لخّصلي

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى مقدمة الفصل الثالث : -بعد تطرقنا إلى القسم النظري الذي تناول تطور إدارة الموارد البشرية وكذا نظام معلومات تسير الموارد البشرية» نجد من الضروري أن نقوم بدراسة ميدانية لتحديد مدى فعالية المورد البشري بالمؤسسة العمومية الإستشفائية العقيد محمد بوقرة) بحاسي بحبح » و كذا دور نظام المعلومات داخل المؤسسة» و الذي سنتطرق فيه إلى تحليل استمارات استبيانيه و تحليل أسئلة المقابلة» بعدها تفسير النتائج. 59 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى المبحث الأول: ماهية المؤسسة المطلب الأول: التعريف بالمؤسسة:

• مصلحة جراحة (النساء و الرجال)
• مصلحة جراحة العظام (رجال -نساء)
• مصلحة طب داخلي (رجال -نساء)
• مصلحة طب العيون
• مصلحة الأنف و الأذن و الحنجرة
• مصلحة الولادة
• مصلحة طب الأطفال
• مصلحة جراحة الأطفال
• مصلحة الأمراض الصدرية (رجال- نساء)
• مصلحة الكلى
• مصلحة ما بعد العمليات و هذه المصالح مرتبطة ب 3 مصالح رئيسية تشرف عليهم:
• مصلحة الأشعة إضافة إلى ذلك هناك (880) عامل يسهرون على خدمة المرضى و (520) سرير» كما صنفت الوزارة المستشفيات إلى (3) أصناف " أ» ب» س" و المستشفى " محمد بوضياف بولاية المدية يصنف ضمن "أ" إلا أن هناك فرق بين الأصناف الثلاثة: "أ" مستشفى متخصص يفوق عدد أسرته (500) سرير مثلا مستشفى بن عكنون متخصصء في أمراض القلب» مستشفى الدويرة متخصص في أمراض العظام. "ب" تتراوح عدد أسرته ما بين (250) و (300) سرير و هو أقل درجة من "أ" من حيث الاختصاصات»؛ و رواتب العمال. 60 "س" أقل من (200) سرير و هو أقل درجة من "أ" و ' تم تصميم الطيكل التنظيمي في سنة 1982م؛ و طرأت عليه تعديلات سنة 1997م و بدا العمل به في سنة 8م . ء وكان تقسيمه كالآتي: أولا- مكتب التنظيم: و يظم المديرية الفرعية لإدارة الوسائل و التي تنقسم بدورها إلى

1. مكتب حساب التكاليف: يقوم بعملية تقييم تكاليف المستشفى
2. مكتب الميزانية و المحاسبة: يقوم بعملية محاسبة المصالح الأخرى على العمل. ثانيا- مكتب الاتصال: يظم المديرية الفرعية للمصالح الاقتصادية و التي تنقسم بدورها إلى قسمين :
3. مكتب المصالح الاقتصادية ثالنا- المديرية الفرعية للنشطات الصحية: لها علاقة مباشرة بالمدير و تنقسم بدورها إلى :
4. مكتب الوقاية
5. مكتب تقييم النشاطات الصحية
6. مكتب الدخول
7. مكتب الاستقبال و التوجيه و في سنة 2007 طرأت على اليكل التنظيمي بعض التغيرات و المتمثلة في إضافة المديرية الفرعية للصيانة و مكتب تسير الموارد البشرية بعد أن كان تابع للمديرية الفرعية لإدارة الوسائل أصبح مديرية فرعية للموارد البشرية و يمكن تحسيد الطيكل التنظيمي في الشكل التالي: 61 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى الشكل رقم(9) : التمثيل البياني للهيكلء التنظيمي للمستشفى"محمد بوضياف" بالمدية المدير الفرعية الإدارة الوسائل المديرية الفرعية إ! المديرية الفرعية للمالية والوسائل قبل 2007 المدير مكتب حساب مكتب الميزانية مكتب تقييم الموارد البشرية الوقاية المديرية الفرعية للنشاطات الصحية ر. مدير 62 المديرية الفرعية للصيانة الفصل الثالت: الجانب التطبيقى المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة العنصر البشري يعتبر أهم عناصر الإنتاج لذا يجب دراسته و الاهتمام به للوصول إلى الحدف المرجو لخدمة المصلحة العامة. أولا: مهام الموارد البشرية في المؤسسة

• تنصيب العمال و الاحتفاظ بملفاتمم و تمر عملية التنصيب بالخطوات التالية :

1. محضر تنصيب: فيه السنة و اليوم و الشهر و اسم الموظف و صنف الوظيفة مع إمضاء المدير و الشخص المعني. 3) تكوين الملف الخاص» بالموظف و الاحتفاظ به في مكتب مديرية الموارد البشرية. حيث يكون الشخص ف العام الأول متربص من الدرجة "0" العام الثاي يتم الترسيم أو التفبيت الدرجة "1" و بعدها يدخل في الأقدمية 4-التكفل برتبة العميل: وتكون من حسب الدرجة و الصنف حيث أن الدرجة (2-1) حالية ومن (10-1) قلعة. ويتكون الأجر من أجر العامل يضاف إليه اجر المهارة (حسب الدرجة). 6)تتكفل بالعطل الاستثنائية أو المرضية 7)تتكفل بوضع ملفات التقاعد . من خلال أنشطة السنة الجارية و في 12-31 من السنة تظهر بعض النقائص» و بعض الإيجابيات. إلى مدير الصحة بتزويدهم بتلك النقائص» (كسيارات الإسعاف أو الأدوية» أو الأخصائيين. الخ) ثم مديرين مدير بين الصحة في كل الولايات و تتم المناقشة مع كل مدير على حدىء بحظور مديرين الوزارة حول سبب النقصء مع إثبات ذلك بالأدلة لأنه في حالة عدم أدلة يتم رفض ما هو مطلوب ثم يرفع الوزير طلب إلى رئيس الحكومة لتزويده بالمبلغ المالي المخصص»ء لذلك. 63 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى المبحث الثاني : دراسة حالة المطلب الأول: تحليل أسئلة المقابلة من خلال زيارتنا الميدانية إلى مستشفى :" محمد بوضياف" بولاية المدية أجرينا حوار مع مدير مصلحة الموارد البشرية السيد: مختار بوقيريط و طرحنا عليه بعضء الأسئلة تخصء» وظيفة الموارد البشرية على مستوى المؤسسة و كانت المقابلة بالشكل التالي:

