لخّصلي

المرحله الاولى تحديد الوظيفه المراد فحصها لقد اجريت العديد من التحليلات الوظيفية في تجربتي المهنية، لقد خدمت هذه التحليلات الوظيفية مجموعة متنوعة من الاحتياجات التنظيمية، لقد عمل موظفو "الإرث" على مدار السنوات التي عفا عليها الزمن لأسباب مختلفة مثل التغيرات التكنولوجية وتبسيط العمليات. يتم تحديد الوظيفة نفسها من قبل أصحاب المصلحة في الإدارة العليا، ولا سيما إنشاء وظائف جديدة يجب تطويرها وتكاملها لتلبية احتياجات العمل الجديدة أو المتوقعة. تكون الوظيفة موجودة حاليًا ويتم تحديدها من قبل الإدارة الوسطى على المستوى الوظيفي/الإداري بالتعاون مع وظيفة الموارد البشرية نتيجة لتغيير شاغل الوظيفة. بالنسبة لممارس الموارد البشرية و/أو المستشار الخارجي المشاركين في هذه المرحلة الأولية من عملية تحليل الوظيفة، • ما هو العمل الفعلي المطلوب من شاغل الوظيفة في هذا الدور، • هل هناك أي وظائف أخرى في المنظمة تقوم بأعمال مماثلة للعمل المحدد للوظيفة الجديدة المقترحة؟ بمعنى آخر، • هل من المتوقع أن العمل المطلوب من شاغل الوظيفة في هذا الدور الجديد سيخدم حاجة قصيرة المدى، أم أنه سيستمر في تلبية الأهداف التنظيمية طويلة المدى؟ لوظيفة موجودة: أو النقل أو الترقية؟ • كم عدد شاغلي الوظائف الذين يعملون حاليًا في هذه الوظيفة: هل يشغل شخص واحد هذا المنصب، أم أن هناك عدة شاغلي وظائف يعملون بهذه الصفة؟ ولماذا؟ • متى كانت آخر مرة تم فيها إجراء تحليل وظيفي لهذه الوظيفة؟ ستستمر القوى الخارجية، والقوى الداخلية، مثل تحسينات العمليات وتغييرات الأنظمة، في التأثير على الطريقة التي يجب أن يتم بها أداء العمل، باعتبارك ممارسًا للموارد البشرية أو مستشارًا خارجيًا، فأنت الخبير في هذا المجال وتمتلك معرفة بالقوى العاملة في كل قسم/وظيفة وموقع عمل. في حين أن ممارس الموارد البشرية النموذجي قد لا يتمتع بسلطة كبيرة في اتخاذ القرار مع بعض هذه الدوافع، فأنت في أفضل وضع لفهم احتياجات القوى العاملة الإستراتيجية وهيكلها وتنظيمها. أفكر دائمًا في الأمر في سياق أحجية الصور المقطوعة: إذا كنت مسؤولاً شخصيًا عن إكمال أحد أركان أحجية الصور المقطوعة وقمت بإجبار القطع على وضعها في مكان لا تنتمي إليه أو استعارة قطع من أحجية أخرى، اجتمعوا معًا بشكل متماسك، وربما لن يبدو أبدًا مثل الصورة الموجودة على الصندوق.

المرحله الاولى تحديد الوظيفه المراد فحصها لقد اجريت العديد من التحليلات الوظيفية في تجربتي المهنية، سواء كممارس للموارد البشرية أو كمستشار خارجي. لقد خدمت هذه التحليلات الوظيفية مجموعة متنوعة من الاحتياجات التنظيمية، بما في ذلك بناء أدوار جديدة لمختلف الأقسام والوظائف التي أصبحت ضرورية مع تحول أهداف العمل وتطورها، بالإضافة إلى تعديل الوظائف التي كانت موجودة منذ عقود والتي تم فيها العديد من "الوظائف طويلة المدى". لقد عمل موظفو "الإرث" على مدار السنوات التي عفا عليها الزمن لأسباب مختلفة مثل التغيرات التكنولوجية وتبسيط العمليات. في بعض الحالات، يتم تحديد الوظيفة نفسها من قبل أصحاب المصلحة في الإدارة العليا، ولا سيما إنشاء وظائف جديدة يجب تطويرها وتكاملها لتلبية احتياجات العمل الجديدة أو المتوقعة. وفي حالات أخرى، تكون الوظيفة موجودة حاليًا ويتم تحديدها من قبل الإدارة الوسطى على المستوى الوظيفي/الإداري بالتعاون مع وظيفة الموارد البشرية نتيجة لتغيير شاغل الوظيفة. بالنسبة لممارس الموارد البشرية و/أو المستشار الخارجي المشاركين في هذه المرحلة الأولية من عملية تحليل الوظيفة، ينبغي النظر في بعض الأسئلة الرئيسية قبل المتابعة:
للحصول على وظيفة جديدة:
• ما هو العمل الفعلي المطلوب من شاغل الوظيفة في هذا الدور، وما هي النتائج التنظيمية التي سيتم تحقيقها؟
• هل هناك أي وظائف أخرى في المنظمة تقوم بأعمال مماثلة للعمل المحدد للوظيفة الجديدة المقترحة؟ بمعنى آخر، هل كان من الضروري إنشاء وظيفة مماثلة في أي مكان آخر في المنظمة بالفعل، وإذا كان الأمر كذلك، فأين وكيف تبدو؟
• هل من المتوقع أن العمل المطلوب من شاغل الوظيفة في هذا الدور الجديد سيخدم حاجة قصيرة المدى، أم أنه سيستمر في تلبية الأهداف التنظيمية طويلة المدى؟
لوظيفة موجودة:

