Lakhasly

ركز الباحثین على مفاهیم الصوت منذ اكثر من ٥٠ عاما والذي اشار الى انه أي محاولة لأحداث التغییر تجنبا الهروب من المواجهة وان السلوكیات الشجاعة التي تعبر عن التحدي البناء بهدف تحسین ظروف العمل بدلا من مجرد الاكتفاء بتقدیم النقد وفي الفترة الأخيرة فقد زاد الاهتمام بموضوع الصمت التنظیمي لارتباطه بكفاءة وفاعلية المنظمة وسلوك الأفراد العاملین السلبية والتي أصبحت من المشكلات المعلقة لعملية التقدم والتطور (الفاعوري، 2004 : 12) ویعتبر الصمت التنظیمي مفهوم جدید في الادب ان الموظفین احیانا یقومون بطرح الآراء والافكار وتقدیم المعلومات وأحیانا یصمتون وهذا یعني ان الصمت هو عدم الكلام وهو یبدأ على المستوى الفردي ثم المجموعة حیث ان معظم الافراد العاملین لیس على استعداد للتحدث، ویكون الصمت على نوعین وفقا لدافعها الاساسي منها الصمت السلبي والصمت الایجابي فالنوع الاول متعمد والثاني یقوم على أساس الموافقة والاتفاق. 2015 : 156) (Batmani & ان الصمت قد یوجِه إلى أذهاننا حالة كونه مغلقاً أمام التواصل، فهو یعتبر فعلا شكلا هاما من أشكال الاتصال. والمدراء، والمؤسسات في حیاتهم ومن الممكن ان یكون هیكل الصمت استباقیاً وانفعالیاً. وعن طیب خاطر كخدمة ان اختیار الموظفین الصامتین للحفاظ على أفكارهم ووجهات نظرهم والنقد، له العدید من النتائج السلبية سواء على المنظمات وعلى أنفسهم. ولا یعطون أهمیة، Yanardag & Ehtiyar) في الوقت نفسه، اما في سیاق المنظمات، والتواصل التنظیمي الوثیق، وعلى الرغم من أن الصمت التنظیمي عموما ینظر إلیه على أنه الإمتناع عن التعبیر عن الأفكار والمعلومات وآراء الموظفین عن قصد، فإن طبیعته ستكون مختلفة، وفي احیان اخرى، یمكن أن ینجم الصمت عن الفرد الإذعان لأي شرط، لأنه قد یكون بسبب الخوف وظهور السلوكیات المحافظة،

ركز الباحثین على مفاهیم الصوت منذ اكثر من ٥٠ عاما والذي اشار الى انه أي محاولة لأحداث التغییر تجنبا الهروب من المواجهة وان السلوكیات الشجاعة التي تعبر عن التحدي البناء بهدف تحسین ظروف العمل بدلا من مجرد الاكتفاء بتقدیم النقد وفي الفترة الأخيرة فقد زاد الاهتمام بموضوع الصمت التنظیمي لارتباطه بكفاءة وفاعلية المنظمة وسلوك الأفراد العاملین السلبية والتي أصبحت من المشكلات المعلقة لعملية التقدم والتطور (الفاعوري، 2004 : 12) ویعتبر الصمت التنظیمي مفهوم جدید في الادب ان الموظفین احیانا یقومون بطرح الآراء والافكار وتقدیم المعلومات وأحیانا یصمتون وهذا یعني ان الصمت هو عدم الكلام وهو یبدأ على المستوى الفردي ثم المجموعة حیث ان معظم الافراد العاملین لیس على استعداد للتحدث، ویكون الصمت على نوعین وفقا لدافعها الاساسي منها الصمت السلبي والصمت الایجابي فالنوع الاول متعمد والثاني یقوم على أساس الموافقة والاتفاق. 2015 : 156) (Batmani &
ان الصمت قد یوجِه إلى أذهاننا حالة كونه مغلقاً أمام التواصل، فهو یعتبر فعلا شكلا هاما من أشكال الاتصال. حیث ینقل الموظفون مجموعة متنوعة مثل ذلك نجده في حالة الحمایة وعدم إخبار الآخرین أي معلومات تتعلق بسلامة الموظفین، الرسائل "الصمت" مع العدید من القضایا المتعلقة بزملاء العمل، والمدراء، والمؤسسات في حیاتهم ومن الممكن ان یكون هیكل الصمت استباقیاً وانفعالیاً. و یمكن أن یكون الموظف في مثل هذا الصمت في عملیة اتصال او تواصل من قبل إظهار سلوك یتم بشكل نشط، عن وعي، وعن طیب خاطر كخدمة ان اختیار الموظفین الصامتین للحفاظ على أفكارهم ووجهات نظرهم والنقد، له العدید من النتائج السلبية سواء على المنظمات وعلى أنفسهم. فالموظفين الذین لا یتحدثون وبهذه الحال فانهم یشعرون أنهم عديمي القیمة، ولا یعطون أهمیة، مما یؤدي إلى انخفاض الدافع وانخفاض الرضا الوظیفي .(58: 2008, Yanardag & Ehtiyar) في الوقت نفسه، یسبب الصمت التنظیمي تخفیض معدلات التزام الموظف، وزیادة الرغبة في المغادرة. اما في سیاق المنظمات، تسبب الصمت التنظیمي في التغیر التنظیمي والتنمية، وإلحاق الضرر بصعوبة تكییف المنظمة مع التغیرات البیئة، والتواصل التنظیمي الوثیق، وعلى الرغم من أن الصمت التنظیمي عموما ینظر إلیه على أنه الإمتناع عن التعبیر عن الأفكار والمعلومات وآراء الموظفین عن قصد، فإن طبیعته ستكون مختلفة، وان النظر في تحفیز الموظف من أجل البقاء صامتًا یكون من الاولیات احیانا. وفي احیان اخرى، یمكن أن ینجم الصمت عن الفرد الإذعان لأي شرط، لأنه قد یكون بسبب الخوف وظهور السلوكیات المحافظة، وفي معظم الاحیان یكون بسبب توفیر الفرص للآخرين والسماح لهم (Zare’I-Matin.et al., 2011, p. 82)