• س1 : ما هو النظام المتبع لدفع الأجور على مستوى المؤسسة؟ حيث أنه نسخة تبقى عند الموظف. - شبه الطبي. - الطب. - الإدارة. المستشفى, ثم أمين الخزينة يبعث المبلغ المخصص لكل تخص ص (شبه طبيءطبء الإدارة) مصحوبا بقائمة عمال هذا التخصصء إلى القابض» وهو موظف تابع لمصلحة الضرائب»حيث يقوم هذا الأخير بإجراء اقتطاعين على

• اقتطاع الضمان الاجتماعي
• اقتطاع التقاعد والمبلغ الباقي يكتب في الشيك و يرسل إلى مصلحة البريد و المواصلات مصحوب بقائمة العمال المعنيين» فتقوم أصحايما. ج2- لا نعتمد على المعطيات المتعلقة بالأفراد في حساب العلاوات و المكافآت» لأن الإدارة لا تستطيع مكافأة 64 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

0. أفراد إلى الخارج» زيادة مواليد مكافأة تقدر ب 1000 دجء وفاة مكافأة تقدر ب 10000دج» البيع بالتقسيط. إل. *س 3- إذا أردتم قياس أداء أحد المستخدمين فكيف يتم ذلك » (كيف يتم جمع المعلومات)؟. ج3- نحن كإدارة نقيمه تقييم معنوي و مادي» من خلال التقارير التي تبعث من طرف رئيس المصلحة التابع ها تعرف سلوكات هذا الموظف:

• من خلال المعاملات قبل اتخاذ أي إجراء قانونيا يبعث له تنبيه. س4- هل ترون من الضروري استخدام خرائط أو مخططات لحركة المعلومات في المؤسسة» و إذا كانت الإجابة بنعم هل تعتقدون أن هذا سيسهل عملية التسيير في المؤسسة؟ ج4- نعم من الضروري استخدام مخطط لخحركة المعلومات داخل المؤسسة و ذلك من أجل التنظيم. س 5- هل تم اعتماد نظام المعلومات ضمن مؤسستكم إذا كانت الإجابة بنعم هل يؤدي هذا النظام دورا بارا في تسيير مختلف الوظائف؟ الخ. س6- هل تلاحظون وجود فرق واضح في العمليات التسييرية بعد اعتماد مخططات لمركة المعلومات داخل المؤسسة؟ ج6- نعم هناك وجود فرق واضح في العملية التسيرية بعد اعتماد مخططات لخركة المعلومات داخل المؤسسة. س7- إذ وجد (حدث) خلل في إحدى الوظائف الإدارية هل يساهم نظام المعلومات الذي تعتمدونه في اكتشاف مثل هذه الحالات؟ من خلال المقابلة الشخصية مع مدير الموارد البشرية في المؤسسة يتضح أن لحذه المصلحة "الموارد البشرية" دور بارز على مستوى المؤسسة» كما يظهر انه على مستوى هذه المصلحة يوجد نظام معلومات لكن غير معتمد بصفة رسمية لكن بآلية تلقائية» من خلال خرائط العمل و كذا وسائل الاتصال فيما بين إدارات المؤسسة. 65 كما تبين أن هذا النظام الموجود بصفة تلقائية دورا مهما من خلال الأهمية البارزة لهذا النظام إذ يساهم ف تحنب الكثير من الصعوبات و المسائل المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في هذه المؤسسة. المطلب الثاني : تحليل الاستمارات عند زيارتنا إلى المستشفى» تم توزيع استمارات إستبيانية على العمال» و كانت الآراء تختلف حول الأسئلة الجدول رقم (2 ) : توزيع الأفراد حسب النشاط البيان الإجابة النسبة 29-0 05 0005 49-0 10 , 50 المصدر: مصلحة الموارد البشرية بالمستشفى. - من خلال الجدول يتضح لنا أن الفئة العاملة في المؤسسة يتراوح سنها ما بين 49-30 و هي الفئة الأكثر المصلحة الخاصة و العامة س2- ما هو المستوى التعليمي للعاملين داخل المؤسسة؟ الجدول رقم (3 ) : توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي بكالوريا أو اقل 11 0005 جامعي أو ليسانس 04 000 خريجي معاهد أو مدارس 05 0005 المجموع 20 0100 و يتمثل ف خرجي معاهدا و مدارس بنسبة 9025 و مستوى تعليمي متوسط يتمثل في المستوى الجامعي أو 66 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى س 3- الأقدمية في الوظيفة الجدول رقم )4 ( : توزيع الأفراد حسب الأقدمية الأقدمية الإجابة النسبة أقل من 6 سنوات 04 0000 20-6 سنوات 12 0000 المجموع 20 0100 الأولى و الثالثة أي اقل من 6 سنوات و أكثر من 20 سنة تمثل نسبة 9040 موزعة بالتساوي» أما بالنسبة للفئة الثانية من 6 سنوات إلى 20 سنة فهي تمثل نسبة 9660 » هذا يدل على وجود خبرات متنوعة تختلف من فئة إلى أخرى حسب الأقدمية في العمل و منه نستنتج أن الفتة الثالثة فئة ذات أقدميه طويلة جدا و خبرة و مهارة في مجال العمل» أما بالنسبة للفئة الأولى فهي فئة جديدة ذات أقدميه متوسطة:» أما بالنسبة للفئة الثانية فهي الفئة التي تمثل اكبر نسبة في الأقدمية داخل المؤسسة و هي اقل خبرة من الفئة الثالفة و أكثر خبرة من الفتة الأولى. متطورة 04 00 متوسطة 14 000 المجموع 20 6100 المصدر: مصلحة الموارد البشرية 67 الفصل الثالت: الجانب التطبيقى س 5- هل توافق على مضاعفة استعمال التكنولوجيا الجديد للمعلومات و الاتصال في المؤسسة؟ الجدول رقم (6 ) : توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا البيان الإجابة النسبة موافق 12 000 معارض 00 000 المجموع 20 0100 المصدر: مصلحة الموارد البشرية من خلال الإجابة على هذا السؤال تبين أن هناك نسبة عالية من العمال تمل 9060 موافقة على استعمال الجدول رقم (7) : توزيعات الأفراد حسب العمل بالتكنولوجيا البيان الإجابة النسبة جيد 05 00015 حسن 10 000 سيوع 02 0000 لم يتغير 03 0015 البجموع 20 00100 الموارد البشرية؟ الفصل القالت: الجانب التطبية. لا 02 0000 المصدر: مصلحة الموارد البشرية بناءا على الإجابة المقدمة و فإن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للعمليات و الاتصال على المؤسسة يؤثر على طريقة تسيير الموارد البشريةءإذ يرى أكثر من 9690 ممن شملهم الاستبيان أن ذلك ممكنء مما يبرز الأثر الواضح لأنظمة معلومات على تسيير الموارد البشرية. س8- إذا كانت الإجابة بنعم فهل يؤثر ذلك ؟ المصدر: مصلحة الموارد البشرية من خلال الإجابة السابقة يتضح نا أن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال على المؤسسة يؤثر بالإيحاب على تسيير الموارد البشرية في المؤسسة بنفس النسبة التي ترى إدخال نظام المعلومات س9: هل تلجا مصلحة الموارد البشرية في عملية استقطابما لمهارات جديدة إلى الاتصال الإلكتروني؟

