لخّصلي

يبحث هذا البحث في إدارة التغيير في المنظمات، مُعرّفاً مفهومها وخصائصها وعناصرها الأساسية. يتناول البحث مراحل إدارة التغيير (التشخيص، التخطيط، التنفيذ، التثبيت، والتقييم) واستراتيجياتها (العقلانية الميدانية، التثقيف والتوعية، والقوة القسرية). كما يُبرز أبعاد التغيير التي تشمل الثقافة، الهيكل التنظيمي، التكنولوجيا، والمهام. ويخلص البحث إلى أن إدارة التغيير الفعّالة، باستخدام استراتيجيات مدروسة، ضرورية لنجاح المنظمات واستمراريتها في بيئة أعمال متغيرة.

المقدمة.
في ظل عالم سريع التغير يسوده التنافس الشديد تسعى المنظمات الحديثة إلى تحقيق جودة
الخدمات والسلع بصورة أفضل، وتضعها كهدف أساسي
خدماتها وعملياتها من خلال تقديم
وفي ظل المنافسة العالمية الشديدة للمنظمات على اختلاف أنواعها لكسب حصة أكبر من
الأسواق، أصبح الزبون (المستفيد) هو سيد الموقف والذي يسعى الجميع لإرضائه وتحقيق
.ستمراريتها
ا مانا لبقائها و
متطلباته، طمعاً في زيادة الحصة السوقية لهذه المنظمات ض
زاد اهتمام المنظمات في الفترة الأخيرة بما يعرف بإدارة التغيير، سعيا للتكيف مع بيئة
الأعمال الجديدة ومظاهر العولمة، وحدة التنافسية، وقد بات لزاما على كل منظمة تسعى إلى
النجاح والتقدم، إذ لا مكان في السوق إلا
البقاء والاستمرار امتلاكها لنظام إداري قوي لمواكبة
للمنظمات التي تقوم بالتكيف السريع والتحسين المستمر، إذ تعتبر إدارة التغيير من المفاهيم
الحديثة التي جاءت لتضاف إلى قائمة كبيرة من المصطلحات التي عرفها الفكر الإداري
لحديثة، وهي بمثابة فلسفة تسيير
وأضحى لها مكانتها المرموقة ضمن الاتجاهات الإدارية ا
الطرق للارتقاء بأداء المنظمات وتطويره
ح
حديثة أخذت على عاتقها مهمة البحث عن أنج
والوصول به إلى مستويات ترضي مختلف الأطراف وفي نفس الوقت تبرز الآليات التي يجب
ل المنافسة
التكنولوجية المتسارعة في ظ
اتباعها كي تستطيع المنظمة مواكبة التغيرات
. الشرسة
إشكالية البحث:
ماذا نقصد بإدارة التغيير؟ وماهي خصائصها؟ وأهم عناصرها؟
أهمية البحث:
تغيير ـ تأتي أهمية الدراسة من كونها تتناول موضوع جد مهم في إدارة الأعمال وهو إدارة ال
إدارة التغيير واستراتيجياتها وأبعادها.
في المنظمات.
بيان وتوضيح نظرة عامة وشاملة حول
ـ
أهداف البحث:
ـ توضيح المفاهيم النظرية حول إدارة التغيير.
ـ التعرف على كيفية القيام بإدارة التغيير داخل المؤسسة.
المبحث الأول: ماهية التغيير وإدارة التغيير.
المطلب الأول: مفهوم التغيير وأهميته.
