لخّصلي

إذ يركز على استقطاب وتنمية وحفظ العناصر ذات القدرات المتميزة لإنجاز مقاصد المؤسسة التخطيطية. في زمن التغير التقني والمنافسة الكونية، يضطلع مفهومي تدبير الكفاءات والريادة بدور مفصلي في دعم الفعالية التنظيمية، حيث تسهم الأولى في رفع مستوى المردودية وزيادة إبقاء الكفاءات، بينما تعمل الثانية على تقوية الإخلاص والتجديد عبر قيادة تحويلية. التي تسعى لتشييد اقتصاد متنوع ومجتمع قائم على المعرفة، عبر تطوير المدخرات البشرية كآلية محورية للتطور المتواصل والقدرة التنافسية الإقليمية. إلا أن الهيئات العمانية تواجه صعوبات جمة في هذا المضمار، إذ تفتقر العديد منها إلى منظومات شاملة لتدبير الكفاءات، ما يفضي إلى إهدار الطاقات وارتفاع نسب التسرب الوظيفي. كما تمر بعقبات في تنشئة القادة القادمين، مما يعرقل المقدرة على بلوغ الفعالية التنظيمية ودعم غايات الرؤية الوطنية.

تدبير الكفاءات يمثل أحد الأعمدة الجوهرية في التشكيلات المعاصرة، إذ يركز على استقطاب وتنمية وحفظ العناصر ذات القدرات المتميزة لإنجاز مقاصد المؤسسة التخطيطية. في زمن التغير التقني والمنافسة الكونية، غدت تدبير الكفاءات مسألة تخطيطية تتضمن تبين المواهب، صقلها، وتوظيفها ببراعة لدفع عجلة الإبداع والأداء. أما موقع الريادة، فيتجاوز السيطرة المألوفة ليشمل توجيه التصور، تأسيس الثقافة المؤسسية، وتمكين العاملين، مما يجعلها قوة دافعة أساسية للنجاح في محيطات العمل المتغيرة.
يضطلع مفهومي تدبير الكفاءات والريادة بدور مفصلي في دعم الفعالية التنظيمية، حيث تسهم الأولى في رفع مستوى المردودية وزيادة إبقاء الكفاءات، بينما تعمل الثانية على تقوية الإخلاص والتجديد عبر قيادة تحويلية. في الإطار العُماني خاصةً، يتلازمان ارتباطاً قوياً برؤية عُمان 2040، التي تسعى لتشييد اقتصاد متنوع ومجتمع قائم على المعرفة، عبر تطوير المدخرات البشرية كآلية محورية للتطور المتواصل والقدرة التنافسية الإقليمية.
إلا أن الهيئات العمانية تواجه صعوبات جمة في هذا المضمار، إذ تفتقر العديد منها إلى منظومات شاملة لتدبير الكفاءات، ما يفضي إلى إهدار الطاقات وارتفاع نسب التسرب الوظيفي. كما تمر بعقبات في تنشئة القادة القادمين، بفعل شح البرامج التعليمية المنظمة والتركيز المحدود على المؤهلات الريادية الاستراتيجية، مما يعرقل المقدرة على بلوغ الفعالية التنظيمية ودعم غايات الرؤية الوطنية.