لخّصلي

المقدمة
تعتبر ظاهرة الغياب من المشكلات التي تواجه جميع المنشآت الانتاجية الخدمية وخاصة المنشآت الحكومية، وتتسم تلك المنشآت الخدمية الحكومية بكثافة التعامل اليومي من المراجعين، وبالتالي فإن ظاهرة الغياب تترك آثارا سلبية على المراجعين (المواطن والمقيم) بشكل مباشر أو غير مباشر إما بتأخر الخدمات أو رداءتها، ضعف المنتج، التأثير على الصحة العامة وتأخر المشاريع والكثير من التبعات التي يصعب حصرها (حجاج، 2014).
ظاهرة الغياب ليست وليدة الصدفة ولكنها نتيجة ظروف وعوامل ومتغيرات متعددة تفاعلت مع بعضها لتكون البيئة التي ساعدت على ظهور هذه المشكلة، وكونت المسببات الرئيسية لهذه الظاهرة والتي تضافرت فيها العديد من السلبيات الموجودة في كل من مؤسسات الدولة وطريقة إدارة القطاع العام والخاص، وكذلك المفاهيم والعادات الاجتماعية السيئة المرتبطة بالفرد والمجتمع، التي شكلت بيئة اجتماعية تساعد على الغياب، وكذلك سوء الإدارة في منظمات القطاع العام والخاص وعدم توفير البيئة المناسبة لقيام الموظفين بأعمالهم بالشكل المطلوب (صالح، 2016).
يعتبر الغياب قضية من قضايا السلوك التنظيمي الهامة التي شغلت بال الإداريين فترة طويلة وكان لها أثرها الكبير على الأداء التنظيمي والإداري وحتى في جميع المجالات الإنتاجية والخدمية على حد سواء من خلال مفهومه وآثاره ومظاهرة (الأحمدي، 2012). ويمثل الغياب بشكل عام أحد أهم أوجه التسيب وظيفياً كان أم إدارياً وهو يعتبر المظهر الوحيد الأكثر صور التسيب الإداري وأن اختلفت دوافعه وأسبابه. كذلك يمثل الغياب أهم مظهر من مظاهر الغياب الإداري، فعدم حضور الموظف لمقر عمله أو حضوره لغرض التوقيع في سجل الحضور والانصراف ثم الخروج وعدم العودة إلا في اليوم. التالي. وفي جميع المواقف التي سبق الإشارة إليها نجد العمل لا ينجز، مما يؤدي إلى تراكم الأعمال شيئاً فشيئاً ويرتب العلاقة السيئة بين إدارة المنظمة والموظف ومن جهة أخرى يؤدي الغياب إلى إساءة سمعة المنظمة ويؤدي إلى الضجر من قبل المراجعين والمستفيدين من خدمات المنظمة.
الإطار العام
مشكلة الدراسة وتساؤلاتها
تتمثل مشكلة الدراسة في محاولة الاجابة على التساؤل التالي:

ماهي العوامل المؤثرة على الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي؟
ويتفرع منه التساؤلات الفرعية التالية:
ما أثر عبء العمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي؟
ما أثر البيئة المادية للعمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي؟
ما أثر نوعية وطبيعة العمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي؟
ما أثر السلوك الإداري على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي؟
أهداف الدراسة
تتمثل اهداف الدراسة في الاتي:
• عرض وتحليل أثر عبء العمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• عرض وتحليل أثر البيئة المادية للعمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• عرض وتحليل أثر نوعية وطبيعة العمل على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• عرض وتحليل أثر السلوك الإداري على ظاهرة غياب الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
أهمية الدراسة
تعد مهنة التمريض من المهن الأساسية في المجال الطبي ونجاح العاملين في هذه المهنة ينعكس على نجاح النظام الصحي ككل فإن القطاع الصحي بمؤسساته ونظمه يهتم بمهنة التمريض في تقديم الخدمات الصحية وتطويرها والرقي فيها. بناءً على ذلك فإن أهمية البحث تكمن في تسليط الضوء على مشكلة تخص شريحة هامة من القطاعات الهامة في الحقل الصحي ومن ناحية أخرى ومعرفة وتحديد العوامل المؤثرة على غياب هذه الفئة وتسيبها في الأحيان عن العمل، لعل معرفة هذه العوامل ومعالجتها يسهم إلى حد كبير في التقليل من هذه الظاهرة وأثارها.
متغيرات الدراسة
المتغير التابع:

ظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي
المتغيرات المستقلة:
• عبء العمل.
• البيئة المادية للعمل.
• طبيعة العمل.
• السلوك الإداري.
فروض الدراسة
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عبء العمل وظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين البيئة المادية للعمل وظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين طبيعة العمل وظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين السلوك الاداري وظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
منهجية الدراسة
تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي الذي يعبر عن الوصف الدقيق والتفصيلي للظاهرة الاجتماعية المراد دراستها على صورة نوعية أو كمية رقمية، وهذا المنهج لا يقف عند جمع المعلومات لوصف الظاهرة وإنما يعمد إلى كشف العلاقات بين أبعادها المختلفة من أجل تفسيرها والوصول إلى استنتاجات تسهم في تحسين الواقع وتطويره
مصطلحات الدراسة
ظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي
وهو عدم الحضور الى مقر العمل، أو التأخر في الحضور المقر العمل، أو الانصراف قبل انقضاء فتره العمل بدون عذر.

عبء العمل
كثرة أعمال الفرد التي عليه إنجازها في وقت غير كاف، وعبء كيفي ويحدث عندما يشعر الفرد أن المهارات المطلوبة لإنجاز مستوى أداء معين أكبر من قدرته (حجاج ، 2014).

البيئة المادية للعمل
هي البيئة التي تتكون من متغيرات مادية داخل المنظمة الصحية، من أجهزة طبية وأدوات ومعدات وبنية تحتية من مباني ووسائل الراحة وتقنية الأزمة لممارسة العمل (محمد، 2016).
نوعية وطبيعة العمل
هي حالة تقديم الخدمة التمريضية لمرضى يعانون أمراضاً مختلفة في أوضاع صحية ونفسية سيئة، مما يعد مصدراً لضغط في العمل اليومي ومنها الشعور بالمسئولية تجاه المرضى الشعور بالقلق والخوف نحو حياة أو موت المريض (2012, Tong Paim)
السلوك الإداري
يعبر عن مجموعة التصرفات التي يبديها المدير داخل المستشفى وتترك أثارها المباشرة على أداء الكادر التمريضي سلباً أو إيجاباً (حجاج، 2014).

الإطار النظري للدراسة
يتم في هذا الجزء عرض ومناقشة ظاهرة الغياب عن العمل وأسبابه، وكذلك العوامل المؤثرة على غياب الكادر التمريضي.
الغياب عن العمل
يمثل الغياب أهم مظهر من مظاهر التسيب وقد يتخذ أكثر من صورة ويتم لأكثر من سبب وما أكثر الأسباب التي تؤدى إلى غياب الموظف ومن صورة مثلاً . عدم حضور الموظف أصلاً لمقر عمله أو حضوره لغرض التوقيع في سجل الحضور والانصراف ثم الخروج وعدم العودة إلا في اليوم الموالي، وقد يخرج من مكتبه إلى مكتب آخر في نفس المصلحة، وهناك العديد من الوظائف التي تتطلب وفق طبيعتها مغادرة المكتب ألي مكتب آخر وإلى مصلحة أخرى ذات علاقة بإنجاز العمل (الأحمدي، 2012).
فإننا نجد الغياب ينتج عنه تراكم للأعمال وبالتالي تأخير للعملاء وما ينتج عن ذلك من عدم الرضا عن المنظمة، وهذا بدوره لا يصب في المصلحة العامة للمنظمة وربحيتها وتقلص القاعدة الجماهيرية لها.
فالموظف يجب أن يتصرف وأن يعمل داخل محيط العمل وفقاً لهذه القواعد واللوائح والأنظمة منذ قدومه للعمل وحتى خروجه منه وقت الانصراف وخروج الموظف عن هذا النطاق يعتبر مخالفة تكون سبباً لتعرضه للعقوبة والمساءلة. فحتى تحقق المنظمة الهدف منها وهو تحقيق أكبر عائد ممكن من الإنتاجية وتقديم للخدمة (صالح، 2016).

