Lakhasly

يتناول هذا المبحث أساسيات أداء العاملين، بدءًا بتعريف الأداء وعناصره وأهدافه، ثم محدداته وأسسه، وأخيرًا طرق تقييمه. يتعدد تعريف الأداء، فمنه ما يُعرّف لغويًا بأنه تنفيذ مهمة أو تأدية عمل، ومنه ما يُعرّف اصطلاحًا بأنه درجة تحقيق المهام الوظيفية، ومن تعريفات أخرى قدرة تحويل المدخلات إلى مخرجات محددة بأقل تكلفة. أما إدارة الأداء، فهي طريقة منظمة تعتمد على بيانات دقيقة لإدارة أعمال الأفراد، مع دعم رفع مستوى الأداء. ويُعرّف الأداء الاستراتيجي بأنه النشاط الكلي الذي يعكس نجاح الاستراتيجية وقدرتها على التكيف، أو فشلها وفق معايير محددة. يُوضح شكل توضيحي خطوات تحقيق الأداء الاستراتيجي، بدءًا من تحديد الأهداف الاستراتيجية والمعايير المرجوة. تتحكم في الأداء عوامل داخلية (نفسية) كالقدرات والمهارات، وعوامل خارجية (اجتماعية) كبيئة العمل. يُعتبر تقييم الأداء نظامًا به عناصر متعددة، كهدف التقييم واختيار المسؤول عنه وتحديد وقته، ويهدف إلى توفير معلومات للموظفين حول جودة أدائهم، وتحديد الرواتب، ودراسة نقل الموظفين، وتحديد نقاط التقصير، وتنمية المهارات. أهمية تقييم الأداء للمؤسسة تكمن في الحصول على معلومات لسياسات الإدارة كاختيار الأكفاء للترقية، وللفرد في إثبات الذات واكتساب الاحترام.

المبحث الأول: أساسيات عن أداء العاملين
سنتعرف في هذا المبحث إلى الأداء بداية من تعريفه عناصره أهدافه لننتقل إلى محددات و أسس الأداء في المطلب الثاني ثم في الأخير إلى الطرق المستخدمة لتقييم الأداء في المطلب الثالث.
المطلب الأول: مفهوم الأداء و أهدافه
لقد تعددت مفاهيم الأداء بتعدد الباحثين في هذا المجال و لم يسـتطع علماء الإدارة الوصول إلى مفهوم دقيق و شامل فلكل واحد وجهة نظر الخاصة به و نعرض فيما يلي أهم و أكثر المفاهيم شمولا للأداء:
التعريف الأول : الأداء لغويا مصطلح مستمد من الكلمة الانجليزية "To Perform" و الذي اشتق بدوره من الفرنسية "Performer" والذي يعني تنفيذ مهمة أو تأدية عمل.
التعريف الثاني : الأداء اصطلاحا : هو ”درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد، وهو يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد متطلبات الوظيفة وغالبا ما يحدث لبس أو تداخل بين الأداء والجهد، فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة، أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد”.
التعريف الثالث : و هو القدرة على تحويل المداخلات الخاصة بالمنطقة مثل المواد الأولية والمواد نصف المصنعة والآلات إلى مخرجات أي عدد محدود من المنتجات بمواصفات محددة وبأقل تكلفة.
مفهوم إدارة الأداء:
التعريف الأول : تعرف على أنها الطريقة المنظمة التي تعتمد على مدخل التركيز على البيانات و المعلومات الدقيقة لإدارة وضبط أعمال الأفراد وسط بيئة العمل، مع إعطاء الدعم أو التعزيز الايجابي لأهمية خاصة لرفع مستويات الأداء إلى أعلى حد ممكن.
ويلاحظ من التعريف السابق أن المحور الأساسي لإدارة الأداء يرتكز على عدة جوانب أساسية تتضح من خلال ذلك النظام الذي يعتمد بصورة أساسية على تفاعل وتعاون القيادات والأفراد لتحقيق أهداف محددة تم الاتفاق مسبقا عليها، مع جعل كافة المعلومات والإمكانات اللازمة لتحقيقها في متناول الجميع. .
تعريف الأداء الاستراتيجي:
يتحقق الأداء الاستراتيجي لأي مؤسسة من خلال عوامل مختلفة ومتعددة ، من بينها نجد أداء الموظفين وفعالية برامج التطوير التي تتبناها المؤسسة لذلك ، هناك العديد من التعريفات التي تشرح هذا المفهوم ، ومن بينها نجد ما يلي:
التعريف الأول: يُعرَّف بأنه النشاط الكلي الذي يعكس نجاح الإستراتيجية وقدرتها على التكيف مع البيئة المحددة أو فشلها وفق أسس ومعايير محددة تم تطويرها وفقًا لمتطلبات نشاطها ، و في ضوء الأهداف طويلة المدى التي تتميز بالقدرة على البقاء والتكيف والنمو.
التعريف الثاني:يعبر مفهوم الأداء عن: الأثر الصافي للجهود التي تبدأ بالقدرات والوعي بالدور أو المهام، والتي تشير إلى درجة الإنجاز وإتمام المهام التي تشكل وظيفة الفرد.
مخطط يوضح كيفية تحقيق الأداء الاستراتيجي :
يبين لنا الشكل الأتي خطوات و مراحل تحقق الأداء الاستراتيجي للمؤسسة:
الشكل رقم 01 : يوضح خطوات و مراحل تحقق الأداء الاستراتيجي للمؤسسة

