Lakhasly

بما في ذلك تطوير ثقافة شاملة، وإدارة قضايا التشارك في البيانات بطرق تدعم الأعمال أيضًا. ويتعين على الشركات فحص ممارسات إدارة الأفراد وبيانات التنوع الخاصة بها لفهم أين تكمن الحواجز، هناك حاجة إلى استراتيجية متماسكة لضمان دعم ممارسات العمل في جميع أنحاء المنظمة لثقافة شاملة تحتضن الاختلاف. يعتمد تقريرنا " إدارة التنوع التي تعمل" على الأدلة البحثية والخبرة المهنية لتقديم توصيات عملية في ستة مجالات رئيسية لممارسات واستراتيجية التنوع. فمن الجيد إعداد واحدة لإثبات أن مؤسستك تأخذ التزاماتها القانونية والأخلاقية تجاه كونها صاحب عمل متنوع على محمل الجد. كما يمكن أن تشجع الموظفين على معاملة الآخرين على قدم المساواة. الاعتراف بأن القوى العاملة المتنوعة قد لا تحقق المساواة في النتائج وتحتاج إلى بيئة وثقافة شاملة لتزدهر. وتذكر أن إدارة التنوع وتطوير ثقافة الإدماج هي عملية مستمرة من التحسين، تطوير استراتيجية مع مراعاة الخبرة الحياتية للموظفين المهمشين لدعم تحقيق أهداف العمل، بما في ذلك طرق معالجة الاحتياجات المتنوعة للعملاء. تصميم المبادئ التوجيهية وتوفير التدريب لمديري الخطوط لمساعدتهم على الاستجابة بشكل مناسب لاحتياجات التنوع، ربط إدارة التنوع بالمبادرات الأخرى مثل المستثمرين في الأشخاص (IIP)، في المنظمة التي تعمل على المستوى الدولي، يجب أن تدرك أن النهج المتبع في إدارة التنوع سوف يحتاج إلى مراعاة التشريعات المحلية والأعراف والقضايا الاجتماعية، إعطاء الأولوية لجمع واستخدام بيانات الأشخاص ذات الجودة الجيدة، تدريب جميع الموظفين على فهم EDI والتعامل معه في كيفية قيامهم بوظائفهم والعمل مع زملائهم. عكس المساواة والاحترام والكرامة للجميع في قيم المنظمة والتأكد من إظهارها في الطريقة التي تعمل بها المنظمة وموظفوها على أساس يومي. دمج EDI في أطر إدارة الأداء وجميع أدوار المديرين؛ وضمان أن تكون الجدارة والكفاءة والإمكانات هي الأساس لجميع القرارات المتعلقة بالتوظيف والتطوير، واليقظة لتأثير التحيزات الواعية وغير الواعية. إدخال آليات للتعامل مع جميع أشكال التحرش والتنمر ، مع توضيح أن مثل هذا السلوك لن يتم التسامح معه وتحديد عواقب مخالفة قواعد سلوك المنظمة. تطوير ثقافة مفتوحة مع قنوات اتصال جيدة تعتمد على الحوار المفتوح والاستماع الفعال. استخدم أساليب مختلفة وسهلة الوصول مثل النشرات الإخبارية والمجلات الداخلية ولوحات الإعلانات والشبكات الداخلية لإبقاء الناس على اطلاع بسياسات وممارسات التنوع. قم بدمج مفاهيم وممارسات التنوع والتعددية في دورات تدريب الموظفين وبرامج تدريب الإدارة وبناء الفريق لزيادة الوعي بالحاجة إلى التعامل مع وجهات النظر والتصورات والأفكار المختلفة بطرق إيجابية. النظر في برامج التوعية باعتبارها جزءًا من التدريب المستمر الأوسع للتبادل الإلكتروني للبيانات والمتكامل مع التطوير المهني المستمر (CPD). بما في ذلك رفع مستوى الوعي بمجموعات شبكات الموظفين، حتى يتعرف جميع الموظفين الجدد على قيم المنظمة وسياساتها. تدريب جميع القادة والمديرين لمساعدتهم على فهم القضايا وتعزيز دعمهم للسياسات والممارسات التنظيمية والتشغيلية. إرساء حوكمة فعالة لسياسة واستراتيجية التبادل الإلكتروني للبيانات، باستخدام البيانات الكمية والنوعية حول كل من الإدماج والتنوع، لتسليط الضوء على أماكن وجود الحواجز (على سبيل المثال، وإجراء التغييرات المناسبة على الأنشطة إذا لزم الأمر. استخدم استطلاعات رأي الموظفين وتجارب الموظفين المهمشين لتقييم المبادرات، ومعرفة ما إذا كانت السياسات تعمل لصالح الجميع، يمكن أن تطرح استطلاعات الرأي الخاصة بالموظفين أسئلة حول ثقافة الفريق وإدراك تكافؤ الفرص. لتبني الأفكار وتكييفها حيثما كان ذلك مناسبًا.