أسباب الغياب عن العمل
من أسباب الغياب عن العمل:

1. مشاكل إدارية
   • هناك مشاكل إدارية تعترض تكامل الإدارة لعناصرها وتنحصر أهم هذه المشاكل في الأمور الآتية: وجود أسلوب إداري لا تتم من خلاله ممارسة الإدارة بشكل منظم في مختلف المواقع. أي عدم وضع

• خطة محددة يستطيع من خلالها الموظف أن يقوم بأداء عمله بصورة مبسطة ومرنة ودقيقة ومحددة مما يجعل القيام بالعمل أمراً غير مجهد على الموظف ولكن عدم وجود خطة محددة هي التي تظهر لنا عدم مرونة الموظف في عمله فتجعله يتسرب منه والبحث عن عمل آخر.
• وجود قواعد إدارية لا تكفل حسن سير العمل بنظام وتطبيق الإدارة بأسلوب أفضل. وهي تعني أن يكون هناك أسس ومبادئ عند العاملين في الهيئة لكي يتم تطبيق العمل على ضوء هذه القواعد وذلك لتحسين سير العمل ويزيد تمسك الموظفين بعملهم.
• ضعف المكافآت التشجيعية والمعنوية للممارسة الإدارية.. «بمعنى أنه لا يوجد أي نوع من أنواع التشجيع للأشخاص الذين يقومون بأعمالهم على أكمل وجه مما يؤدي إلى تقليل الحافز لدى الموظف للقيام بالأعمال المطلوبة منه فيفكر في ترك العمل بصورة نهائية (حجاج، 2014).
• ضعف الرقابة والمتابعة لسير العمل أثناء ممارسة الإدارة لأعمالها بقصد التأكد من حسن سير العمل. ليس بالضرورة أن يكون هناك مراقبة شخصية للموظفين وبدلا من ذلك يكون هناك أدوات لتقييم الأداء والمستوى للوقوف على مستوى الأداء بدقة.
• ضعف وجود برنامج عمل منظم لممارسة الإدارة من قبل الجميع بشكل تعاوني. وهي عدم وجود خطة عمل مشتركة بين جميع العاملين في المؤسسة توضح دور كل موظف والفترة الزمنية المحددة للقيام بالعمل والأهداف التي تحملها كل مرحلة والتي يؤثر نجاحها أو فشلها على مستوى أداء هؤلاء الموظفين ودور المنظمة بالمجتمع (2012, Tong Paim ).
• قلة توافر الإمكانيات التكنولوجية والمادية الضرورية لممارسة الإدارة عملها وفي غياب هذه العوامل ينتشر الشيب في كثير من جوانب أعمال الإدارة.
2. مشاكل تنظيمية
التنظيم وسيلة من وسائل تنفيذ الخطط ولابد من قيام الإدارة بوضع خطة لتنظيم العمل سواء كانت على مستوى المنظمة أو المصلحة وذلك لتحقيق الهدف المطلوب.
ويتناول التخطيط وضع البرامج التفصيلية لتحقيق هذه الأهداف. أما المشاكل التنظيمية فهي تلك المتعلقة بتحديد الاختصاصات وتوزيع المسئوليات والمهام تنفيذاً للأهداف المرسومة ومنها:
• عدم وجود خطة منظمة يمكن من خلالها تنفيذ العديد من البرامج الهادفة لنجاح عمل الإدارة فيؤدي هذا بالموظف إلى البحث عن وظائف أخرى.