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

مقدمة الفصل الثالث :

-بعد تطرقنا إلى القسم النظري الذي تناول تطور إدارة الموارد البشرية وكذا نظام معلومات تسير الموارد البشرية»
نجد من الضروري أن نقوم بدراسة ميدانية لتحديد مدى فعالية المورد البشري بالمؤسسة العمومية الإستشفائية
(العقيد محمد بوقرة) بحاسي بحبح » و كذا دور نظام المعلومات داخل المؤسسة» و الذي سنتطرق فيه إلى تحليل
استمارات استبيانيه و تحليل أسئلة المقابلة» بعدها تفسير النتائج.

59

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

المبحث الأول: ماهية المؤسسة
المطلب الأول: التعريف بالمؤسسة:
المؤسسة الإستشفائية "محمد بوضياف" قدية النشأة بناها الاستعمار الفرنسي» حيث بدأت نشاطها عام
9 بأطباء أجانب و جزائريين» تتكون من 13 مصلحة إضافة إلى مصلحة الاستعجالات» و تتمثل هذه
المصالح في مايلي:

• 
  

  مصلحة جراحة (النساء و الرجال)

  
  


• 
  

  مصلحة جراحة العظام (رجال -نساء)

  
  


• 
  

  مصلحة طب داخلي (رجال -نساء)

  
  


• 
  

  مصلحة طب العيون

  
  


• 
  

  مصلحة الأنف و الأذن و الحنجرة

  
  


• 
  

  مصلحة الولادة

  
  


• 
  

  مصلحة أمراض النساء

  
  


• 
  

  مصلحة طب الأطفال

  
  


• 
  

  مصلحة جراحة الأطفال

  
  


• 
  

  مصلحة الأمراض الصدرية (رجال- نساء)

  
  


• 
  

  مصلحة الكلى

  
  


• 
  

  مصلحة العمليات (جناح العمليات)

  
  


• 
  

  مصلحة ما بعد العمليات
  و هذه المصالح مرتبطة ب 3 مصالح رئيسية تشرف عليهم:

  
  


• 
  

  مصلحة المخبر

  
  


• 
  

  مصلحة حقن الدم

  
  


• 
  

  مصلحة الأشعة
  إضافة إلى ذلك هناك (880) عامل يسهرون على خدمة المرضى و (520) سرير» كما صنفت الوزارة
  المستشفيات إلى (3) أصناف " أ» ب» س" و المستشفى " محمد بوضياف بولاية المدية يصنف ضمن "أ" إلا أن
  هناك فرق بين الأصناف الثلاثة:
  "أ" مستشفى متخصص يفوق عدد أسرته (500) سرير مثلا مستشفى بن عكنون متخصصء في أمراض القلب»
  مستشفى الدويرة متخصص في أمراض العظام.
  "ب" تتراوح عدد أسرته ما بين (250) و (300) سرير و هو أقل درجة من "أ" من حيث الاختصاصات»؛ و
  رواتب العمال.