تغييرات مستمرة في البيئة والقطاع الذي تنشط فيه، هذه التغييرات قد تكون
المنظمات تواجه
استجابة للتهديدات من البيئة الخارجية وقد تكون استجابة لاقتناص فرص في البيئة، و لعل من
. أكثر الأمور صعوبة تلك التي تواجهها المنظمات هي المتعلقة بالتغيير
: التغيير
أولاـ مفهوم
هو عملية تقوم على عمليات إدارية متعددة، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما
التعريف الأول:
على عنصر أو أكثر و يمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم الإنتقال من
.الوضع الحالي إلى الوضع الجديد
مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المؤسسة على حل المشاكل وتجديد
التعريف الثاني:
عملياتها على أن يتم ذلك من خلال إحداث تطوير شامل من المناخ السائد في المؤسسة، مع
جماعات العمل فيها وذلك بمساعدة مستشار أو خبير في
تركيز خاص على زيادة فعالية
1
. التغيير الذي يقوم بإقناع أعضاء المؤسسة
أن التغيير ظاهرة يصعب تجنبها وهو لا يخرج عن كونه استجابة مخططة أو
التعريف الثالث:
غير مخططة من قبل المؤسسات للضغوط التي يتركها التقدم والتطور الفني الملموس وغير
الملموس في الماديات والأفكار، هو تحركا ديناميكيا بإتباع طرق وأساليب مستحدثة ناجمة عن
بتكارات المادية والفكرية ليجعل في طياته وعود وأحلام للبعض وندم وآلام للبعض الآخر،
الا
ستعداد الفني والإنساني.
وفق الا
التغييرات التي من خلالها يتبنى الفرد أو المجتمع أو المؤسسة مجموعة معينة
:
التعريف الرابع
تقنيات أخرى.
من القيم والمعارف أو التقنيات مقابل التخلي عن القيم والمعارف و
ثانياـ أهمية التغيير:
: 2
يتضح لنا أن هناك خمسة جوانب أساسية لأهمية التغيير هي
يؤدي التغيير إلى تحريك الثوابت والى سيادة روح التفاؤل
الحفاظ على الحيوية الفاعلة :
ـ 1
ومن ثم تظهر المبادرات الفردية والجماعية وتظهر الآراء والاقتراحات ويزداد الإحساس
بأهمية وجدوى المشاركة الإيجابية ومن ثم تختفي اللامبالاة والسلبية ونزعات التشاؤم الناجمة
.ستقرار الممتدة لفترة طويلة من الزمن
عن الثبات والا
يحتاج التغيير إلى جهد للتعامل معه سواء التعامل الإيجابي
:
بتكار
تنمية القدرة على الا
ـ 2
بالتكيف أو التعامل السلبي بالرفض، وكلا النوعين من التعامل يتطلب إيجاد وسائل وأدوات
1
. 14 ، ص 2016 سيد سالم عرفة، اتجاهات حديثة في إدارة التغيير، دار الرية، مصر،
. 43 ، ص 2018 دار كنوز المعرفة للنشر والتوزيع، عمان،منير عبودي، إدارة التغيير والتطوير،
2
بتكار في الأساليب والشكل
مبتكرة، ومن ثم يعمل التغيير على تنمية القدرة على الا
وطرق
والمضمون.
أن التغيير يعمل كبركان ضخم يموج
رتقاء:
لا
إزكاء الرغبة في التطوير والتحسين وا
ـ 3
داخله وتنصهر فيه كافة التيارات والأضواء والرغبات والحوافز والدوافع وتتجه جميعا نحو
.هو قائم، والعمل على تطوير وتحسينه
رفض ما
يعمل التغيير على زيادة القدرة على التكيف والتوافق مع
ة:
التوافق مع متغيرات الحيا
ـ 4
متغيرات الحياة ومع ما يواجه المؤسسات والشركات والمنظمات والأفراد من ظروف ومواقف
غير ثابتة بل وبيئة تتفاعل فيها العديد من العوامل الأفكار، الاتجاهات القوى المصالح
.والحقوق
على الوصول إلى درجة أفضل
يعمل التغيير
الوصول لدرجة أعلى من الجودة في الأداء:
ـ 5
من القوة في الأداء التنفيذي والممارسة التشغيلية من خلال اكتشاف نقاط الضعف التي أدت
. إلى انخفاض الأداء ومعرفة نقاط القوة وتأكيدها
المطلب الثاني: مفهوم إدارة التغيير وخصائصها.
ـ أولا
: مفهوم إدارة التغيير
عرفها العتيبي " هي ذلك النهج الإداري الذي يعنى برصد مؤشرات التغيير في بيئة منظمة
ـ
الاعمال وفرز تلك المؤشرات التي لها علاقة بنشاط المنظمة ضمن أولويات إدارتها بهدف
تكيف وتأقلم تلك الإدارة في ممارستها لوظائف العملية الإدارية مع متغيرات المتوقعة لتحسين
". سلوكها
أدائها و
كما عرفها فهمي " هي حسن إدارة جوانب ومحددات التغيير بحيث يكون فعالا ومحققا
ـ
"للأهداف
ويعرف البعض إدارة التغيير على أنها " منهج علمي تطبيقي له أسس وقواعد وأصول،
وتتطلب استراتيجية إدارة التغيير رصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية، وضرورة
أو دفاعية حسب تأثير التغيير وانسجامه أو تنافره مع أهداف المنظمة
م استجابات توافقية
تقدي
1
.