• التعارض أحياناً بين ممارسة الإدارة والعمل الأساسي للموظف أو المنتج مما يؤثر أحياناً على كفاءة الأداء بسبب عدم التنسيق.
• ونجد أن عدم وجود خطة عمل محددة يقوم على أساسها العمل، إلى جانب أن يكون هناك أسلوب معين للإدارة لا يتماشى مع خطة العمل التي يقوم بها الموظفون يؤدي هذا إلى انخفاض مستوى الأداء والكفاءة والإنتاج ويثير حالة من الفوضى والتسيب الإداري ومزيد من التضارب في نمط العمل.
وجدير بالذكر أن مثل هذه الخطط التنظيمية يجب وأن تحمل في طياتها عملية التطوير الإداري والقضاء على مظاهر الروتين والبيروقراطية وهي عوامل تؤدي إلى التسيب الإداري.
3. مشاكل اجتماعية
إن أغلب الأفراد بالمواقع المختلفة يميلون إلى وجود مسؤول لتنظيم وتسيير العمل ويتم الاعتماد عليه في كافة الأمور.
فالاتكالية والتكاسل والاعتماد على الغير من الأمور التي لا يمكن التخلص منها بسهولة، وهذا يحتاج إلى فترة زمنية مصاحبة للتوجيه والإرشاد المستمر ويترتب على هذه المشاكل الأمور الآتية (Tong Paim,2012)
• السيطرة المفروضة من قبل شخص معين على جهاز إداري. أي أنه لا يكون هناك شخص واحد فقط هو الذي يفرض أسلوب نظام وطريقة العمل على باقي أفراد المنظمة أو المؤسسة. بمعنى يجب التخلص من مفهوم المركزية الإدارية والتوجه اللامركزي لما لها من فضل في تعميق مفهوم الاعتماد على الذات وتنمية الشخصية القيادية وهو مفهوم له إيجابيات كثيرة يمكن لها أن تنمو إذا تم توظيفها بالشكل الأمثل».
• استمرارية أشكال التحكم والسيطرة من بيروقراطية ورئاسية. بمعنى أن هناك كثيراً من الأشخاص الذين يستخدمون السلطة في هذا النوع من التعامل وهو أن يكون هو الشخص الوحيد المسيطر والمتحكم في كافة الأمور ولا يقبل أي تعديل على هذه القرارات، فيجعل الموظفين يفكرون في ترك العمل.

• الاعتماد على الغير والتواكل في كافة الأمور. وهي تعني أن كل فرد من أفراد المنظمة أو المؤسسة يعتمد كل منهم على الآخر في إنجاز العمل والانتهاء منه وبالتالي نجد في النهاية أن العمل لم ينته، وذلك لاعتماد كل منهم على الآخر في إنهاء مهامه الوظيفية، والاهتمام فقط بالمصالح الشخصية فيشعر الموظف أنه لا يؤدي عملاً له قيمة فيفكر في تركه إلى آخر.
العوامل المؤثرة على الغياب لدى الكادر التمريضي
تكشف المحاولات المبذولة لتحديد العوامل المؤثرة على الغياب لدى العاملين في مهنة التمريض عن مجموعة من المصادر والأسباب التي يمكن أن تسهم في حدوث الغياب عن العمل لديهم والتي يمكن تصنيفها كما يلي:

1. عوامل متعلقة بظروف العمل
   وهي المصادر التي تحيط بالفرد في محل عمله كالإضاءة والتهوية والحرارة ووجود وتوفر المعدات الضرورية لأداء العمل وهذه من شأنها أن تسبب إنهاكاً وضغطاً مهنياً.


2. عوامل متعلقة بعبء العمل
   عبء كمي ويعني كثرة أعمال الفرد التي عليه إنجازها في وقت غير كاف، وعبء كيفي ويحدث عندما يشعر الفرد أن المهارات المطلوبة لإنجاز مستوى أداء معين أكبر من قدرته. وقد كشفت الدراسات الحديثة أن العمل الزائد من أكثر الأسباب لحدوث الغياب لدى فئة التمريض بسبب كثرة المسئوليات (2013,Carol).


3. عوامل متعلقة بدور الفرد في العمل
   المناوبة الليلية
   إن العمل الليلي يسبب ضغطاً في العمل بسبب عدم الملائمة بين الحياة العملية والحياة الاجتماعية، إن أوقات العمل الليلي من أكثر الأوقات المثيرة للغياب لدى فئة الممرضين.

زيادة المسئولية
تشكل المسئولية مصدراً آخر من مصادر الغياب لدى فئة الممرضين في أثناء ممارستهم لعملهم ويمكن التفرقة بين نوعين من المسئولية مسئولية نحو المرضى ومسئولية تجاه المعدات والأجهزة في المستشفى.
المسئولية تجاه المرضى
تتلخص في تعرض فئة الممرضين لمواقف فعلية تثير لديهم الشعور بالقلق والإتعاب بسب تعرضهم لمواقف حياة وموت المرضى وشعورهم بالمسئولية نحوهم، فضلاً عن الارتباط النفسي والعاطفي بهم (2013,Carol) .
4. عوامل متعلقة بالعلاقات الاجتماعية
العلاقة مع الزملاء
يمكن أن يحدث الغياب لدى فئة الممرضين في بيئة العمل نتيجة لفقدان الفرد الدعم الاجتماعي من قبل زملائه. كما أن طبيعة العلاقة التي تربط الأفراد بعضهم ببعض تحدد درجة الضغط في العمل، فعندما تكون هذه العلاقة ذات طبيعة تنافسية وغير متوازنة الأمر الذي يزيد من ضغط العمل اليومي. إن التنافس وسوء العلاقة أو التواصل مع زملاء العمل يؤدي إلى زيادة الضغط في العمل اليومي.
العلاقة مع المرضى
إن تقديم الخدمة التمريضية لمرضى يعانون أمراضاً مختلفة وفي أوضاع نفسية سيئة هو بحد ذاته مصدراً للغياب لدى فئة الممرضين (2007 Jennifer).