  
  

60

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

0 1
ب

"س" أقل من (200) سرير و هو أقل درجة من "أ" و '
و النشاط الإداري للمستشفىء» يغلب عليه الطابع العلاجي أكثر منه إداري .
المطلب الثاني: اليكل التنظيمي للمؤسسة
يتمثل اشيكل التنظيمي للمؤسسة فيمايلي:
تم تصميم الطيكل التنظيمي في سنة 1982م؛ و طرأت عليه تعديلات سنة 1997م و بدا العمل به في سنة
8م .ء وكان تقسيمه كالآتي:
المدير العام و له فرعين يتمثلان في مكتب التنظيم و مكتب الاتصالء هم علاقة مباشرة بالمدير .
أولا- مكتب التنظيم: و يظم المديرية الفرعية لإدارة الوسائل و التي تنقسم بدورها إلى

1. 
   

   مكتب حساب التكاليف: يقوم بعملية تقييم تكاليف المستشفى

   
   


2. 
   

   مكتب تسيير الموارد البشرية: يهتم بالعنصر البشري

   
   


3. 
   

   مكتب الميزانية و المحاسبة: يقوم بعملية محاسبة المصالح الأخرى على العمل.
   ثانيا- مكتب الاتصال: يظم المديرية الفرعية للمصالح الاقتصادية و التي تنقسم بدورها إلى قسمين :

   
   


4. 
   

   مكتب المصالح الاقتصادية

   
   


5. 
   

   مكتب النشطات و صيائة المياكل
   ثالنا- المديرية الفرعية للنشطات الصحية: لها علاقة مباشرة بالمدير و تنقسم بدورها إلى :

   
   


6. 
   

   مكتب الوقاية

   
   


7. 
   

   مكتب تقييم النشاطات الصحية

   
   


8. 
   

   مكتب الدخول

   
   


9. 
   

   مكتب الاستقبال و التوجيه
   و في سنة 2007 طرأت على اليكل التنظيمي بعض التغيرات و المتمثلة في إضافة المديرية الفرعية للصيانة و
   التجهيزات إلا انه هذه الأخيرة لم تنصب ‎٠‏ فالمديرية الفرعية و المالية و الوسائل هي التي تتكفل بأعمالاء و
   مكتب تسير الموارد البشرية بعد أن كان تابع للمديرية الفرعية لإدارة الوسائل أصبح مديرية فرعية للموارد البشرية
   و يمكن تحسيد الطيكل التنظيمي في الشكل التالي:

   
   

61

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

الشكل رقم(9) : التمثيل البياني للهيكلء التنظيمي للمستشفى"محمد بوضياف" بالمدية

المدير الفرعية
الإدارة الوسائل

المديرية الفرعية
للموارد البشرية

إ!

المديرية الفرعية للمالية
والوسائل

قبل 2007
المدير

1
مكتب حساب مكتب الميزانية مكتب تقييم
التكاليذ و المحاسبة النشاطات
الصحية
3 1
الموارد البشرية الوقاية

إ!

المديرية الفرعية للنشاطات
الصحية

المصدر : مديرية الوسائل المادية بالمستشة
ر. مدير

62

المديرية الفرعية للصيانة
والتجهيزات

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة

العنصر البشري يعتبر أهم عناصر الإنتاج لذا يجب دراسته و الاهتمام به للوصول إلى الحدف المرجو لخدمة
المصلحة العامة.

أولا: مهام الموارد البشرية في المؤسسة

تمتم بالحياة المهنية للموظف (منذ دخوله من أول يوم حتى التقاعد تقدر هذه الفترة ب32 سنة).

و من جملة الأشياء التي تقوم بما أيضا:

• تنصيب العمال و الاحتفاظ بملفاتمم و تمر عملية التنصيب بالخطوات التالية :

1. 
   

   محضر تنصيب: فيه السنة و اليوم و الشهر و اسم الموظف و صنف الوظيفة مع إمضاء المدير و الشخص
   المعني.

   
   


2. 
   

   مقرر التعيين: يظم قرار تعيين الموظف مع إمضاء المدير العام

   
   


3. 
   

   تكوين الملف الخاص» بالموظف و الاحتفاظ به في مكتب مديرية الموارد البشرية.

   
   

حيث يكون الشخص ف العام الأول متربص من الدرجة "0" العام الثاي يتم الترسيم أو التفبيت الدرجة "1" و
بعدها يدخل في الأقدمية

4-التكفل برتبة العميل: وتكون من حسب الدرجة و الصنف حيث أن الدرجة (2-1) حالية ومن (10-1)
قلعة.

5. وضع التكفل بأجور العمال حيث يحدد أجر العامل على أساس تصنيفات و ليس المهنة في حد ذاتماء
   ويتكون الأجر من أجر العامل يضاف إليه اجر المهارة (حسب الدرجة).

6)تتكفل بالعطل الاستثنائية أو المرضية

7)تتكفل بوضع ملفات التقاعد .

ثانيا : طرق تقدير الاحتياجات في المؤسسة

من خلال أنشطة السنة الجارية و في 12-31 من السنة تظهر بعض النقائص» و بعض الإيجابيات.

النقائص: يتم تسجيلها من طرف المدير في أخر السنة بمعية المجلس الإداري إضافة إلى المجلس الطبي و يبعث بما
إلى مدير الصحة بتزويدهم بتلك النقائص» (كسيارات الإسعاف أو الأدوية» أو الأخصائيين...الخ) ثم مديرين
الصحة يأخذ كل هذه النقائص و التي تخص كل القطاعات الصحية بالولاية إلى الوزارة» ثم الوزارة تبععث إلى كل
مدير بين الصحة في كل الولايات و تتم المناقشة مع كل مدير على حدىء بحظور مديرين الوزارة حول سبب
النقصء مع إثبات ذلك بالأدلة لأنه في حالة عدم أدلة يتم رفض ما هو مطلوب ثم يرفع الوزير طلب إلى رئيس
الحكومة لتزويده بالمبلغ المالي المخصص»ء لذلك.

