدة المعتبرة
، حيث يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى تقييم مستمر و دوري بغرض تقدير مؤهلاته المهنية وفقا لمناهج ملائمة
، ومن ثم تقوم الإدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات
التنقيط السنوية لجميع الموظفين و ارسالها إلى مسؤوليهم المباشرين لمنحهم نقطة مرقمة، مرفقة بتقدير عام
الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف و طريقة أدائه لمهام وواجبات وظيفته
الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما بعد إطلاعه عليها إلى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها
بعد إرسال بطاقة التقييم السنوية إلى اإلدارة المستخدمة، ترفق بآخر مستخرج أو قرار ترقية الموظف في الرتبة، وكذا بقرار منحة أقدمية الجنوب أو قرار اإلحالة على الاستيداع إن وجد وترتب هذه البطاقات حسب الاسلاك والرتب، و داخل كل رتبة يتم ترتيب الموظفين حسب الدرجات المشغولة، ويحدد عدد كل درجة لوحدها، وترتب حسب النقاط المحصل عليها، ثم يتم إعداد جدول الترقية الذي يجب أن

3 يتوقف بتاريخ 31 ديسمبر من السنة الماضية ) السنة السابقة لسنة الترقية(
يقوم رئيس اللجنة الادارية متساوية الأعضاء بإستدعاء الأعضاء وتحديد جدول الأعمال وكذا التاريخ الذي تجتمع فيه
بعد أن تتم ترقية الموظف في الدرجة يعاد تصنيفه إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم الاستدلالي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الاستدلالي للدر جة التي يحوزها في رتبته الأصلية، مع احتفاظه بباقي الأقدمية التي تؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة

.
ثانيا: إجراءات الترقية في الرتبة

أ- إجراءات الترقية على أساس الشهادة
يعين الموظف الذي تحصل على شهادات أو مؤهلات مباشرة في رتبة أعلى، بقرار فردي إبتداء من تاريخ التوقيع عليه مع الاحتفاظ بتعويض الخبرة المهنية المحصل عليها في رتبة الأصلية
ب- إجراءات الترقية بعد التكوين المتخصص ) التكوين قبل الترقية(
بالنسبة للاجراءات للترقية بعد التكوين المتخصص نصت عليها التعليمة رقم 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 التي تحدد كيفيات تنظيم وبرامج التكوين قبل الترقية في بعض رتب الاسلاك المشتركة في المؤسسات والادارات العمومية، وتتمثل هذه الاجراءات في:

• يتم فتح دورة التكوين قبل الترقية في الرتب بقرار أو بمقرر من السلطة المخولة لها صلاحية التعيين، حيث يحدد هذا القرار أو المقرر لاسيما الرتبة أو الرتب المعنية، بالاضافة إلى عدد المناصب المالية المفتوحة للتكوين طبقا لمخطط تسيير الموارد البشرية للسنة المعنية، بعد ذلك يتم تبليغ نسخة من
  القرار أو المقرر وكذا نسخة من الاتفاقية المبرمة مع المؤسسة العمومية للتكوين للمصالح المعنية بالوظيفة العمومية إبداء رأيها بالمطابقة خلال مدة أقصاها عشرة أيام من تاريخ إستلامها نسخة من القرار أو المقرر ونسخة من الاتفاقيه سالفة الذكر، ثم تقوم الإدارة المستخدمة بإعلام موظفيها الخاضعين للدورة التكوينية بتار يخ بداية التكوين بموجب إستدعاء فردي أو أي وسيلة إعلام عند الاقتضاء عند نهاية التكوين ومهما كانت الرتبة المعنية يتم تقييم نهاية تتويج دورة التكوين على أساس المعدل، و يتم الإعلان بموجبها عن الموظفين الناجحين نهائيا من طرف لجنة خاصة،
  بعدها تتوج نهاية التكوين بالترقية ويعين الموظفين في الرتب المقصودة، وفي الأخير تبلغ نسخة من محضر النجاح النهائي المعد من طرف اللجنة المذكورة أعلاه إلى المصالح الوظيفة العمومية المختصة في اجل ثمانية)8 )أيام من تاريخ التوقيع عليه
  ج- إجراءات الترقية عن طريق الامتحان المهني

نظرا لأهمية الإمتحان في عملية الترقية، فإن ترقية الموظف العام عن طريق الإمتحان تمر بمجموعة من اإلجراءات ال يمكن تجاوزها سواء من قبل اإلدارة أو من قبل الموظف، والتي سوف نلخصها كما يلي:

يجب الاشارة إلى أنه لا يمكن الحديث عن الإمتحانات أوالمسابقات أوالفحوص المهنية إلا بعد إدراجها في المخطط الخماسي لتسيير الموارد البشرية، وهذا تبعا لما جاءت به المادة الثانية من المرسوم التنفيذي 12-194 المؤرخ في 25 أفريل 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات واجراءاتها والفحوص المهنية في المؤسسات وا
فالمؤسسة أو الإدارة العمومية بمجرد تبليغها مدو نة ميزانية السنة المعنية، تشرع تحت سلطة الوزير المعني في فتح المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية، وفي هذا اإلطار وبغض النظر عن النسب المحددة في القوانين الأساسية الخاصة حسب إحتياجاتها وخصوصياتها، مع إعالم السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية بذلك؛

وتجدر الإشارة إلى أن المناصب المالية سالفة الذكر يتم الابقاء عليها لمدة 12 شهر بعد إنتهاء السنة المالية المعنية وهذا حسب مقتضيات المادة 5 من المرسوم 12-194 ، فقبل فتح المسابقة أو الإمتحان أو الفحص المهني أو الشروع في عملية الترقية الداخلية يتم تحديد المناصب المالية الشاغرة و توزيعها بمقرر من السلطة التي لها صالحية التعيين ويبلغ حسب الحالة إلى المصالح المركزية أو المحلية التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية في اجل عشرة أيام إبتداء من تاريخ توقيعه.

ان جرت الترقية في
حيث ال يمكن إجراء أي ترقية في غياب تلك المناصب المالية سالفة الذكر، و هذه الحالة يعد قرار الترقية باطل و بدون اثر
، بعد ذلك يتم فتح المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية حسب الحالة بقرار أو بمقرر في أجل عشرة أيام إبتداء من تاريخ التوقيع عليه، مع توضيح السلك أوالرتبة التي فتحت من أجلها المسابقة أو اإلمتحان أو الفحص المهني، نمط الترقية إن كانت على أساس الشهادة أو اإلختبار أو اإلمتحان أو الفحص المهني، باإلضافة إلى مجموعة من الشروط التي تتلائم وطبيعة الإمتحان

ثم يبلغ نسخة من القرار أو المقرر المتضمن فتح المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية للمصالح المركزية أو المحلية للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة، في أجل أقصاه خمسة أيام عمل إبتداء من تاريخ توقيعه، حيث وجب على هذه الأخيرة أن تبدي رأيها في مطابقة القرار أو المقرر للتنظيم المعمول به، في أجل أقصاه سبعة أيام عمل ابتداء من تاريخ إستالمه وبإنقضاء هذا الاجل يعتبر رأي المطابقة مكتسبا
وبعد ذلك يجرى نشر واسع لإلمتحانات والفحوص المهنية المخصصة لترقية الموظفين في أماكن العمل في أجل أقصاه سبعة أيام عمل إبتداء من تاريخ الحصول على رأي المطابقة ومن ثم يقوم الموظفون المعنيون والمستوفون للشروط القانونية تقديم طلب خطي للترشح في اآلجال القانونية المحددة

لذلك، وبعد إتمام هذه الإجراءات تعلم المؤسسة أو الادارة المعنية المترشحين المقبولين إلجراء المسابقة في أجل لا يقل عن عشرة أيام عمل قبل التاريخ المحدد إلجراء المسابقة، كما تمنح مهلة خمسة أيام عمل

على الأقل للمرشحين غير المقبولين للمشاركة في المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية لتقديم طعن لدى السلطة المختصة التي يجب أن تفصل في أجل ال يقل عن خمسة أيام عمل من تاريخ إجراء

2 المسابقة أو الإمتحان المهني

.بعد قيام الموظفين المعنيين بإجراء الإمتحان المهني، تحدد قائمة المترشحين الناجحين نهائيا في المسابقة سواء كانت على أساس الإختبارات أو الإمتحانات أوالفحوص المهنية، حيث يكون تحديد الناجحين مرهون بدرجة االستحقاق في حدود المناصب المالية المفتوحة، ثم يعين المترشحون الناجحون نهائيا في المسابقات أو اإلمتحانات بترقيتهم في الرتبة األعلى، مع تبليغ نسخة من قرار الترقية إلى المصالح المركزية أو المحلية التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة في أجل أقصاه