• لماذا توجد هذه الحاجة حاليًا - إنهاء خدمة الموظف، أو الاستقالة الطوعية أو التقاعد، أو النقل أو الترقية؟
• كم عدد شاغلي الوظائف الذين يعملون حاليًا في هذه الوظيفة: هل يشغل شخص واحد هذا المنصب، أم أن هناك عدة شاغلي وظائف يعملون بهذه الصفة؟
• ما هو تاريخ هذه الوظيفة؟ بمعنى آخر، هل شملت هذه الوظيفة نفس المهام والمسؤوليات دائمًا أم تم تعديلها مع مرور الوقت، ولماذا؟
• متى كانت آخر مرة تم فيها إجراء تحليل وظيفي لهذه الوظيفة؟
السبب وراء طرح مثل هذه الاسئله هو الوصول إلى سائق عمل لمعرفه سبب احتياج هذه الوظيفة إلى الاهتمام في هذا الوقت بالذات. ستستمر القوى الخارجية، مثل التقدم التكنولوجي وزيادة العولمة، والقوى الداخلية، مثل تحسينات العمليات وتغييرات الأنظمة، في التأثير على الطريقة التي يجب أن يتم بها أداء العمل، ولا ينبغي افتراض أن جميع الوظائف الحالية في المنظمة سيبقى الوضع الراهن وسيعمل الهيكل الوظيفي الحالي وسيظل ملائمًا لسنوات. وهذا ببساطة لم يعد هو الحال. باعتبارك ممارسًا للموارد البشرية أو مستشارًا خارجيًا، فأنت الخبير في هذا المجال وتمتلك معرفة بالقوى العاملة في كل قسم/وظيفة وموقع عمل. في حين أن ممارس الموارد البشرية النموذجي قد لا يتمتع بسلطة كبيرة في اتخاذ القرار مع بعض هذه الدوافع، وخاصة تلك التي تأتي من أعلى إلى أسفل من الإدارة العليا، إلا أن هناك درجة أكبر من قوة الخبرة ومدخلات القرار المطلوبة عندما يتعلق الأمر بتقديم المشورة الوظيفية / الخط المديرين وتقديم توصيات لفحص الوظائف في مجالات تخصصهم. تذكر أنك تعرف القوى العاملة برمتها من منظور أفقي وليس من منظور رأسي محدود، وبالتالي، فأنت في أفضل وضع لفهم احتياجات القوى العاملة الإستراتيجية وهيكلها وتنظيمها. أفكر دائمًا في الأمر في سياق أحجية الصور المقطوعة: إذا كنت مسؤولاً شخصيًا عن إكمال أحد أركان أحجية الصور المقطوعة وقمت بإجبار القطع على وضعها في مكان لا تنتمي إليه أو استعارة قطع من أحجية أخرى، ففي النهاية لن يتم حل أحجية الصور المقطوعة بأكملها أبدًا. اجتمعوا معًا بشكل متماسك، وسيكون المنتج النهائي غير مناسب، ومفككًا، وربما لن يبدو أبدًا مثل الصورة الموجودة على الصندوق. تعد وظيفة الموارد البشرية مسؤولة عن الشراكة مع الإدارة للتأكد من أن "لغز" القوى العاملة منظم لتمكين الموظفين في كل زاوية أو منطقة من العمل نحو تحقيق أهداف العمل بأكثر الطرق كفاءة وفعالية وأخلاقية ممكنة.