63

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

المبحث الثاني : دراسة حالة
المطلب الأول: تحليل أسئلة المقابلة
من خلال زيارتنا الميدانية إلى مستشفى :" محمد بوضياف" بولاية المدية أجرينا حوار مع مدير مصلحة الموارد
البشرية السيد: مختار بوقيريط و طرحنا عليه بعضء الأسئلة تخصء» وظيفة الموارد البشرية على مستوى المؤسسة و
كانت المقابلة بالشكل التالي:

• س1 : ما هو النظام المتبع لدفع الأجور على مستوى المؤسسة؟
  *ج1- عند التوظيف يقدم محضر التنصيب و مقرر التوظيف المباشر.
  حيث أنه نسخة تبقى عند الموظف.

• 
  

  نسخة تبقى في املف (ملف العامل في الإدارة)

  
  


• 
  

  نسخة تبعث إلى الوظيف العمومي.

  
  


• 
  

  مصلحة الأجور تطلب من الموظف شيك يؤخذ منه الرقم البريدي
  و بعد توظيف العمال و توجيهم حسب التخصصات الموجودة في ال مستشفى:

  
  


• 
  

  شبه الطبي.

  
  


• 
  

  الطب.

  
  


• 
  

  الإدارة.
  مع العلم أن كل تخصص يوجه له مبلغ مالي مبعوث من وزارة الصحة حيث توجه هذه المبالغ إلى خزينة
  المستشفى, ثم أمين الخزينة يبعث المبلغ المخصص لكل تخص ص (شبه طبيءطبء الإدارة) مصحوبا بقائمة عمال
  هذا التخصصء إلى القابض» وهو موظف تابع لمصلحة الضرائب»حيث يقوم هذا الأخير بإجراء اقتطاعين على
  الأجر.

  
  


• 
  

  اقتطاع الضمان الاجتماعي

  
  


• 
  

  اقتطاع التقاعد
  والمبلغ الباقي يكتب في الشيك و يرسل إلى مصلحة البريد و المواصلات مصحوب بقائمة العمال المعنيين» فتقوم
  مصلحة البريد بإدخال» قائمة العمال و المبالغ المخصصة بذلك في جهاز الكمبيوتر ثم توزع الأجور على
  أصحايما.
  *س2- ني حساب العلاوات و المكافآت هل تعتمدون على المعطيات المتعلقة بالإفراد؟
  ج2- لا نعتمد على المعطيات المتعلقة بالأفراد في حساب العلاوات و المكافآت» لأن الإدارة لا تستطيع مكافأة
  العمال» بل هناك مكافآت قانونية تدخل ضمن الأجر تبعث من طرف الوزارة الوصية مثلا العاملين ليلا و
  العاملين(في العطلة الأسبوعية)» كما أن هناك مبلغ خاص» خارج الميزانية يوجه إلى مصلحة الخدمات الاجتماعية
  لمكافأة العمال» كخدمة تحفيزية له مثلا(بعثة تترواح بين (30-25)شخص إلى العمرة» بعثات طلابية من (1-

  
  

64

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

0. أفراد إلى الخارج» زيادة مواليد مكافأة تقدر ب 1000 دجء وفاة مكافأة تقدر ب 10000دج» البيع
   بالتقسيط.... إل.
   *س 3- إذا أردتم قياس أداء أحد المستخدمين فكيف يتم ذلك » (كيف يتم جمع المعلومات)؟.
   ج3- نحن كإدارة نقيمه تقييم معنوي و مادي» من خلال التقارير التي تبعث من طرف رئيس المصلحة التابع ها
   تعرف سلوكات هذا الموظف:

• 
  

  من خلال المعاملات

  
  


• 
  

  من خلال الانضباط في العمل

  
  


• 
  

  من خلال تصرفاته مع المرضى...إلخ.
  قبل اتخاذ أي إجراء قانونيا يبعث له تنبيه.
  س4- هل ترون من الضروري استخدام خرائط أو مخططات لحركة المعلومات في المؤسسة» و إذا كانت الإجابة
  بنعم هل تعتقدون أن هذا سيسهل عملية التسيير في المؤسسة؟
  ج4- نعم من الضروري استخدام مخطط لخحركة المعلومات داخل المؤسسة و ذلك من أجل التنظيم.
  س 5- هل تم اعتماد نظام المعلومات ضمن مؤسستكم إذا كانت الإجابة بنعم هل يؤدي هذا النظام دورا بارا في
  تسيير مختلف الوظائف؟
  ج5- على مستوى المؤسسة يستعمل نظام المعلومات و لكن لم يستغل جيدا لذلك من الأحسن عدم استعمال
  المعلوماتية لوحدها في المؤسسة بل» من الأحسن استعمال اليدوية و ذلك لمواجهة بعض المخاطر مثل الفيروسات
  صعوبة استخراج الوثائق من الكمبيوتر و ذلك لنقص خبرة العاملين...الخ.
  س6- هل تلاحظون وجود فرق واضح في العمليات التسييرية بعد اعتماد مخططات لمركة المعلومات داخل
  المؤسسة؟
  ج6- نعم هناك وجود فرق واضح في العملية التسيرية بعد اعتماد مخططات لخركة المعلومات داخل المؤسسة.
  س7- إذ وجد (حدث) خلل في إحدى الوظائف الإدارية هل يساهم نظام المعلومات الذي تعتمدونه في
  اكتشاف مثل هذه الحالات؟
  ج7- لا يساهم نظام المعلومات في اكتشاف الخلل» بل اكتشافها بالطريقة اليدوية أحسن.
  س8- إذ تم اعتماد تعليمة داخلية في المؤسسة ما هي سرعة وصوا أو تنفيذها داخل المؤسسة؟
  ج8- في حالة دخول المعلومة المدير العام يبعثها إلى مكتب الاتصال و مكتب الاتصال يبعثها إلى المصلحة
  المعنية و المصلحة المعنية تنشرها بين العمال.
  من خلال المقابلة الشخصية مع مدير الموارد البشرية في المؤسسة يتضح أن لحذه المصلحة "الموارد البشرية" دور بارز
  على مستوى المؤسسة» كما يظهر انه على مستوى هذه المصلحة يوجد نظام معلومات لكن غير معتمد بصفة
  رسمية لكن بآلية تلقائية» من خلال خرائط العمل و كذا وسائل الاتصال فيما بين إدارات المؤسسة.

