لخّصلي

مراحل العملية التدريبية:

سادسا: تتضمن العملية التدريبية ثلاث مراحل أساسية: التخطيط، التنفيذ والمتابعة، والتقييم.

1- مرحلة التخطيط:

• تحديد الاحتياجات التدريبية: تعد هذه الخطوة الأساس للعملية التدريبية، وتحديد ما إذا كانت هناك حاجة فعليّة للتدريب أم لا.
• حصر المتاح من مدربين وأجهزة تدريبية: يجب إعداد خطة لتوفير القوى العاملة والمدربين اللازمين لتنفيذ الخطة التدريبية.
• مراحل إعداد البرنامج: تتضمن هذه المرحلة تحديد الأهداف، وضع محتوى البرنامج، اختيار الأساليب، تهيئة التسهيلات، استقطاب المدربين والمشاركين، إعداد الموازنة، وإعداد الجدول الزمني.

2- مرحلة التنفيذ والمتابعة:

• اختيار مواقع التدريب: يتم اختيار المواقع المناسبة للخطة الموضوعة.
• إعداد وتجهيز البرنامج: يتم إعداد البرنامج التدريبي وتجهيز الوسائل اللازمة له.
• اختيار المدربين: يتم اختيار مدربين مناسبين وتعريفهم ببرامج تؤهلهم للعمل التدريبي.
• المتابعة المستمرة: يتم متابعة برنامج التدريب بشكل مستمر حسب الخطة الموضوعة.

3- مرحلة التقييم:

• قياس التكلفة مقابل العائد: يتم قياس التكلفة بالنسبة للعائد من العملية التدريبية.
• تحديد المشاكل: يتم التعرف على المشاكل التي تواجه عملية التدريب ومدى الالتزام بتنفيذ البرنامج التدريبي.
• ملاحظة اكتساب المهارات: يتم ملاحظة ما اكتسبه المتدربون من مهارات بعد فترة التدريب.
• التوصل إلى نتائج: يتم التوصل إلى معرفة ما ساهمت في تحقيقه البرامج التدريبية.

تقييم البرامج: يعد تقييم البرامج التدريبية عملية مهمة للتعرف على مدى فائدة البرامج ونقاط الضعف فيها، من أجل التخلص منها واستبعاد البرامج الفاشلة.

أهمية تقييم البرامج: تساعد مرحلة التقييم القائمين على التدريب على تطوير خططهم التدريبية السنوية وتحديد الاحتياجات التدريبية الحقيقية لمواردهم البشرية.

الربط بين المراحل: يساعد التعامل مع جميع مراحل العملية التدريبية بشكل مترابط على تقييم التدريب وأثره على أداء الفرد والمؤسسة.

