Lakhasly

1- التخطيط للموارد البشرية: بشكل عام فإنه من المستحيل تحديد احتياجات المنظمة من
الموارد البشرية بدون تحليل الوظائف، فتحليل الوظائف يتم أولا ثم بعد ذلك يتم تخطيط الاحتياجات
من الموارد البشرية.
2- الاختيار والتعيين : تعتمد اجراءات الاختيار والتعيين على نتائج المعلومات التي تقدمها
عملية تحليل الوظيفة.
3- التدريب: عند تصميم خطة البرامج التدريبية لأجل زيادة معارف العاملين ورفع مهاراتهم
لابد من التعرف على مواصفات الوظيفة.
4- الأجـور والرواتـب: تستخدم نتائج تحليل الوظيفـة كـذلك في تحديد أنظمـة الأجـور
5- تقييم الأداء: تعتمد عملية تحليل الوظيفة الأساس التي تبنى عليه معايير تقويم أداء
والرواتب.
الأفراد في المنظمات.
مدی
6- النقل والترقية: أن البيانات المتوفرة في كشوف تحليل الوظائف تساعد الإدارة في تحديد
ملائمة الأفراد المقترح ملفهم للنقل أو الترقية وبالتالي فإن التحليل يضمن سلامة قرارات الترقية
حيث تحصل المنظمة على بيانات عن أعباء الوظيفة المطلوب الترقية إليها، وثم مقارنتها بجوانب
التقدم الذي أحرزه شاغلوا الوظائف المطلوبة.
7- السلامة المهنية: تعد المعلومات الموجوة في تحليل الوظيفة هامة فيما يتعلق بتحديد
مواضع المخاطر وضرورات السلامة والصحة المهنية، وفي كثير من الوظائف يحتاج شاغل
الوظيفة إلى معرفة مخاطر تلك الوظيفة حتى يتمكن من أداء عمله بشكل بعيد عن المخاطر.
المشكلات المتوقعة من عملية تحليل الوظائف:
إن اتباع المنهجية العلمية في تحليل الوظيفة لا يعني بالضرورة عدم وجود أخطاء في
العملية، فبعض الأمور في عملية التحليل تخضع للتقرير الشخصي ولكن لحسن الحظ هناك طرق
للتغلب على هذه المشاكل يمكن عرضها على النحو التالي:
1- خوف الموظفين من نتائج عملية التحليل:
مثل اعتقادهم بأن الهدف هو إضافة أعباء جديدة، أو إعادة تقييم رواتبهم، أو تقليص حجم
العاملين.
ومن أجل التغلب على هذه المشكلة يمكن عمل التالي:
أ- التهيئة المبدئية لدى الموظفين بهذه العملية وتحديد الأهداف منها .ب- احاطة الموظفين من خلال تعهد کتابی، بأنه لن يترتب على هذه العملية تخفيض
عمالة أو زيادة أعباء العمل.
رواتب أو حد
2- تتمثل المشكلة الثانية في ضرورة تحديث المعلومات:
حيث أن المنظمات والوظائف بشكل عام تواجه احتمالات التغير بسبب وجودها في محيط
قابل للتغير.
قيام إدارة الموارد البشرية بإرسال نشرات أو خطابات للمشرفين طالبة منهم تزويدهم بأي تعديلات.
هناك طريقتان يمكن اتباعها للتحديث وهما:
الطلب من مدراء الإدارات بتزويد إدارة الموارد البشرية بأي مرئيات أو اقتراحات حول الأوضاع
الوظيفية الحالية.
زيادة فاعلية تحليل الوظائف:
قـد يقـوم القسم المختص في إدارة الموارد البشرية بتنفيذ خطـوات تحليل الوظيفة وفق تسلسلها
المنطقي، وقد يصل ذلك القسم إلى تحليل جيد للوظائف ويحقق إلى حد كبير الهدف المرجو من
هذه العملية. إلا أنه وعلى الرغم من ذلك فقد تصل عملية تحليل الوظائف إلى نتائج أفضل إذا تم
اتباع ما يلي:
1- مراعاة الدقة أثناء عملية الحصول على المعلومات في الوقت المناسب بغض النظر
عن الطريقة المستخدمة لجمع المعلومات.
2- يجب أن يتسم بالوضوح (وضوح المسئوليات وواجبات العمل).
3- توافر التخصص والخبرة في القائم بعملية التحليل.
4- أن يكون موجز (من خلال استخدام عبارات قصيرة).
5- ضرورة مشاركة الموظفين اللذين لهم علاقة بالوظيفة أثناء القيام بالتحليل.
6- مراجعة وتحديث الوصف الوظيفي ومواصفات شاغل الوظيفة دورياً.
7- ضـرورة إجـراء المقارنة المرجعية مـع تحليلات الوظائف في
المنظمات المنافسة أو في المنظمات الرائدة في مجال العمل.
إن عملية تحليل الوظائف ليست روتينية تطبق فيها الخطوات بشكل تلقائي، بل هي عملية
تحليلية تتطلب التفكير والأبداع والربط والمقارنة بين الوظائف المختلفة في دوائر المنظمة. قد تكون
إجراءات التحليل واحدة، إلا أن مشاكل عملية التحليل وتحدياتها تختلف من تحليل وظيفة إلى تحليل
وظيفة أخرى.