  
  

65

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

كما تبين أن هذا النظام الموجود بصفة تلقائية دورا مهما من خلال الأهمية البارزة لهذا النظام إذ يساهم ف تحنب
الكثير من الصعوبات و المسائل المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في هذه المؤسسة.
المطلب الثاني : تحليل الاستمارات
عند زيارتنا إلى المستشفى» تم توزيع استمارات إستبيانية على العمال» و كانت الآراء تختلف حول الأسئلة
المطروحة :
س1- ما هي الفئة الأكثر نشاطا ف المؤسسة؟

الجدول رقم (2 ) : توزيع الأفراد حسب النشاط

البيان الإجابة النسبة
29-0 05 0005
49-0 10 ,50
60-0 05 0005
امجموع 20 0100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية بالمستشفى.

• من خلال الجدول يتضح لنا أن الفئة العاملة في المؤسسة يتراوح سنها ما بين 49-30 و هي الفئة الأكثر
  رشادة» و هذا يدل على حسن التسيير في الجهاز الإداري و تناسق أفكارهم و خروج بقدرات سليمة تخدم
  المصلحة الخاصة و العامة
  س2- ما هو المستوى التعليمي للعاملين داخل المؤسسة؟
  الجدول رقم (3 ) : توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي

المستوى التعليمي الإجابة النسبة
بكالوريا أو اقل 11 0005
جامعي أو ليسانس 04 000
خريجي معاهد أو مدارس 05 0005
المجموع 20 0100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية

من خلال الجدول أعلاه يمكن تصنيف المستوى التعليمي في هذه المؤسسة إلى ثلاثة أصناف مستوى تعليمي جيد
و يتمثل ف خرجي معاهدا و مدارس بنسبة 9025 و مستوى تعليمي متوسط يتمثل في المستوى الجامعي أو

66

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

ليسانس بنسبة 9020 و مستوى تعليمي دون المنوسط و يضم بكالوريا و اقل 9655 و هو المستوى الغالب في
ا مؤ سسة.

و هذا يعني وجود كفاءات و مهارات مختلفة داخل المؤسسة» مما يدل على حسن التصرف و اتخاذ القرارات
السليمة في هذه الأخيرة .

س 3- الأقدمية في الوظيفة

الجدول رقم )4 ( : توزيع الأفراد حسب الأقدمية

الأقدمية الإجابة النسبة
أقل من 6 سنوات 04 0000
20-6 سنوات 12 0000
أكثر من 20 سنة 04 0000
المجموع 20 0100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
يبين لنا الجدول أعلاه من خلال دراستنا له» اقدمية العمال داخل المؤسسة و تقسيمهم إلى فئات» نجد أن الفئة
الأولى و الثالثة أي اقل من 6 سنوات و أكثر من 20 سنة تمثل نسبة 9040 موزعة بالتساوي» أما بالنسبة للفئة
الثانية من 6 سنوات إلى 20 سنة فهي تمثل نسبة 9660 » هذا يدل على وجود خبرات متنوعة تختلف من فئة
إلى أخرى حسب الأقدمية في العمل و منه نستنتج أن الفتة الثالثة فئة ذات أقدميه طويلة جدا و خبرة و مهارة في
مجال العمل» أما بالنسبة للفئة الأولى فهي فئة جديدة ذات أقدميه متوسطة:» أما بالنسبة للفئة الثانية فهي الفئة
التي تمثل اكبر نسبة في الأقدمية داخل المؤسسة و هي اقل خبرة من الفئة الثالفة و أكثر خبرة من الفتة الأولى.
س4- كيف تقيم مستوى التكنولوجيا الجديد للمعلومات و الاتصال المعتمد ف المؤسسة؟
الجدول رقم (5 ) : توزيعات الأفراد حسب المستوى التكنولوجي

البيان الإجابة النسبة
متطورة 04 00
متوسطة 14 000
سيئة 02 000
المجموع 20 6100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الجدول يتضح لنا أن مستوى التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال المعتمد في المؤسسة متوسطة
إذا تمفل نسبة 9670 عن باقي المستويات هذا يدل على أن المؤسسة ما زالت بحاجة إلى الوسائل القديمة لتسيير
شؤونها فهي لا تعتمد التكنولوجيا بشكل كبير.