سادسا: مراحل العملیة التدریبیة:
1- مرحلة التخطیط: وتتطلب هذه المرحلة القیام بما یأتي:
 التعرف على الاحتیاجات التدریبیة وتحدیدها: حیث لا یمكن أن تكون هناك برامج تدریبیة ما لم تكن هناك
حاجة فعلیة للتدریب، لذا فإن عملیة تحدید وجو د أو عدم وجود حاجة للتدریب تعتبر الأساس في العملیة ككل،
وهي الخطوة الأولى في مجمل النشاط التدریبي، ونظرً ا لكون التدریب في الواقع العملي نشاطا مستمرًا في
المؤسسة، ففي الوقت الذي یحتاج فیه الأفراد الجدد إلى التدریب لغرض تأهیلهم للقیام بالأعمال التي سیكلفون بها
بكفاءة وفعالیة، فإن الأفراد العاملین في المؤسسة یحتاجون إلى التدریب سواء لكي تتم ترقیتهم لوظیفة أعلى أو
لمواجهة التغیرات الحاصلة في أداء أعمالهم من الناحیة التكنولوجیة والفنیة أو التنظیمیة أو في إطار مجمل
المؤسسة یعتبر حجر الأساس لنجاح التدریب وتحقیق آفاق استخدامه بالمؤسسة. الفعالیات والأنشطة الإنتاجیة المختلفة، لذا فإن التحدید المسبق للحاجات التدریبیة التي یقتضیها الأداء الفعّال في
وبهذا یمكن القول بأن الاحتیاجات التدریبیة تعني مجموع التغیرات كمًا ونوعًا والتي یتطلب حصولها في
معارف ومهارات واتجاهات وسلوك الأفراد العاملین لأجل بلوغ مستویات الأداء المطلوب وتحقیق المناخ الملائم
في الأداء وهي تمثل الفرق بین مستوى الأداء المطلوب تحقیقه والأداء الفعلي المحقق من قبل العاملین ولذا فإن
. (18) البرامج التدریبیة ینبغي أن تغطي الفجوة الحاصلة بین ما هو محقق وما یجب تحقیقه في الأداء
و یعتبر التخطیط للتدریب الوسیلة العلمیة المثلى في تحقیق الفعالیة التدریبیة بالكفاءة المطلوبة، وتتضمن عملیة
التخطیط للتدریب مهام أساسیة تتعلق بالاحتیاجات التدریبیة وتحدیدها وأسالیب التعرف علیها وكذلك الإجراءات
المرتبطة بتصمیم برامج التدریب وتهیئة المستلزمات الضروریة لتنفیذه، ویمكن إیراد المراحل الأساسیة في إعداد
1- تحدید الاحتیاجات التدریبیة. البرامج التدریبیة وفقا للخطوات الآتیة:
2- تحدید الأهداف المطلوبة للبرنامج التدریبي.
3- وضع محتوى البرنامج التدریبي وإعداد المواد التدریبیة.
4- اختیار الأسالیب والتقنیات السمعیة والبصریة المناسبة.
5- تهیئة التسهیلات التدریبیة.
6- استقطاب المدربین الأقویاء.
7- استقطاب المشاركین.
8- إعداد الموازنة اللازمة للبرنامج.
9- إعداد الجدول الزمني للبرنامج
الاحتیاجات التدریبیة التي یتم على ضوئها . (19)
اختیار أنواع التدریب الملائمة لتلبیة تلك الاحتیاجات وتصمیم البرامج التدریبیة، وتمثل هذه العملیة المرحلة الأولى
لنظام التدریب الذي یقوم بدوره على تخطیط الاحتیاجات التدریبیة بهدف اكتشاف المشكلات ومواطن العجز
والخلل في المؤسسة والتي تعد مؤشرًا على حاجة هذه الأخیرة إلى التدریب عن طریق تحدید الأفراد الذین
وانطلاقا من هذا یتم وضع الخطط التدریبیة وإعداد البرامج التي تلبي احتیاجاتهم الفعلیة. یحتاجون إلى التدریب وكذلك تحدید القدرات والاتجاهات والمعارف والمهارات التي ینبغي اكتسابها وتطویرها
ومن خلال هذا یكتسي تحدید الاحتیاجات التدریبیة أهمیة بالغة لأنها تعد المحور الذي یدور حوله النشاط
التدریبي والأساس الذي تبنى في ضوئه البرامج والخطط التدریبیة وكذلك الانطلاقة الأولى لتنمیة الموارد البشریة
بالمؤسسة عن طریق التدریب.
 حصر دقیق للمتاح من المدربین وتخصصاتهم وللأجهزة التدریبیة المتاحة.
 إعداد خطة للتدریب تهدف إلى توفیر قوة العمل اللازمة وإعداد الخطة اللازمة لتوفیر المدربین اللازمین لتنفیذ
الخطة.
2- مرحلة التنفیذ والمتابعة: وتهدف هذه المرحلة إلى ما یأتي:
1- اختیار مواقع التدریب المناسبة للخطة الموضوعة.