وبرامجها
:
ثانياـ خصائص إدارة التغيير
2
:
تتصف إدارة التغيير بعدة خصائص هامة يتعين التعرف عليها والإحاطة بها
التغير حركة تفاعل دكي لا يحدث عشوائيا أو ارتجاليا، بل يتم في إطار حركة
:
الاستهدافية
•
. منظمة تتجه إلى غاية وأهداف محددة
سعيد بن عامر،
1
. 215 ، ص 2011 الإدارة وتحديات التغيير، الإرادة للطباعة والنشر والتوزيع، مصر،
الواقعية:
. يجب أن ترتبط إدارة التغيير بالواقع العملي الذي تعيشه المنظمة
•
يجب أن يكون هناك قدر مناسب من التوافق بين عملية التغيير وبين رغبات
:
التوافقية
•
. واحتياجات وتطلعات القوى المختلفة لعملية التغيير
يتعين أن تكون إدارة التغيير فعالة، أي تمتلك القدرة على الحركة بحرية مناسبة،
الفاعلية:
•
. تملك القدرة على التأثير على الآخرين
تحتاج إدارة التغير إلى التفاعل الايجابي، والسبيل الوحيد لتحقيق ذلك هو المشاركة
المشاركة:
•
. الواعية للقوى والأطراف التي تتأثر وتتفاعل مع قادة التغيير
الشرعية:
. يجب أن يتم التغيير في إطار الشرعية القانونية والأخلاقية في أن واحد
•
حتى تنجح إدارة التغيير يجب أن تتصف بالإصلاح، بمعنى أنها يجب أن تسعى نحو
ا
: لإصلاح
•
. إصلاح ما هو قائم من عيوب
. هو صفة لازمة لكل عمل إداري، وبصفة خاصة في إدارة التغيير
:
الرشد
•
وهي خاصية لازمة لإدارة التغيير، فالتغيير يتعين أن يعمل
:
القدرة على التطوير والابتكار
•
. إيجاد قدرات تطويرية أفضل مما هو قائم أو مستخدم حاليا
على
إن إدارة التغيير تتهم اهتمام قويا بالقدرة على التكيف
القدرة على التكيف السريع مع الأحداث:
•
.السريع مع الأحداث
العناصر الأساسية لادارة التغيير.
المطلب الثالث:
تتطلب عملية إدارة التغيير تخطيطا مسبقا ومدروسا في إطار عملية ادارية متسلسلة ومتكاملة
من تنظيم ورقابة وتوجيه وتقييم، ولتنجح عملية إدارة التغيير يجب أن ترتكز على مجموعة
1
: من العناصر المتكاملة فيما بينها
وهو العنصر الذي سوف يتم تغييره، ويتناول جوانب عديدة مثل قواعد
موضوع التغيير:
.ومستلزماته ومستوياته وخطواته
التغيير
يعتمد التغيير التنظيمي على وجود شخصية رئيسية مهتمة بعملية التغيير وتشرف
المغير:
ـ
ـ
عليها، بحيث قد يكون المدير العام أو مديرا فرعيا أو مدير الموارد البشرية أو إطار سامي
.بشرط أن يتمتع بدعم السلطات العليا بالمنظمة
.وهو الذي يؤيد العملية التغييرية، ويمكن أن يمارسها أو يسهم في المطالبة بها
:
المؤيد
ـ
.وهو الذي لا يشكل رأياً أو لا يتبنى موقفاً واضحاً تجاه العملية التغييرية
:
المحايد
ـ
وهو الذي يرفض العملية التغييرية، ويسعى إلى إفشالها والقضاء عليها أو تأخيرها
المقاوم:
ـ
.وتشويهها
1
.170 ، ص 2018 محمد إسماعيل بلال، إدارة الموارد البشرية، دار الجامعة الجديدة، مصر،
ونعني بها الممارسات والانشطة التي يمكن أن يمارسها قادة التغيير
:
مقاومة المقاومة
ـ
. ومؤيدوه لترويض المقاومة أو إجهاضها والقضاء عليها
المبحث الثاني: مراحل واستراتيجيات إدارة التغيير.