67

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

س 5- هل توافق على مضاعفة استعمال التكنولوجيا الجديد للمعلومات و الاتصال في المؤسسة؟
الجدول رقم (6 ) : توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا

البيان الإجابة النسبة
موافق 12 000
معارض 00 000
غير مهتم 08 000
المجموع 20 0100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة على هذا السؤال تبين أن هناك نسبة عالية من العمال تمل 9060 موافقة على استعمال
التكنولوجيا جديدة للمعلومات و الاتصال في المؤسسة في حين أن هناك نسبة 90640 غير مهتمة لذلك» و لا
توجد أية معارضة على استعمال التكنولوجيا.
س6: هل العمل باستعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الإتصال؟
الجدول رقم (7) : توزيعات الأفراد حسب العمل بالتكنولوجيا

البيان الإجابة النسبة
جيد 05 00015
حسن 10 000
سيوع 02 0000
لم يتغير 03 0015
البجموع 20 00100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
استنادا إلى هذا الجدول هناك استعمال حسن للتكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال يقدر بنسبة 0650
س7- هل تعتقد أن عملية إدخال التكنولوجيا الجدية للمعلومات و الاتصال على المؤسسة يؤثر على طريقة سير
الموارد البشرية؟

الجدول رقم (8 ) : توزيعات الأفراد حسب تأثير التكنولوجيا على تسيير الموارد البشرية
البيان الإجابة النسبة
نعم 18 0000

68

الفصل القالت: الجانب التطبية.

لا 02 0000

المجموع 20 000100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية

بناءا على الإجابة المقدمة و فإن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للعمليات و الاتصال على المؤسسة يؤثر على

طريقة تسيير الموارد البشريةءإذ يرى أكثر من 9690 ممن شملهم الاستبيان أن ذلك ممكنء مما يبرز الأثر الواضح

لأنظمة معلومات على تسيير الموارد البشرية.

س8- إذا كانت الإجابة بنعم فهل يؤثر ذلك ؟

الجدول رقم (9 ) : توزيعات الأفراد حسب نوع الإجابة (بالسلب أو الإيجاب)

البيان الإجابة النسبة
سلبا 02 0010
إيحابيا 18 0000
البجموع 20 0)000)

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة السابقة يتضح نا أن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال على المؤسسة
يؤثر بالإيحاب على تسيير الموارد البشرية في المؤسسة بنفس النسبة التي ترى إدخال نظام المعلومات
س9: هل تلجا مصلحة الموارد البشرية في عملية استقطابما لمهارات جديدة إلى الاتصال الإلكتروني؟
الجدول رقم (10 ) : توزيعات الأفراد حسب الإجابة بنعم أو لا

البيان الإجابة النسبة
نعم 12 000
: 08 010
المجموع 20 0000

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
بناءا على الإجابة يتضح لنا أن مصلحة الموارد البشرية تلجأ في عملية استقطابما لمهارات جديدة إلى الاتصال
الإلكترويي.

س10- هل تلجا المؤسسة في عملية التوظيف إلى سوق العمل الإلكتروني عبر شبكة الانترنت؟
الجدول رقم (11 ) :توزيعات الأفراد حسب الإجابة
البيان الإجابة النسبة

69

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

نعم 04 000
1 16 000
لمجموع 20 0000

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال هذه نسب تلجأ المؤسسة في عملية التوظيف إلى سوق العمل الإلكتروتي عبر شبكة الانترنيت.
س1 1: هل تلجأ مصلحة الموارد البشرية في عملية تكوين الموظفين إلى التكوين الإلكتروني؟
الجدول رقم ( 12) :توزيعات الأفراد حسب التكوين الإلكتروني

البيان الإجابة النسبة
نعم 02 0010
لا 18 0000
لمجموع 20 0100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية

من خلال الجدول : لا تلجا مصلحة الموارد البشرية في عملية تكوين الموظفين على التكوين الإلكتروني.
س12: هل استطعت باستعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال أن تثبت مكانتك داخل المؤسسة

بشكل؟
الجدول رقم ( 13) :توزيعات الأفراد حسب حجم مكانة التكنولوجيا
البيان الإجابة النسبة
كبير 04 0000
متوسط 10 0030
ضعيف 06 00
ابجموع 20 00100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الجدول يتضح أن استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال لم يكن طا أثر بشكل كبير
داخل المؤسسة و دليل تلك النسب البينة في الجدول و التي توضح أن نسبة العمال الذين اثبتو مكانتهم داخل
المؤسسة هي نسبة متوسطة تقدر ب 0050
س13: هل أدى استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال إلى تمكين العاملين من معلومات الموارد
البشرية و سهولة وصوهم إليها؟
الجدول رقم ( 14) :توزيعات الأفراد حسب استعمالهم للتكنولوجيا

0

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

البيان الإجابة النسبة
نعم 16 0ع
1 04 000
لمجموع 20 0000

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
نعم استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال أدى إلى تمكين العاملين من معلومات الموارد البشرية و
سهولة وصوهم إليها و ذلك من خلال البيان الموضح أعلاه.
س 14 : هل تستعمل شبكة الانتونت للوصول إلى المعلومات التي تحتاجها داخل المؤسسة؟
الجدول رقم ( 15) :توزيعات الأفراد حسب استعمال الانترنت

البيان الإجابة النسبة
غالبا 02 0010
احيانا 14 0000
ابدا 04 0000
البجموع 20 0)000)

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
هناك نقص في استعمال الانترنت داخل المؤسسة» هذا يدل على ضعف التكنولوجيا بمذه المؤسسة و ذلك من
خلال الإجابة المبينة ل الجدول
س15: هل أدى إدخال نظام معلومات الموارد البشرية إلى المؤسسة إلى إعطاء شكل أحسن للمعلومات مما

يسهل التعامل معها؟
الجدول رقم ( 16) :توزيعات الأفراد حسب أثر نظام المعلومات
البيان الإجابة الدنسبة
نعم 16 00
لا 04 0000
لمجموع 20 0000

المصدر: مصلحة الموارد البشرية

إن إدخال نظام معلومات الموارد البشرية على المؤسسة ساهم بشكل كبير قي إعطاء شكل أحسن لمعلومات ما
يسهل التعامل معها وفقا لنتائج الجدول أعلاه.

