Lakhasly

نيسترومو ستارباك ( 1984 ) تم الاعتراف بهم كمؤلفين مبكرين يعملون في هذا وأنالمعرفة الجديدة عادة ما تحل محل المعرفة القديمة؛ ويقُترح أن نسيان التعلم قد ينشأ إما عن مواجهة المنظمة مما يدفعها إلى التشكيك في أساليب عملها الحالية. ويجادل هيدبيرج بأن عدم القدرة على نسيان التعلم ( 1981 ) أن تكوننقطة ضعف حاسمة للمنظمات. عدمالتعلم بالنسبة للمنظمات. وتشير هذه الدراسات إلى أن المنظمات بحاجة راضيةعن نفسها وغير منفتحة على الإشارات التي قد تشير إلى عدم كفاية يزعمون أن مثل هذه المنظمات قد تواجه أزمات تسلط علىالتفكير في التخلي عن المعتقدات والقيم السابقة والانفتاح على الأفكار وعلىالنقيض من كل من هيدبيرج ( 1981 ) و نيستروم و ستارباك ( 1984 كلاين( 1989 ) يشير إلى أن التخلص من التعلم ليس سهلا بمجرد استبدال المعرفةالقديمة بمعرفة جديدة. فيما يشُار إليه ب "التعلم بين قوسين"، التخلصمن التعلم يتضمن إدراك متى تكون الاستجابات الجديدة أكثر ملاءمة من الاستجاباتالسابقة (مما يوحي في الواقع بالاحتفاظ بالاستجابات القديمة بين !يقترح هذا النموذج أن الاستجابة الجديدة التي تحل محل استجابة كلاين ( 1989 ) يزعم أن القدرةعلى تحديد السياقات التي تكون فيها الاستجابات الجديدة أكثر ملاءمة من ويقُدمَّ مقدار إزالة التعلم المطلوب لتغيير هذا النمط السلوكي على أنه " أو يضيف سلوكاً جديداً إلى ذخيرة موجودةأو يحافظ على سلوك سابق، عند محاولة استبدال سلوك بآخر، ستكون الحاجة إلى التخلي عن

نماذجونظريات التعلم غير المتعلم
لايوجد نموذج واحد للتعلم غير المتعلم، ومع ذلك فإن هيدبيرج ( 1981 ) و
نيسترومو ستارباك ( 1984 ) تم الاعتراف بهم كمؤلفين مبكرين يعملون في هذا
المجال.هيدبيرج ( 1981 ) يشير إلى أن التعلم ونسيان التعلم يحدثان في آن واحد،
وأنالمعرفة الجديدة عادة ما تحل محل المعرفة القديمة؛ بمعنى آخر، "تلغى"
المعرفةالسابقة. ويقُترح أن نسيان التعلم قد ينشأ إما عن مواجهة المنظمة
لمشاكلأو تحديدها للفرص، مما يدفعها إلى التشكيك في أساليب عملها الحالية.
كماأن انتقال الأفراد الرئيسيين داخل المنظمة، أو خروجهم منها، قد يكون حافزاً
لنسيانالتعلم. ويجادل هيدبيرج بأن عدم القدرة على نسيان التعلم ( 1981 ) أن
تكوننقطة ضعف حاسمة للمنظمات.
نيستروموستاربك ( 1984 ) كانت أيضاً مفيدة في تعزيز المناقشة حول أهمية
عدمالتعلم بالنسبة للمنظمات. وتشير هذه الدراسات إلى أن المنظمات بحاجة
53 ) من أجل : إلىتحديد مجالات "العمى والجمود" (نيستروم وستارباك 1984
الاستمرارفي التطور. !اقتراحهم هو أنه مع نمو المنظمات، فإنها غالباً ما تصبح
راضيةعن نفسها وغير منفتحة على الإشارات التي قد تشير إلى عدم كفاية
المعرفةالموجودة. !نحن، يزعمون أن مثل هذه المنظمات قد تواجه أزمات تسلط
الضوءعلى نقاط الضعف في المعرفة الموجودة، مما يجبر المنظمات (والأفراد)
علىالتفكير في التخلي عن المعتقدات والقيم السابقة والانفتاح على الأفكار
.( الجديدة(ستاربك). 2017
,( وعلىالنقيض من كل من هيدبيرج ( 1981 ) و نيستروم و ستارباك ( 1984
كلاين( 1989 ) يشير إلى أن التخلص من التعلم ليس سهلا بمجرد استبدال
المعرفةالقديمة بمعرفة جديدة. فيما يشُار إليه ب "التعلم بين قوسين"، كلاين (
1989 ) يفترض أن المعرفة القديمة لا يتم التخلص منها بل يتم الاحتفاظ بها، وأن
التخلصمن التعلم يتضمن إدراك متى تكون الاستجابات الجديدة أكثر ملاءمة من
الاستجاباتالسابقة (مما يوحي في الواقع بالاحتفاظ بالاستجابات القديمة بين
قوسين). !يقترح هذا النموذج أن الاستجابة الجديدة التي تحل محل استجابة
قديمةلا تشكل بالضرورة، في حد ذاتها، تحسناً للمنظمة. كلاين ( 1989 ) يزعم أن
القدرةعلى تحديد السياقات التي تكون فيها الاستجابات الجديدة أكثر ملاءمة من
الاستجاباتالسابقة هي مفتاح التغيير الناجح.
37 )، مجادلا بأن : يقدمنيوستروم نموذجاً آخر للتخلي عن التعلم ( 1983
المتعلمين"ليس لديهم صفحة بيضاء، بل نمط سلوكي راسخ بعمق تم تعزيزه
لسنوات". ويقُدمَّ مقدار إزالة التعلم المطلوب لتغيير هذا النمط السلوكي على أنه "
متأثربطبيعة المعرفة الجديدة أو التعلم الذي يجب أن يحدث". يقترح نيوستروم
أنهإذا كان المتعلم يتعلم شيئاً جديداً تماماً، أو يضيف سلوكاً جديداً إلى ذخيرة
موجودةأو يحافظ على سلوك سابق، فإن إزالة التعلم
110 كيهإل بيكر
ليستمشكلة جوهرية. مع ذلك، إذا حاولنا تغيير مدى استخدامهم لمهارة أو
سلوك(سواء بالزيادة أو النقصان)، فسيكون التخلي عن التعلم متوسطاً؛ وفي
أعلىمستوياته، عند محاولة استبدال سلوك بآخر، ستكون الحاجة إلى التخلي عن
التعلم ملحة.