المطلب الأول: مراحل إدارة التغيير.
بما أن عملية إدارة التغيير تهدف إلى نقل وتحول المنظمة من الوضع الحالي إلى وضع
لخص أهم مراحل إدارة التغيير التي اتفق عليها الباحثون في النقاط
ن
مستقبلي أحسن منه
: 1
التالية
:
تشخيص الوضع الحالي وتحديد الحاجة إلى التغيير
ـ 1
ورموزه
يتم في هذه المرحلة تحديد حاجة المنظمة للتغيير بشكل واضح لمسؤولي التغيير
وجميع العاملين، لما لذلك من أثر واضح في قبولهم للتغيير والتخفيف من شدة مقاومته وتنشأ
الحاجة للتغيير عادة من الشعور بعدم الاتزان الداخلي أو مع المنافسين أو قياسا بمتطلبات البيئة
الخارجية وضغوطها، وتركز هذه المرحلة على جمع المعلومات التي توظف في تحديد
المشاكل التي تعاني منها المنظمة وبالتالي في هذه المرحلة تقوم المنظمة بتشخيص المشكلة
التي قد تعاني منها قد تتعلق بأساليب العمل التكنولوجيا... والتي على أساسها يتم تحديد الحاجة
إلى التغيير واكتشاف فرص التطوير ومواجهة المشكلات، وفي بعض الاحيان قد تكون نتائج
التشخيص في هذه المرحلة لا تستدعي القيام بعملية التغيير وبالتالي لا داعي للانتقال إلى
.المراحل الأخرى
:
تخطيط برامج التغيير
ـ 2
تعد هذه المرحلة من أهم مراحل إدارة التغيير، حيث يتم فيها تحديد كل من أهداف التغيير
احتياجات العاملين في المنظمة وعملائها، كما يتم فيها تحديد الأولويات أي الجوانب التي
تحتاج المنظمة إلى تغيير سريع فيها ومعالجتها، ومتابعة العملية وصولا إلى باقي الجوانب في
منظمة، وتتشمل هذه المرحلة أيضا عملية تحليل كل التغييرات التي سيتم تطبيقها وتصنيفها
ال
تخطيط أيضا وضع برامج العمل
إلى مجموعات حسب درجات تعقيدها، كما تشمل مرحلة ال
المطلوب تنفيذها، ووقت بداية كل برنامج كما ينتج عن هذه المرحلة تحديد فريق التغيير وقائده
. الذي يتم اختياره حسب طبيعة وأهمية التغيير
: مرحلة تنفيذ التغيير
ـ 3
يتم في هذه المرحلة تنفيذ خطة التغيير ومتابعتها ورصدها والرقابة عليها، واستقبال التغذية
العكسية عن ردود فعل العاملين على الوضع الجديد، وتحديد مدى فاعلية برامج التغيير، ومن
الأهمية في هذه المرحلة ملاحظة ردود الافعال الايجابية والسلبية للتغيير واتخاذ الاجراء
املين اللازم وفقا لذلك، وتجدر الاشارة أنه يجب على المسيرين أن يستمعوا لشكاوى الع
1
. 27 ، ص 2015 محمد الصرفي، إدارة التغيير، دار الفكر الجامعي، لبنان،
وملاحظاتهم، والتي لا تكون سلبية على الدوام، فمن شأنها أحيانا أن تساعد المسيرين على
ملاحظة النقائص في مخطط التغيير، ونقاط الضعف فيه، وتداركها في الوقت الملائم، كما
ث
يجب التركيز على الاتصال، توزيع المسؤوليات على كل المعنيين بالتغيير " ولا يعني احدا
العمل على الاستمرار فيه ومحاولة تثبيته، وهذا ما توضحه في
التغيير يعني نجاحه بل يجب
.المرحلة المتوالية
:
مرحلة تثبيت التغيير
ـ 4
تهدف هذه المرحلة إلى جعل التغييرات الجديدة جزءا من ثقافة المنظمة وعادات التنظيم،
وتساعد نظم الرقابة وتقييم الاداء وأنظمة الحوافز الجديدة على تدعيم السلوكيات التي تحملها
خطة التغيير، وعادة ما تمر فترة ما بين إدخال التغييرات والتعود عليها وينعكس هذا على
