Lakhasly

ر التحفيز عن رغبات أو احتياجات أو تمنيات غير محقَّقة يحاول الفرد العمل على
عب
ُ
ي
إشباعها، وهذا التحفيز يبدأ من شعوره بالحاجة إلى شيء معين، ثم تحديدها، ثم يتخذ الفرد
ّف بأنه: "مجموعة من القوى التي تحرك األف ارد ألن
سلوكا معينا إلشباع هذه الحاجة. إذ يعر
يتصرفوا بطرق أو باتجاهات معينة، وهذه القوى تحرك سلوك العاملين نحو تحقيق هدف أو
2 أهداف محددة"
. ويعـرف كذلـك بأنـه: "العملية التي يتم فيها جعل الفـرد يرغب في بذل مستويات
3 عالية من الجهد لتحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل بها، وإلشباع حاجاته الذاتية"
حيث يعتمد التحفيز على وجود دوافع أو حاجات مختلفة للعاملين سواء بطريقة شعورية أو
الشعورية، وهذه الحاجات تختلف من فرد إلى آخر ومن وقت إلى آخر، ويمكن تصنيفها إلى
4 مجموعتين هما
:
حاجات أولية: حيث تغلب عليها الطبيعة الفيزيولوجية، وهي الحاجات الضرورية لحفظ النوع
وبقاء اإلنسان.
حاجات ثانوية: تمثل الحاجات االجتماعية والمعنوية وتتطور وفقا للنضج العقلي للشخص مثل
تحقيق الذات واالنتماء واالعتراف والتقدير.
وعملية التحفيز تبدأ عندما تعرف اإلدارة الحاجات التي يرغب العاملون في إشباعها،
ُسبب التوتر والذي يقود إلى بذل الجهد من قبل الفرد، وهذا الجهد المبذول بدوره
فالحاجات ت
يؤدي إلى اإلشباع ومن ثم تحقيق الرضا والبحث عن حاجات جديدة، بينما في حالة عدم قدرة
الجهد المبذول على إشباع الحاجة فإن التوتر يستمر، وعندئذ تكون أمام الفرد عدة بدائل منها
محاولة بذل الجهد مرة أخرى أو تغيير مسار الجهد المبذول أو استبدال الحاجة بأخرى. ومن
ّدة تؤدي إلى رفع
خالل الحوافز يمكن إثارة العامل من أجل بذل جهد يفضي إلى تنفيذ مهام محد
ّق إشباع حاجاته أو بعضها. في حين
مستوى العامل والتمُّيز في األداء، ويكون بذلك قد حق
التحفيز هو مهارة سلوكية وقيادية يجب أن يتمتع بها المشرف لممارسة وظيفة التوجيه والرقابة
والمتابعة وتفعيل آليات التكوين باعتماد مقاييس موضوعية لممارسة عملية التقويم. ف
ّ
حيث تعر
الحوافز بأنها: "مجموعة المؤثرات التي يجري استخدامها في إثارة الدافعية للفرد، حيث أنها
مؤثرات خارجية من شأنها أن تحرك السلوك الذاتي باتجاه إشباع حاجات معينة يرغب في
5 الحصول عليها"
.
وفي محاولة لتعريف الدافعية والتفرقة بين الدوافع )Motives )والحوافز
)Incentives ،)رّكز الدكتور حنفي سليمان على أن سلوك الفرد يتحدد أساسا وفقا لدوافعه والتي
تعتبر بمثابة القوى الداخلية المعبرة عن أهدافه أو حاجاته، في حين أن الحوافز والتي تعتبر
بمثابة عوامل خارجية في البيئة المحيطة هي التي تقدم له الفرص المختلفة إلشباع هذه
6 الدوافع
.
انطالقا مما سبق يمكن تعريف الحوافز بأنها: مجموعة العوامل الخارجية التي تجذب
العامل باعتبارها وسيلة إلشباع حاجاته وذلك من خالل التأثير على سلوكه حتى يتم تحقيق
أهداف المنظمة ورفع مستوى أدائها.
كذلك ال بد أن نشير إلى أن عدم التوازن أو عدم االنضباط ينتج عندما ال يتم إشباع
الحاجات اإلنسانية، ومن األمثلة الدالة على السلوك في حالة عدم التوازن: التغيير المستمر
للعمل، ترك العمل، الشكوى المستمرة، الكذب، التفاخر والتباهي، فسلوك الفرد يتحدد وفقا
لدوافعه الشخصية، وهكذا فإن الدوافع غير المشبعة هي التي تعتبر أكثر أهمية في توجيه سلوك
العاملين أما الدوافع المشبعة فإنها تحمل تأثيرا أقل في سلوكهم.
إن تحفيز العامل يتم من خالل عوامل عديدة تشجع األداء الفردي والجماعي، كما أن
درجة تحفيز الفرد ال يتم معرفتها إالّ عن طريق مستوى األداء، المواقف وردود األفعال
7 اإليجابية، والرضا عن العمل الذي يظهر بوضوح
تحفيز العامل، فإنه يكون مستعدا
ّ
. فإذا تم
توجيهه لخدمة أهداف
ّ
لبذل المزيد من الجهد، ولكن هذا الجهد ال يكون إيجابيا وفعاال إالّ إذا تم
المنظمة، وحتى تستمر عملية التحفيز فيجب أن ترتبط بإشباع احتياجاته