2- إعداد البرنامج التدریبي وتجهیز الوسائل اللازمة له.
3- اختیار العناصر المناسبة من المدربین وتعریفهم ببرامج تؤهلهم للعمل التدریبي.
4- المتابعة المستمرة لبرنامج التدریب حسب الخطة الموضوعة.
3- مرحلة التقییم: وتهدف هذه المرحلة إلى قیاس التكلفة بالنسبة للعائد من العملیة التدریبیة وذلك من خلال ما
1- التو صل إلى معرفة المشاكل التي تواجه عملیة التدریب و مدى الالتزام بتنفیذ البرنامج التدریبي
2- ملاحظة ما اكتسبه المتدربون من مهارات وذلك من خلال ممارستهم للعمل بعد فترة التدریب.
3- التوصل إلى معرفة ما ساهمت في تحقیقه البرامج التدریبیة
إن تقییم البرامج التدریبیة هي عملیة في غایة الأهمیة، لأنها تساعد في التعرف على مدى فائدة البرامج ونقاط . (20)
الضعف فیها من أجل التخلص منها، والبرامج الفاشلة التي سوف تستبعد، ولكن بالرغم من محاولة تقییم التدریب
إلاَّ أن هذا التقییم ما زال محدودًا خصوصا في البلدان العربیة، وهنا یتعین على الجهات المعنیة بالتدریب أن
تباشر هذه العملیة الحساسة، وبصفة عامة یمكن تقییم البرامج التدریبیة من خلال أربعة مجالات وهي:
 ردود الأفعال: (وتتلخص في التساؤل: ما مدى رضا الفرد وتفضیله للبرنامج؟).
 التعلم: (ویتلخص في التساؤل: ما هي المبادئ والمفاهیم والحقائق التي تم تعلمها من التدریب؟).
 السلوك: (ویمثله التساؤل :هل تغیر سلوك العمل للمتدرب بحصوله على البرنامج؟).
 النتائج: (و في هذا الصدد یمكن صیاغة التساؤل: ما هي نتائج البرنامج فیما یتعلق ببعض العوامل مثل:
الاحتیاجات التدریبیة في المؤسسة وبعد وضع وصیاغة الخطط التدریبیة والبرامج التي تلبي هذه . (21) تخفیض التكلفة / أو تخفیض معدل دوران العمل / أو تحسین المهارات وزیادة الإنتاج؟)
الاحتیاجات تأتي مرحلة التنفیذ والمتابعة وهي جمیع العملیات التي من خلالها یتم تنفیذ الخطط وبالتالي تحقیق
الأهداف المراد الوصول إلیها، إضافة إلى حصر كل العناصر اللازمة لتنفیذ هذه العملیة مثل: المدربین
والمتدربین ووسائل التدریب، وكذلك تحدید الطرق المستخدمة في التدریب والتي تختلف من مؤسسة إلى أخرى
حسب اختلاف ظروف واحتیاجات كل واحدة، لذلك لابد من اختیار الطریقة التي تلائم الواقع الموجود ویحقق
الأهداف المخطط لها، ویتماشى والمستوى الثقافي والمهني للعاملین، وهذا ینطبق أیضا على طریقة تطویر وتنمیة
وتدریب الموارد البشریة بها، من هنا فإنه یفترض أن یكون لدى كل مؤسسة أسلوبها الخاص في كیفیة تقییم
خططها وبرامجها التدریبیة یقوم على أسس علمیة صحیحة وفق ظروف ومتطلبات وبیئة عمل المؤسسة، وهذا
ینطبق على أسالیب ووسائل التقییم وجمع المعلومات واستخراج النتائج وغیرها.
ولا تقتصر أهداف السیاسة التدریبیة ومراحلها على هذا فقط، بل إن المرحلة الأخیرة وهي مرحلة تقییم البرامج
التدریبیة هي التي تحدد مدى نجاح أو فشل سیاسة التدریب، ویتم فیها القیاسات حول النتائج المتوصل إلیها
والمستوى الذي حققته من الأهداف الموضوعة عند التخطیط لهذه العملیة منذ البدایة، وكذلك تساعد القائمین على
التدریب لتطویر خططهم التدریبیة السنویة وتساعدهم على تحدید الاحتیاجات التدریبیة الحقیقیة لمواردهم البشریة.
وعلى خلاف باقي مراحل تدریب الموارد البشریة بالمؤسسة، فإن مرحلة التقییم هي عملیة تدخل في صلب كل
مرحلة من مراحل التدریب بدءًا بتحدید الاحتیاجات التدریبیة و انتهاءً بتطبیق مخرجات التدریب في میدان العمل،
وهذا یساعد على الربط بین مراحل العملیة التدریبیة بمعنى (تحدید الاحتیاجات، و تصمیم البرنامج، و تنفیذ البرنامج
وأخیرًا تقییم البرنامج)، لأن التعامل مع هذه المراحل بصورة منفردة یؤدي إلى صعوبة تقییم التدریب وأثره على أداء
الفرد والمؤسسة