اء. ويحدث في هذه الفترة التعلم والتكيف للتغيرات الجديدة وتطبيق الطرق الجديدة وترك
الأد
الاساليب والنظم القديمة، يأخذ التعلم والتعود على التغيير على ممارسة النظم أو الطرق أو
ف التعلم. ويجب
الاساليب الجديدة وقتا يختلف حسب استعداد الفرد عنصر الوقت، وتكالي
التركيز على ترسيخ التغيير ضمن ثقافة المنظمة للتقليل من مقاومة التغيير والتخفيض من
.تكاليف التغيير
:
تقييم ومتابعة التغيير
ـ 5
لا يكفي التخطيط لعملية التغيير وتنفيذها فقط للوصول للأهداف المرجوة منه، إنما يجب أن
تتبع هذه الخطوات بالمتابعة والمراقبة والتحسين المستمر وأيضا بالتقييم المتتالي والدقيق
للمشروع، والاستعانة بمقاييس عديدة للتقييم، منها ما هو كمي يستخدم في الجانب المالي،
ها ما هو غير كمي مثل جودة المنتوج ورضا الأفراد العاملين بالمنظمة وكذلك رضا
ومن
خطط له وما بين ما حقق فعلا واستخراج الانحرافات
العملاء، ثم القيام بعملية المقارنة بين ما
.واجراء التعديلات اللازمة
المطلب الثاني: استراتيجيات إدارة التغيير.
1
مايلي:
تتمثل استراتيجيات إدارة التغيير في
✓
: إستراتيجية العقلانية الميدانية
وهذه تقوم على افتراض أن العدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدو الوعي والخرافات،
وبالتالي فإنها تنظر للتعليم والبحوث العلمية والدراسات على أنها العامل الرئيسي الذي
يقوم عليه التغيير، فالتعليم وسيلة لنشر المعرفة العلمية، لذلك تقوم المنظمات بتصميم
تركز بشكل رئيسي على تزويد المتدربين بالمعلومات وكذلك تشجيع البعثات
برامج تدريبية
.الدراسية
. 239 ، ص 2017 ايتراك للنشر والطباعة والتوزيع، مصر،
دان كوهين، أسس التغيير التنظيمي،
1
:
إستراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة
✓
تفترض هذه الإستراتيجية أن الحاجز الرئيسي أمام التغيير ليس نقص المعلومات أو عدم
توافرها، بل عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بضرورة التغيير أو عدم رغبتهم فيه أو
خوفهم منه، فقد يكون بالتغيير تهديد لمصالح بعض الأشخاص أو تضارب قيمهم
.ومونه ولا يقبلوه
ومعتقداتهم وبالتالي فإنهم يقا
:
إستراتيجية القوة القسرية
✓
فعالة وفقا لهذه الإستراتيجية فأنه يتم استخدام كافة الأساليب والوسائل في إحداث التغيير،
فالتغيير يفرض على الجهات المعنية بالقوة، ويتم التغلب على كافة أشكال المقاومة
باستخدام العقوبات والجزاءات لكل من يخالف، وهذه الإستراتيجية قد فعالة في بعض
لحالات الطارئة ولكنها غير على المدى البعيد لأنها لا تضمن ولاء
الظروف وفي بعض ا
الأفراد ودعمهم للتغيير وعلى الرغم من أنه لا يوجد إستراتيجية واحدة مثلى يمكن
استخدامها لإحداث التغيير بفعالية لأن طبيعة الموقف والظروف هي التي تحدد ذلك إلا أن
الإستراتيجية العقلانية الميدانية وإستراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة قد يكون
المزج بين
هو الأمثل وهذا لا يعني عدم استخدام إستراتيجية القوة القسرية فهناك ظروف تستدعي
.استخدام القوة للتغلب على مقاومة التغيير
المطلب الثالث: أبعاد إدارة التغيير.