3 عشرة أيام عمل، إبتداء من تاريخ توقيعها

.
د- إجراءات الترقية الإختيارية

تتم عملية الترقية اإلختيارية بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من طرف مصالح الوظيفة العمومية، وهذا في حدود 10 %من المناصب الشاغرة، ثم تقوم اإلدارة المعنية بإحصاء الموظفين الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية؛ أي الذين يثبتون أقدمية في الرتب والتي تقدر بـعشر سنوات،
بعد ذلك تقوم بدراسة ملفات الموظفين المعنيين من أجل استخراج قرارات أو مقررات التعيين بعد جمع ملفات كل المترشحين تقوم اإلدارة المعنية بدراستهم دراسة دقيقة وشاملة، وعلى إثرها يتم إعداد قوائم التأهيل التي يتم وقفها في 31 ديسمبر من السنة التي تسبق السنة المالية، اشهارها و اعلان
طريق نشر القوائم اإلسمية حسب الرتبة و السلك في مواقع العمل المناسبة، كما تجدر اإلشارة إلى أنه ينبغي تمديد أجل الاشهار لمدة كافية، بحيث يسمح بإعالم أكبر عدد ممكن من المترشحين لتمكين الموظفون غير المسجلين في قائمة التأهيل من تقديم الطعون إلى المصلحة المختصة
هذا ويشترط في إعداد قوائم التأهيل أن تكون مصنفة حسب الاسلاك والرتب، ومرتبة بحسب درجة الاستحقاق إ عتبارا لأقدمية المكتسبة في الرتبة الأصلية، يتم إستدعاء اللجنة الإدارية متساوية الأعضاء، وتحديد جدول أعمالها ويوم إجتماعها، حيث بعد أن تقوم هذه الأخيرة بمهمتها وبعد تأكدها من توافر الشروط، وتطبيق النصوص القانونية المعمول بها، تتم المصادقة على محضر أشغالها الذي يوقعه جميع الأعضاء والذي يتضمن قرارها باعتماد قوائم التأهيل النهائية، والتي تقضي بتر قية الموظفين المعنيين في الرتبة، وفي الأخير يقوم مسؤول المؤسسة أو الإدارة العمومية الذي يملك صلاحية التعيين بإمضاء مقرر المصادقة، وعلى إثر ذلك تحرر القرارات الفردية للترقية في الرتبة، وتبلغ للموظفين المعنيين

إجراءات الترقية

تمر عملية الترقية بمجموعة من الإجراءات يجب إتباعها، تختلف هذه الإجراءات بإختلاف نوع الترقية سواء تعلق الامر بالترقية في الدرجة أو الترقية في الرتبة.
أوال: إجراءات الترقية في الدرجة

إضافة إلى شرط األقدمية، فإن ترقية الموظف العام تتوقف على معدل النقطة السنوية التي تمنح له

5 خالل المدة المعتبرة

، حيث يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى تقييم مستمر و دوري بغرض تقدير

6 مؤهالته المهنية وفقا لمناهج مالئمة

، ومن ثم تقوم اإلدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات

التنقيط السنوية لجميع الموظفين و رسالها

ا إلى مسؤوليهم المباشرين لمنحهم نقطة مرقمة، مرفقة بتقدير عام
الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف و طريقة أدائه لمهام وواجبات وظيفته

الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما بعد إطالعه عليها إلى اللجنة اإلدارية المتساوية

2 األعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها

.

بعد إرسال بطاقة التقييم السنوية إلى اإلدارة المستخدمة، ترفق بآخر مستخرج أو قرار ترقية

الموظف في الرتبة، وكذا بقرار منحة أقدمية الجنوب أو قرار اإلحالة على اإلستيداع إن وجد وترتب هذه

البطاقات حسب األسالك والرتب، و داخل كل رتبة يتم ترتيب الموظفين حسب الدرجات المشغولة، ويحدد

عدد كل درجة لوحدها، وترتب حسب النقاط المحصل عليها، ثم يتم إعداد جدول الترقية الذي يجب أن

3 يتوقف بتاريخ 31 ديسمبر من السنة الماضية ) السنة السابقة لسنة الترقية(

.

يقوم رئيس اللجنة اإلدارية متساوية األعضاء بإستدعاء األعضاء وتحديد جدول األعمال وكذا

4 التاريخ الذي تجتمع فيه

.

بعد أن تتم ترقية الموظف في الدرجة يعاد تصنيفه إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم

اإلستداللي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم اإلستداللي للدر جة التي يحوزها في رتبته األصلية، مع

5 احتفاظه بباقي األقدمية التي تؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة

.

ثانيا: إجراءات الترقية في الرتبة

أ- إجراءات الترقية على أساس الشهادة

يعين الموظف الذي تحصل على شهادات أو مؤهالت مباشرة في رتبة أعلى، بقرار فردي إبتداء من

6 تاريخ التوقيع عليه مع االحتفاظ بتعويض الخبرة المهنية المحصل عليها في رتبة األصلية

.