711

الفصل الثالث: الجانب التطبية.

س16: هل ترى أن تجهيزات الاتصال و المعلوماتية في مكتبك قد اصبحت بعد ادخال التكنولوجيا الجديدة

للمعلومات و الاتصال؟

الجدول رقم (17) :توزيعات الأفراد حول تجهيزات الاتصال والمعلوماتية
البيان الإجابة النسبة

جيدة 00 0000

كافية 04 000

تتطلب التحسين 08 0000

لم تنغير 08 0000

المجموع 20 00100

المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة الموضحة في الجدول أعلاه نرى أنه هناك اختلاف أراء العاملين حول ادخال التكنولوجيا
الجديدة للمعلومات و الاتصال فمنهم من يرى أنما لم تتغير و تتطلب التحسين بنسبة 9040 بالتساوي و منهم
من يرى أتما كافية و هذا بنسبة (9020.
س17: هل أدى استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال في مجال تسيير الموارد البشرية داخل
الموسسة إلى تفعيل دور هذه الوظيفة بشكل؟
الجدول رقم ( 18) :توزيعات الأفراد حسب التأثير التكنولوجي

البيان الإجابة النسبة
كبير 04 000
متوسط 14 000
ضعيف 02 00
المجموع 20 000

المصدر: مصلحة الموارد البشرية

• نلاحظ أن استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال في مجال تسيير الموارد البشرية داخل المؤسسة
  أدى إلى تفعيل هذه الوظيفة بشكل متوسط بنسبة 002/0

س18: هل تعتقد أن استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال قد سمح بوظيفة الموارد البشرية من أن
تكون أكثر إستراتيجية و بان تمثل مكانة هامة في عملية اتخاذ القرار داخل المؤسسة؟

12

الفصل القالت: الجانب التطبية.

الجدول رقم (19 ) :توزيعات الأفراد حسب دور التكنولوجيا في المؤسسة

البيان

نعم

ابجموع

لقد أدى استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال إلى السماح لوظيفة الموارد البشرية من أن تكون
أكثر إستراتيجية و بأن تحتل مكانة هامة ف عملية اتخاذ القرار داخل المؤسسة و ذلك من خلال إجابة العمال.
س19: هل تؤدي الأعطاب في أجهزة المعلوماتية إلى الإخلال بدور إدارة الموارد البشرية بشكل؟

الجدول رقم (20 ) :توزيعات الأفراد حول الأعطاب في أجهزة المعلوماتية

• بناءا على المعلومات المقدمة يتضح انه إذا حدث أية عطب في أجهزة المعلوماتية هذا يؤدي إلى الإخلال

الإجابة
16
04
20
المصدر: مصلحة الموارد البشرية

الإجابة
20
06
02
20
المصدر: مصلحة الموارد البشرية

بدور إدارة الموارد البشرية بشكل كبير و هذا بنسبة 0060

إن الاستقرار العام لمختلف أسملة الاستبيان يوحي بشكل واضح إلى بيان الدور اهام و البارز لنظام المعلومات

المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في هده المؤسسة.

إذا تمحورت جمل الإجابات من شملهم الاستبيان حول دعم استخدام أنظمة معلومات متناسقة لدعم أداء الموارد
البشرية؛ من خلال مواكبة التكنولوجى الحديثة و كذا مسايرة آليات التسيير الحديث و الفعال لمختلف الوظائف

داخل المؤسسة.

رغم محدودية الوسائل المستخدمة في نقل المعلومة داخل هذه المؤسسة (كما و نوعا) إلا أن الأهمية البالغة لأنظمة
المعلومات و خصوصا المتعلقة منها بالموارد البشرية تبقى في تزايد ملحوظ وفقا لما يبينه مدير مصلحة الموارد
البشرية ف هذه المؤسسة و كذا ما يؤيده من مختلف إجابات المستخدمين على مستوى هذه المؤسسة.

مما يظهر جليا الدور المتزايد لأنظمة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية في تحسين آليات تسيير هذه الوظيفة و رفع

أدائهاء و المضى بما نحو الأحسن.

1/3

النسبة
00
00

)00100

النسبة
000
00
0010

)00100

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

خاتمة الفصل الثالث :

برجوعنا إلى النتائج التي تحصلنا عليها من دراسة التي أجريناها على المؤسسة الإستشفائية "محمد بوضياف"» تمكنا
من الخروج ببعض الملاحظات» و هي أن المؤسسة تسعى إلى تطبيق الجانب المعرثي للرفع من فعالية التسيير فيهاء
إلا أن الواقع أكد أنما تفتقر للمادة المعرفية ف تسييرهاء و يرجع ذلك إلى مجموعة من الأسباب» كعدم استفادة

14

الفصل الثالت: الجانب التطبيقى

عامليها من الدورات التدريبية التي من شائما أن تحسن أداءهم و كذا قلة استعمال شبكة الانترانت التي تكون
حكرا على قلة معينة فقط» و كذلك استخدام أجهزة الحاسوب» و ذلك راجع لقلة التربصات.

15