إن منظمات الأعمال كعناصر مهمة في الحياة الاقتصادية ونظم مفتوحة تعيش التغيير، فالتغيير
تقتضي تحول تلك المنظمات من وضع قائم إلى وضع آخر مستهدف، قد يضمن
ظاهرة طبيعية
لها البقاء والاستمرارية في بيئة مضطربة ومعقدة، وقد اعتمدت هذه الدراسة على أربع أبعاد
1
: لتغير وهي كما يلي
: التغير في الثقافة
ـ
لقد أضحى مفهوم ثقافة التغيير من المفاهيم المستحدثة والمهمة في حياة الإنسان المعاصر،
ونتيجة الحداثة هذا المفهوم فقد حدث بعض الخلط واللبس في استخدامه وفي علاقته بمفهوم
التغيير الثقافي لذلك ينبغي أن نلاحظ أن هناك فرقا جوهريا بين المفهومين، فمفهوم ثقافة
ر يعني أن للثقافة دور هام في تغيير الواقع الأفضل، بينما مفهوم تغيير الثقافة يعني
التغيي
التخلي عن مقومات الثقافة الحالية ومحاولة اكتساب مقومات ثقافة أخرى كسبيل للتغيير
.والتطوير
: التغيير في الهيكل التنظيمي
ـ
ون في الهيكل التنظيمي من خلال إعادة تقسيم الوحدات
ويكون هذا النوع من التغيير الذي يك
الإدارية، أي إحداث إدارات جديدة أو دمج إدارات أخرى، ويؤثر ذلك ف التبعية بين الأفراد
التغيير
. 178 ، ص 2015 ، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان،1
إدارة ربحي مصطفى عليان،
داخل بيئة العمل، وفي نطاق الإشراف المتبع في العمل، والنشاطات في كل قسم وهكذا قد
ها أو تغيير في خطوط الاتصالات أو في هيكل السلطة
ؤ
يتعين إنشاء وحدات تنظيمية أو الغا
تغيير في اختصاصات الوحدات التنظيمية أو المسميات الوظيفية أو في معدلات
المسؤولية أو
.الأداء أو في عدد الوظائف في كل قسم داخل المنظمة
: التغيير في التكنولوجيا
ـ
تؤثر ثورة المعلومات التكنولوجية في أساليب الإدارة وتقديم الخدمات، إذا تتطلب هذه الثورة
أعمال جديدة، إلا أن هذه التأثيرات
من وكلاء التغيير إدخال معدات جديدة وطرائق ووسائل
أصبحت تتزايد يوم بعد يوم بشكل سريع جدا لان تقنية المعلومات أصبحت هي الهدف، فالحل
الوحيد للمديرين هو العمل الجاد على استخدام تقنيات متطورة من أجل الحفاظ على الصدارة
.البقاء في المنافسة
أو
: التغيير في المهام
ـ
ويشمل التغيير في الوجبات والأعمال أو الأنشطة أو دمج أنشطة مع بعضها أو حتى إلغاء
أعمال قائمة، والتغيير في السياسات المتبعة في المنظمة أو تعديلها أو إلغاءها، كما يشمل
ت العمل أو تغيير الطرق التي
ا
ت العمل كتقليل التعقيدات في اجراء
ا التغيير في طرق واجراء
.الدقة والسرعة والسهولة في تنفيذ الأعمالالعمل لضمان
ينقد بها
الخاتمة.
تعتبر إدارة التغيير في المنظمة من العناصر الأساسية التي تساهم في نجاحها واستمرارها في
بيئة الأعمال المتغيرة. في ختام هذا البحث، يمكننا أن نستنتج أن تطبيق استراتيجيات فعالة
لإدارة التغيير يسهم في تعزيز قدرة المنظمة على التكيف مع التحديات الجديدة، وبالتالي
حسين الأداء العام. من الضروري أن تكون هناك رؤية واضحة وخطة مدروسة لتوجيه
ت
عملية التغيير، بالإضافة إلى التواصل الفعال مع جميع المعنيين لضمان نجاح التنفيذ. إن
التغيير ليس مجرد عملية عابرة، بل هو رحلة مستمرة تتطلب الالتزام والتفاعل من جميع أفراد