المصدر : اعتمادا على معلومات مكتسبة
يتضح من خلال الشكل، أنه يتعين على المؤسسة الانطلاق من أهداف إستراتيجية لأعمالها إذا كانت غايتها تحقيق أداء استراتيجي ، وتحديد المعايير المرجوة للأداء ، والتي تعد أساس المقارنة وبعدها يمكن للمؤسسة مباشرة أعمالها باتجاه الأهداف الإستراتيجية المسطرة إلى غاية تحقيق النتائج.
العوامل المتحكمة في الأداء:
ويمكن أن تشمل العوامل التالية:
العوامل الداخلية ( النفسية ): و تتعلق بالفرد نفسه و بعض صفاته مثل المهارات و القدرات الفردية، المعارف، الخبرة العلمية، التحمس، الاتجاهات، الاقتناع و الدوافع ...الخ.
العوامل الخارجية ( الاجتماعية ) : و تشتمل على بعض الخصائص المتعلقة بالمحيط العمل و المنظمة التي يعمل بها الفرد من تنظيم للعمل ، و طبيعة مهام و واجبات.
عناصر الأداء
يُعتبر تقييم الأداء نظاماً يحتوي على مجموعةٍ من العناصر التي تُساهم في تفسيره، وتظهر هذه العناصر وفقاً لعدّة خطوات يُطبّقها تقييم الأداء، وهي:

الشكل رقم 02 يوضح عناصر الأداء

المصدر : اعتمادا على معلومات مكتسبة
تحديد الهدف: هو الغَرض الذي تهتمّ الإدارة بتطبيقه؛ عن طريق تقييم الأداء الذي يشمل جمع البيانات المُناسبة لهذه العملية من أجل تحقيق أهدافٍ عديدة مثل: توفير المَعلومات للموظّفين حول جودة أدائهم في العمل من أجل تطوير الأداء الخاص بهم للأفضل.
تحديد مستوى الرواتب التي من المُمكن أن يحصل عليها الموظّفون مقابل أدائهم في العمل.
دراسة الوظيفة التي من الممكن نقل الموظف لها في المستقبل، أو التخلّي عن موظّف في حال لم يكن ضمن المستوى المطلوب للعمل.
تحديد نقاط التقصير في أداء الموظّف، ومساعدته على تنمية مهاراته؛ عن طريق تقديم التدريب المُناسب له.
اختيار المسؤول عن عمليّة تقييم الأداء، ويشمل ذلك تنفيذ التقييم من خلال أحد العناصر المكوّنة لبيئة العمل، وهي المدير أو الموظفين أو زملاء العمل؛ أي تقييم الموظّفين لبعضهم بعضاً أو الاعتماد على لجنة تقييم الأداء.
تحديد الوقت الخاص في تقييم الأداء: هو اختيار الوقت الذي ستُنفّذ فيه عمليّة تقييم الأداء، وغالباً تهتمّ المُنشآت في تنفيذها بنهاية السنة، ولكن يؤدّي ذلك إلى صعوبة تطبيقِها بسهولة؛ بسبب ضيق الوقت لتنفيذ هذه العمليّة.
أهداف وأهمية الأداء :
إن عملية تقييم أداء العاملين ذات أهمية بالغة في المؤسسة، وبقدر ماتصبو إليه من أهمية و أهداف لهذا نحاول الإشارة لمدى أهمية و أهداف هذه العملية واهم أهداف تبنيها من طرف المؤسسة.
أهمية الأداء
تتبلور أهمية تقييم الأداء فيما يلي:

الجدول رقم 1 : يوضح أهمية الأداء بالنسبة للمؤسسة و الفرد
في المؤسسة
بالنسبة للفرد

الحصول على المعلومات اللازمة لسیاسات الإدارة كاختیار الأكفاء للترقیة و منحهم مكافآت أو معرفة الأسوأ من أجل القیام بحملات تدریبیة من أجل رفع مستوى الأداء .
هذه العملیة مهمة أیضا للأفراد لأنها تساعدهم على إتباع الحاجة لإثبات الذات و اكتساب الاحترام الآخرین.

بالنسبة للإدارة فهو مهم لأنه یساعد على تعرف بشكل دقیق على ذو الأداء المنخفض و كذا ذو الأداء الجید حتى نتمكن