Lakhasly

خطوات تخطيط الموارد البشريّة يُعَدُّ الإنسان أحد أهم أصول المُنظَّمة؛ ويقتضي هذا الأمر وجود عدّة خطوات لتخطيط الموارد البشريّة، أو أن تكون على شكل سِلَع، ٥][٦] دراسة البيئة وتحليلها: وتشمل هذه الدراسة تحليلاً عميقاً لكافّة العوامل المحيطة بالمُنظَّمة، بما في ذلك استراتيجيّة الموارد البشريّة؛ والتي تشمل كلّاً من: نقاط القوّة التي تتميّز بها هذه المُنظَّمة في الجانب البشريّ، وجوانب الضَّعْف التي تُعاني منها المُنظَّمة، ٤][٧] التنبُّؤ بالاحتياجات البشريّة التي تتطلَّبها المُنظَّمة: وذلك من خلال معرفة نوعيّة، وحجم العمل المطلوب، وتحديد العدد الصحيح من العاملين لإنجازه، علماً بأنّ عمليّة التنبُّؤ تتمّ باستخدام أساليب كمّية، ٤][٥] وضع خطة الموارد البشريّة: يُعَدّ العنصر البشريّ في المُنظَّمة من أهمّ أصولها؛ ولذلك تسعى المُنظَّمة إلى تطوير مهارات مُوظَّفيها، وبعد ذلك تصبح خطّة الموارد البشريّة جزءاً من الخطّة طويلة المدى للشركة، علماً بأنّ الفشل في إنجاز خطّة الموراد البشريّة، تأتي الخطوة الأخيرة من عمليّة تخطيط الموارد البشريّة، فلا بُدّ من الرقابة على إدارة الموارد البشريّة؛

خطوات تخطيط الموارد البشريّة يُعَدُّ الإنسان أحد أهم أصول المُنظَّمة؛ ولذلك لا بُدَّ من استثماره، والسير وِفق خطّة واضحة، ويقتضي هذا الأمر وجود عدّة خطوات لتخطيط الموارد البشريّة، منها: تحديد الأهداف: ويتمّ في هذه المرحلة وضع أهداف قصيرة، و طويلة المدى، ترتبط بالتخطيط للموارد البشريّة، وهذه الأهداف، والخطّة، لا بُدَّ لها من أن تتلاءم، وتسير جنباً إلى جنب مع الخطّة التنظيميّة الشاملة للمُؤسَّسة، ولتحقيق هذه الأهداف، لا بُدَّ من تحويلها إلى صورة كمّية، أو أن تكون على شكل سِلَع، وخدمات، تُقدِّمها المُؤسَّسة.[٥][٦] دراسة البيئة وتحليلها: وتشمل هذه الدراسة تحليلاً عميقاً لكافّة العوامل المحيطة بالمُنظَّمة، والتي تُؤثِّر بصورةٍ مباشرة في استراتيجيّاتها، بما في ذلك استراتيجيّة الموارد البشريّة؛ حيث يتمّ تحليل، ودراسة البيئة الداخليّة، والتي تشمل كلّاً من: نقاط القوّة التي تتميّز بها هذه المُنظَّمة في الجانب البشريّ، ومعرفة المهارات المهنيّة، والتقنية المُتاحة في المُنظَّمة، وأيضاً المهارات التي يمكن الحصول عليها لدى طلبها على الفور، وجوانب الضَّعْف التي تُعاني منها المُنظَّمة، كما تتمّ دراسة االبيئة الخارجيّة، ومعرفة الفُرَص المُتاحة؛ لاستقطاب كفاءات مُميَّزة، إضافة إلى دراسة التهديدات المُحتمَلة من المُنافِسين.[٤][٧] التنبُّؤ بالاحتياجات البشريّة التي تتطلَّبها المُنظَّمة: وذلك من خلال معرفة نوعيّة، وحجم العمل المطلوب، والحاجة الفعليّة من الموارد البشريّة اللازمة لأدائه، وتحديد العدد الصحيح من العاملين لإنجازه، ولا بُدَّ عند التنبُّؤ من النظر إلى المدى الطويل، وتحديد الاحتياجات من العدد، والنوع، لأعمال المُنظَّمة، ومعرفة الأدوات، ونُظُم الإنتاج التي تُستخدَم في المُؤسَّسة، وتحديد وصف للوظائف، وتقسيمها إلى مجموعات نوعيّة، ولا بُدَّ من معرفة المُتغيِّرات التكنولوجيّة، والتنظيميّة، وآثارها المُحتمَلة، علماً بأنّ عمليّة التنبُّؤ تتمّ باستخدام أساليب كمّية، و نوعيّة، كتنبُّؤات الخبراء، ومُعدَّلات الإنتاج، ومستويات الأرباح.[٤][٥] وضع خطة الموارد البشريّة: يُعَدّ العنصر البشريّ في المُنظَّمة من أهمّ أصولها؛ ولذلك تسعى المُنظَّمة إلى تطوير مهارات مُوظَّفيها، وقدراتهم، ويتمّ النظر إلى التخطيط المهنيّ مع خُطَط الموارد البشريّة ، ولا بُدّ في هذه الخطوة من معرفة المسار التي ستتَّجه نحوه المُؤسَّسة، والتأكُّد من قبول، ودَعْم الإدارة العُليا للخطّة، والتأكُّد من الموارد المادّية، والماليّة، والبشريّة المُتاحة، وبعد ذلك تصبح خطّة الموارد البشريّة جزءاً من الخطّة طويلة المدى للشركة، علماً بأنّ الفشل في إنجاز خطّة الموراد البشريّة، سواء أكان بسبب نقص في التكلفة، أم في المعرفة، يُعَدُّ مُؤشِّراً خطيراً على نجاح الشركة على المدى الطويل.[٧] تنفيذ الرقابة والمتابعة : بعد وضع الخطّة، والموافقة عليها من الإدارة العُليا، تأتي الخطوة الأخيرة من عمليّة تخطيط الموارد البشريّة، فلا بُدّ من الرقابة على إدارة الموارد البشريّة؛ للتأكُّد من أنّ عمليّة إنجاز ما خُطِّط له تتمّ بشكل جيّد، وأنّ الموارد المُتاحة يتمّ استغلالها بما يتحقَّق مع مصلحة المُنظَّمة، وتحقيق أهدافها.[٧]

لخص محتوى الفقرة باختصار