العلاقات الأسرية
إن الالتزامات الأسرية هي مجهود إضافي قد يؤثر على الأداء الوظيفي خصوصا عند حصول حوادث عرضية.
العلاقة مع الإدارة العليا
كما أن العلاقة السيئة والمشحونة بين الممرضين والإدارة تزيد من احتمال زيادة ضغوط العمل اليومي.

نتائج الدراسة
• أظهرت النتائج أن مسببات الغياب لها علاقة كبيرة بظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي وذلك من حيث كثرة الأعمال اليومية التي تؤدي إلى عدم الانتظام في المواعيد المحددة، وكثرة التكليف بأعمال بعض الزملاء الغائبين التي تزيد من غيابيهم من العمل. لكن يتوفر دور إداري إيجابي يساهم في الحد من الغياب عن العمل.
• أكدت نتائج الدراسة أن للبيئة المادية للعمل أثر على تفشي ظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي، وذلك من حيث أن مساحات الغرف لا تتناسب مع عدد الموظفين وكثيراً ما يتوقفون العمل بسبب نقص في الاحتياجات المطلوبة
• وجود علاقة بين البيئة المادية والغياب لدى الكادر التمريضي وذلك من حيث مساحات الغرف التي لا تتناسب مع الموظفين وكثيرا ما يتوقفون العمل بسبب نقص في الاحتياجات المطلوبة.
• طبيعة العمل أثر على غياب الكادر التمريضي وذلك من حيث شعورهم بالمسئولية تجاه المرضى وكذلك شعورهم بالقلق نحو حياة أو موت المريض. وجود هذه العلاقة مثل الشعور بالمسئولية تجاه المرضى والشعور بالقلق نحو حياة أو موت المريض وكذلك الارتباط النفسي تجاه المرضى المصابين بأمراض مستعصية.
• السلوك الإداري له علاقة بغياب الكادر التمريضي من العمل وذلك من حيث أن الرئيس في العمل واضح الهدف وأيضاً كان النمط القيادي المستخدم لدى المدير يساعد على مناقشة المشكلات التي تعترض أداء العمل.
• بينت النتائج أن مسببات الغياب لها علاقة كبيرة بظاهرة الغياب لدى الكادر التمريضي بالقطاع الصحي.
الخاتمة
نتائج وتوصيات الدراسة
• فيما يتعلق بعبء العمل: يجب زيادة عدد التمريض عن طريق التعاقد أو التدريب. كما يجب مراعاة الظروف الشخصية والصحية والأسرية والاجتماعية عند تحديد الأفراد الذين يعملون في الورديات مساءً أو صباحاً بحسب ظروفهم السابقة مع تخفيض عبء العمل عن العاملين أيام العطل الرسمية

• والأعياد حيث أشارت النتائج أن العاملين في هذه المهنة يعانون من ضغط مرتفع بسب العمل في أيام العمل الرسمية وأيام الأعياد.
• الاهتمام ببيئة العمل المادية التي تحيط بالكادر التمريضي في محل عمله كالإضاءة والتهوية ووجود وتوفر المعدات والأجهزة الطبية الضرورية لأداء العمل حيث أن من شأنها أن توفر بيئة صالحة للعمل وتقلل من نسبة الغياب عن العمل لدى الكادر التمريض.
• فيما يتعلق بطبيعة العمل كأحد العوامل المؤثرة لغياب الكادر التمريضي من الضروري العمل على زيادة وعي الكادر التمريضي بأساليب وطرق التعامل والتواصل مع المرضي وكذلك وعيهم على كيفية تحمل المسئولية عند ممارستهم لمهنتهم خاصة مع أولئك المرضى الذين يعانون من أوضاع صعبة أو أمراض خطيرة. الدور الإداري المتبع كان له دور إيجابي. يجب المحافظة عليه وتطويره.