ب- إجراءات الترقية بعد التكوين المتخصص ) التكوين قبل الترقية(

بالنسبة لاجراءات للترقية بعد التكوين المتخصص نصت عليها التعليمة رقم 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 التي تحدد كيفيات تنظيم وبرامج التكوين قبل الترقية في بعض رتب األسالك المشتركة في المؤسسات والإدارات العمومية، وتتمثل هذه الإجراءات في:
يتم فتح دورة التكوين قبل الترقية في الرتب بقرار أو بمقرر من السلطة المخولة لها صلاحية التعيين، حيث يحدد هذا القرار أو المقرر السيما الرتبة أو الرتب المعنية، بالإضافة إلى عدد المناصب المالية المفتوحة للتكوين طبقا لمخطط تسيير الموارد البشرية للسنة المعنية، بعد ذلك يتم تبليغ نسخة من القرار أو المقرر وكذا نسخة من اإلتفاقية المبرمة مع المؤسسة العمومية للتكوين للمصالح المعنية بالوظيفة العمومية إبداء رأيها بالمطابقة خلال مدة أقصاها عشرة أيام من تاريخ إستالمها نسخة من القرار

أو المقرر ونسخة من اإلتفاقية سالفة الذكر، ثم تقوم اإلدارة المستخدمة بإعالم موظفيها الخاضعين للدورة

1 التكوينية بتار يخ بداية التكوين بموجب إستدعاء فردي أو أي وسيلة إعالم عند الاقتضاء
عند نهاية التكوين ومهما كانت الرتبة المعنية يتم تقييم نهاية تتويج دورة التكوين على أساس المعدل، و يتم اإلعالن بموجبها عن الموظفين الناجحين نهائيا من طرف لجنة خاصة، بعدها تتوج نهاية التكوين بالترقية ويعين الموظفين في الرتب المقصودة، وفي األخير تبلغ نسخة من محضر النجاح
النهائي المعد من طرف اللجنة المذكورة أعاله إلى المصالح الوظيفة العمومية المختصة في اجل 2 ثمانية)8 )أيام من تاريخ التوقيع عليه

.

ج- إجراءات الترقية عن طريق اإلمتحان المهني

نظرا لاهمية الإمتحان في عملية الترقية، فإن ترقية الموظف العام عن طريق الامتحان تمر بمجموعة من اإلجراءات ال يمكن تجاوزها سواء من قبل الإدارة أو من قبل الموظف، والتي سوف نلخصها كما يلي:

يجب الإشارة إلى أنه ال يمكن الحديث عن الإمتحانات أوالمسابقات أوالفحوص المهنية إلا بعد إدراجها في المخطط الخماسي لتسيير الموارد البشرية، وهذا تبعا لما جاءت به المادة الثانية من المرسوم
التنفيذي 12-194 المؤرخ في 25 أفريل 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات واجراءاتها والفحوص المهنية في المؤسسات وا
فالمؤسسة أو الإدارة العمومية بمجرد تبليغها مدو نة ميزانية السنة المعنية، تشرع تحت سلطة الوزير المعني في فتح المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية، وفي هذا اإلطار وبغض النظر عن النسب المحددة في القوانين الأساسية الخاصة حسب إحتياجاتها وخصوصياتها، مع إعلام السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية بذلك؛