إن التغلب على التحيز والتعصب (بما في ذلك التحيز اللاواعي والاعتداءات الصغيرة) وتغيير المواقف السلبية الراسخة قد يكون صعبًا. ولإحراز تقدم في مجال التشارك في البيانات، ينبغي للمنظمات أن تتبنى نهجًا منهجيًا، بما في ذلك تطوير ثقافة شاملة، ونهج شاملة لسياسات التوظيف والممارسات والسلوكيات الشخصية، وإدارة قضايا التشارك في البيانات بطرق تدعم الأعمال أيضًا.

يستعرض تقريرنا "التنوع والشمول في العمل: مواجهة قضية العمل" الأدلة المتعلقة بنقاط الاتصال في دورة حياة الموظف التي قد تحتوي على حواجز تحول دون المساواة. ويتعين على الشركات فحص ممارسات إدارة الأفراد وبيانات التنوع الخاصة بها لفهم أين تكمن الحواجز، واتخاذ الإجراءات المناسبة وفقًا لذلك.

بالإضافة إلى المبادرات المستهدفة، هناك حاجة إلى استراتيجية متماسكة لضمان دعم ممارسات العمل في جميع أنحاء المنظمة لثقافة شاملة تحتضن الاختلاف. يجب دعم الاستراتيجية بقيم المنظمة وسلوك القائد والمدير الذي يعكس أهمية الشمول والتنوع. يعتمد تقريرنا " إدارة التنوع التي تعمل" على الأدلة البحثية والخبرة المهنية لتقديم توصيات عملية في ستة مجالات رئيسية لممارسات واستراتيجية التنوع. استكشف الإجراءات التي يحتاج المهنيون إلى اتخاذها لبناء الشمول .

على الرغم من عدم وجود متطلب قانوني لامتلاك استراتيجية EDI مكتوبة، فمن الجيد إعداد واحدة لإثبات أن مؤسستك تأخذ التزاماتها القانونية والأخلاقية تجاه كونها صاحب عمل متنوع على محمل الجد. كما يمكن أن تشجع الموظفين على معاملة الآخرين على قدم المساواة. ستحظى أي سياسة واستراتيجية EDI بدعم أكبر واستدامة إذا تم تطويرها بالتعاون مع الخبرة الحية للموظفين المهمشين والمميزين والمديرين المتوسطين. راجع دليل مديري الأفراد الخاص بنا للتوظيف الشامل.