وتجدر الإشارة إلى أن المناصب المالية سالفة الذكر يتم اإلبقاء عليها لمدة 12 شهر بعد إنتهاء السنة المالية المعنية وهذا حسب مقتضيات المادة 5 من المرسوم 12-194 ، فقبل فتح المسابقة أو الإمتحان أو الفحص المهني أو الشروع في عملية الترقية الداخلية يتم تحديد المناصب المالية الشاغرة و
توزيعها بمقرر من السلطة التي لها صالحية التعيين ويبلغ حسب الحالة إلى المصالح المركزية أو المحلية التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية في اجل عشرة أيام إبتداء من تاريخ توقيعه.
ان جرت الترقية في حيث لا يمكن إجراء أي ترقية في غياب تلك المناصب المالية سالفة الذكر، و
هذه الحالة يعد قرار الترقية باطال و بدون اثر
، بعد ذلك يتم فتح المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية حسب الحالة بقرار أو بمقرر في أجل عشرة أيام إبتداء من تاريخ التوقيع عليه
، مع توضيح السلك أو الرتبة التي فتحت من أجلها المسابقة أو اإلمتحان أو الفحص المهني، نمط الترقية إن كانت على أساس الشهادة أو الإختبارأو الإمتحان أو الفحص المهني، بالإضافة إلى مجموعة من الشروط التي تتلائم وطبيعة الإمتحان ثم يبلغ نسخة من القرار أو المقرر المتضمن فتح المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية للمصالح المركزية أو المحلية للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة، في أجل أقصاه خمسة أيام عمل إبتداء من تاريخ توقيعه، حيث وجب على هذه األخيرة أن تبدي رأيها في مطابقة القرار أو المقرر للتنظيم المعمول به، في أجل أقصاه سبعة أيام عمل ابتداء من تاريخ إستالمه وبإنقضاء هذا األجل يعتبر رأي المطابقة مكتسبا
وبعد ذلك يجرى نشر واسع لإلمتحانات والفحوص المهنية المخصصة لترقية الموظفين في أماكن
العمل في أجل أقصاه سبعة أيام عمل إبتداء من تاريخ الحصول على رأي المطابقة
، ومن ثم يقوم الموظفون المعنيون والمستوفون للشروط القانونية تقديم طلب خطي للترشح في اآلجال القانونية المحددة
لذلك، وبعد إتمام هذه اإلجراءات تعلم المؤسسة أو اإلدارة المعنية المترشحين المقبولين إلجراء المسابقة في أجل لا يقل عن عشرة أيام عمل قبل التاريخ المحدد إلجراء المسابقة، كما تمنح مهلة خمسة أيام عمل
على الأقل للمرشحين غير المقبولين للمشاركة في المسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية لتقديم طعن لدى السلطة المختصة التي يجب أن تفصل في أجل ال يقل عن خمسة أيام عمل من تاريخ إجراء

2 المسابقة أو الإمتحان المهني
بعد قيام الموظفين المعنيين بإجراء اإلمتحان المهني، تحدد قائمة المترشحين الناجحين نهائيا في المسابقة سواء كانت على أساس اإلختبارات أو اإلمتحانات أوالفحوص المهنية، حيث يكون تحديد الناجحين مرهون بدرجة االستحقاق في حدود المناصب المالية المفتوحة، ثم يعين المترشحون الناجحون نهائيا في المسابقات أو اإلمتحانات بترقيتهم في الرتبة األعلى، مع تبليغ نسخة من قرار الترقية إلى المصالح المركزية أو المحلية التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة في أجل أقصاه
3 عشرة أيام عمل، إبتداء من تاريخ توقيعها
د- إجراءات الترقية الإختيارية

تتم عملية الترقية الإختيارية بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من طرفمصالح الوظيفة العمومية، وهذا في حدود 10 %من المناصب الشاغرة، ثم تقوم الإدارة المعنية بإحصاء
الموظفين الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية؛ أي الذين يثبتون أقدمية في الرتب والتي تقدر بـعشر سنوات،
بعد ذلك تقوم بدراسة ملفات الموظفين المعنيين من أجل استخراج قرارات أو مقررات التعيين
بعد جمع ملفات كل المترشحين تقوم اإلدارة المعنية بدراستهم دراسة دقيقة وشاملة، وعلى إثرها يتم إعداد قوائم التأهيل التي يتم وقفها في 31 ديسمبر من السنة التي تسبق السنة المالية، شهارها
وا عن
طريق نشر القوائم اإلسمية حسب الرتبة و السلك في مواقع العمل المناسبة، كما تجدر اإلشارة إلى أنه ينبغي تمديد أجل اإلشهار لمدة كافية، بحيث يسمح بإعالم أكبر عدد ممكن من المترشحين لتمكين
الموظفون غير المسجلين في قائمة التأهيل من تقديم الطعون إلى المصلحة المختصة

1
هذا ويشترط في إعداد قوائم التأهيل أن تكون مصنفة حسب الاسلاك والرتب، ومرتبة بحسب درجة الاستحقاق و اعتبارا لأقدمية المكتسبة في الرتبة الأصلية، يتم إستدعاء اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء،
وتحديد جدول أعمالها ويوم إجتماعها، حيث بعد أن تقوم هذه األخيرة بمهمتها وبعد تأكدها من توافر الشروط، وتطبيق النصوص القانونية المعمول بها، تتم المصادقة على محضر أشغالها الذي يوقعه جميع
الأعضاء والذي يتضمن قرارها باعتماد قوائم التأهيل النهائية، والتي تقضي بتر قية الموظفين المعنيين في الرتبة، وفي األخير يقوم مسؤول المؤسسة أو اإلدارة العمومية الذي يملك صالحية التعيين بإمضاء مقرر المصادقة، وعلى إثر ذلك تحرر القرارات الفردية للترقية في الرتبة، وتبلغ للموظفين المعنيين