الاستراتيجية الشاملة
الاعتراف بأن القوى العاملة المتنوعة قد لا تحقق المساواة في النتائج وتحتاج إلى بيئة وثقافة شاملة لتزدهر.
التأكد من أن المبادرات والسياسات تحظى بدعم مجلس الإدارة والإدارة العليا.
وتذكر أن إدارة التنوع وتطوير ثقافة الإدماج هي عملية مستمرة من التحسين، وليست مبادرة لمرة واحدة.
تطوير استراتيجية مع مراعاة الخبرة الحياتية للموظفين المهمشين لدعم تحقيق أهداف العمل، بما في ذلك طرق معالجة الاحتياجات المتنوعة للعملاء.
مواكبة القانون ومراجعة السياسات من خلال عمليات التدقيق والمراجعة والاستشارات.
تصميم المبادئ التوجيهية وتوفير التدريب لمديري الخطوط لمساعدتهم على الاستجابة بشكل مناسب لاحتياجات التنوع، لأنهم وكلاء تغيير حيويون، ولكن منحهم مجالًا لاتخاذ القرارات المرنة.
ربط إدارة التنوع بالمبادرات الأخرى مثل المستثمرين في الأشخاص (IIP)، وBSI 76000 لتقييم الأشخاص، وإدارة الجودة ISO 9001.
في المنظمة التي تعمل على المستوى الدولي، يجب أن تدرك أن النهج المتبع في إدارة التنوع سوف يحتاج إلى مراعاة التشريعات المحلية والأعراف والقضايا الاجتماعية، والطرق التي تتأثر بها أنماط العمل الفردية والتفضيلات الشخصية بالثقافات الوطنية.
إعطاء الأولوية لجمع واستخدام بيانات الأشخاص ذات الجودة الجيدة، وخاصة من الأفراد والمجموعات المهمشة والمعرضة للتمييز، لتحديد الحواجز والحلول.
سلوك مكان العمل
تدريب جميع الموظفين على فهم EDI والتعامل معه في كيفية قيامهم بوظائفهم والعمل مع زملائهم.
عكس المساواة والاحترام والكرامة للجميع في قيم المنظمة والتأكد من إظهارها في الطريقة التي تعمل بها المنظمة وموظفوها على أساس يومي.
وصف السلوكيات المرغوبة للحصول على التزام إيجابي.
وضح أن كل شخص لديه مسؤولية شخصية للحفاظ على المعايير.
دمج EDI في أطر إدارة الأداء وجميع أدوار المديرين؛ حيث إن لديهم دورًا رئيسيًا يلعبونه، ويتمثل في التصرف بطريقة شاملة والمساهمة في تحقيق أهداف التنوع.
التركيز على المساءلة والشفافية، وضمان أن تكون الجدارة والكفاءة والإمكانات هي الأساس لجميع القرارات المتعلقة بالتوظيف والتطوير، واليقظة لتأثير التحيزات الواعية وغير الواعية.
إدخال آليات للتعامل مع جميع أشكال التحرش والتنمر ، مع توضيح أن مثل هذا السلوك لن يتم التسامح معه وتحديد عواقب مخالفة قواعد سلوك المنظمة.
تواصل
تطوير ثقافة مفتوحة مع قنوات اتصال جيدة تعتمد على الحوار المفتوح والاستماع الفعال.
ضمان وجود قنوات مناسبة لصوت الموظفين وإتاحة الفرصة للمجموعات المختلفة للوصول إليها.
استخدم أساليب مختلفة وسهلة الوصول مثل النشرات الإخبارية والمجلات الداخلية ولوحات الإعلانات والشبكات الداخلية لإبقاء الناس على اطلاع بسياسات وممارسات التنوع.
البحث بشكل نشط عن أفكار الآخرين واتخاذ إجراءات بشأن التعليقات الواردة عليها.
التعلم والتطوير
قم بدمج مفاهيم وممارسات التنوع والتعددية في دورات تدريب الموظفين وبرامج تدريب الإدارة وبناء الفريق لزيادة الوعي بالحاجة إلى التعامل مع وجهات النظر والتصورات والأفكار المختلفة بطرق إيجابية. اكتشف التدريب الأكثر فعالية في إدارة التنوع التي نعمل عليها في تقريرنا.
النظر في برامج التوعية باعتبارها جزءًا من التدريب المستمر الأوسع للتبادل الإلكتروني للبيانات والمتكامل مع التطوير المهني المستمر (CPD).
إدراج قضايا التبادل الإلكتروني للبيانات في برامج التوجيه، بما في ذلك رفع مستوى الوعي بمجموعات شبكات الموظفين، حتى يتعرف جميع الموظفين الجدد على قيم المنظمة وسياساتها.
تدريب جميع القادة والمديرين لمساعدتهم على فهم القضايا وتعزيز دعمهم للسياسات والممارسات التنظيمية والتشغيلية.
القياس والمراجعة والتعزيز
إرساء حوكمة فعالة لسياسة واستراتيجية التبادل الإلكتروني للبيانات، لضمان القيادة الفعالة والمساءلة والتسليم.
التدقيق والمراجعة وتقييم التقدم بشكل منتظم، باستخدام البيانات الكمية والنوعية حول كل من الإدماج والتنوع، لتسليط الضوء على أماكن وجود الحواجز (على سبيل المثال، من خلال بيانات التوظيف) وإظهار تأثير المبادرات، وإجراء التغييرات المناسبة على الأنشطة إذا لزم الأمر.
استخدم استطلاعات رأي الموظفين وتجارب الموظفين المهمشين لتقييم المبادرات، ومعرفة ما إذا كانت السياسات تعمل لصالح الجميع، وتوفير منصة للتحسين.
أضف أهداف EDI في أوصاف الوظائف ومراجعات الأداء، واعترف بالإنجازات وكافئها. على سبيل المثال، يمكن أن تطرح استطلاعات الرأي الخاصة بالموظفين أسئلة حول ثقافة الفريق وإدراك تكافؤ الفرص.
قارن التقدم المحرز مع المنظمات الأخرى واستكشف ما يفعله الآخرون، لتبني الأفكار وتكييفها حيثما كان ذلك مناسبًا.
التواصل مع الآخرين من داخل وخارج المنظمة لمواكبة المستجدات ومشاركة التعلم.