Lakhasly

تعتمد نتائج تقويم الأداء، سواء كانت إيجابية أو سلبية، على حالة الموظف: إما عدم القدرة على الأداء، أو القدرة مع عدم الرغبة. تنجم عدم القدرة عن عوامل مثل نقص الخبرة، أو القدرة، أو المستوى التعليمي، أو المعرفة، أو الحالة الذهنية والجسدية، أو عدم الإدراك. بينما تعود عدم الرغبة، رغم القدرة، إلى ظروف العمل أو أنظمته أو ظروف شخصية.

تستخدم بعض المنظمات الحاسب الآلي في تقييم الأداء ومتابعته بدقة. ومع وجود مؤيدين ومعارضين لهذا الأسلوب، يرى الكاتب أن استخدام الحاسب ليس ضرورياً، وأن الأفراد يمكنهم تحقيق نتائج عادلة إذا ما تم تدريبهم، مؤكداً على أهمية الخوف والتقوى من الله لضمان نزاهة عملية التقويم في المجتمع الإسلامي.

يجب ألا تبقى نتائج التقويم سرية، بل يجب إطلاع الموظف عليها ليعرف نقاط قوته وضعفه ويستفيد منها في تطوير قدراته. ولتحقيق الفعالية في مقابلات تقويم الأداء، تتطلب هذه المقابلات إعداداً جيداً، تحديد أهداف واضحة، تجنب الانتقاد الشخصي، التوازن في عرض الجوانب الإيجابية والسلبية، عدم مقارنة الموظف بزملائه، ومنحه حرية التعبير.

توجد ثلاثة أنواع رئيسية لمقابلات تقويم الأداء:

1. مقابلات "أخبر وأقنع": هدفها إبلاغ الموظف بالنتائج وإقناعه بصحتها، وتنجح غالباً مع الموظفين الجدد أو في حالات النتائج السلبية للغاية.
2. مقابلات "أخبر واستمع": تسمح بالاستماع لوجهة نظر الموظف وقد يترتب عليها تعديل في النتائج، وهي مناسبة للموظفين ذوي الخبرة.
3. مقابلات "حل المشكلات": يلعب فيها القائم بالمقابلة دور "المساعد" لمناقشة مشكلات الأداء وإيجاد الحلول، وتأثيرها على الموظف يكون حيادياً.

لضمان فعالية عملية التقويم، يجب أن تكون نتائجها قابلة للمراجعة من الإدارة العليا، وأن تحدد أهدافاً ونتائج متوقعة، وأن تسهم في زيادة الرضا الوظيفي للموظفين، مع ضرورة إطلاعهم على النتائج.

العوامل المؤثرة في نتائج عملية التقويم

إن نتائج التقويم إما أن تكون إيجابية أو سلبية، وهذه النتائج ترتبط بالحالة التي يكون عليها الموظف فهو إما أن يكون غير قادر على الأداء أصلا، أو أن يكون

قادرا ولكنه غير راغب.

1- حالة عدم القدرة على مقابلة متطلبات الأداء:

قد يكون هناك من العوامل والأسباب ما يؤدي إلى عدم قدرة الموظف على تحقيق

المطلوب منه ولو رغب في ذلك، وأمثلة هذه العوامل ما يلي:

نقص التجربة والخبرة.

عدم توفر المقدرة.

نقص المستوى التعليمي ومستوى المعرفة.

الحالة الذهنية.

محاضرات إدارة الموارد البشرية

الطاقة الجسدية والناحية الصحية.

عدم القدرة على الإدراك.

۸۱

٢- حالة القدرة على متطلبات الأداء ولكن عدم الرغبة في ذلك:

وتنشأ هذه الحالة نتيجة لتواجد بعض الظروف المحيطة بالموظف وهي أما ظروف ناشئة عن طبيعة العمل، أو الأنظمة والقواعد، أو ظروف شخصية خاصة

استخدامات الحاسب الآلي في عملية تقويم الأداء:

بدأت بعض المنظمات وخصوصا في الولايات المتحدة الأمريكية باستخدام

الحاسب الآلي في عملية تقييم الأداء.

استطاعة هذه المنظمات بمتابعة أداء الموظفين وتحليل نتائج الأداء، بشكل دقيق

وبمساعدة كميرات للمراقبة تستخدم بواسطة الحاسب الآلي.

هناك الكثير من المعارضين لهذا الأسلوب، بسبب أن العنصر البشري معرض

الحالات الخطأ.

وهناك من يرون بعدالة هذا الأسلوب خصوصاً بالنسبة لمنح المكافات.

ويؤيد الكاتب وجهة النظر القائلة "إن استخدام الحاسب الآلي ليس ضروريا في

عملية تقويم نتائج التقييم، وأن الأفراد إذا ما ترك لهم الأمر في تحديد وقياس

النتائج فإنهم يمكن أن يصلوا إلى نتائج عادلة شريطة أن يدربوا على ذلك".

أن نزاهة عملية تقويم الأداء في مجتمع إسلامي تحتاج إلى توفير عنصر الخوف والتقوى من الله من جانب القائم بالتقويم، ومن جانب المرؤوسين أنفسهم.

مقابلات تقويم الأداء:

يجب أن لا تظل نتائج التقويم سرية، فعلى الموظف أن يعرف مناطق القوة والضعف في أداءه، ليستفيد من ذلك لاحقا في تطوير قدراته ومهاراته.

المبادئ الأساسية لمقابلات تقويم الأداء:

1- الإعداد الجيد للمقابلة.

• تحديد أهداف واضحة.

تجنب الانتقاد الشخصي.

التوازن في عرض الجوانب السلبية والإيجابية.

ه الابتعاد عن مقارنة أداء الموظف بأداء زملائه في العمل.

إعطاء الحرية للموظف في التعبير عن نفسه.
أنواع مقابلات تقويم الأداء:

أولاً: مقابلات "أخبر وأقنع":

الهدف من هذه المقابلات هو أخبار الموظف بنتائج تقويم أدائه وإقناعه بصحتها وسلامتها.

كلما كان المشرف محبوب وكلما عرف عن العدالة كلما كان الموظفين راضين بالتقويم وبأسلوب المشرف في عرض نتائج هذا التقويم.

ينجح هذا الأسلوب عادة مع الموظفين الجدد الذين يتوقعون معلومات مرتدة من مشرفيهم عن أدائهم.

ويحتمل نجاح هذا الأسلوب في حالات النتائج السيئة للغاية للتقويم والتي يتمخض

عنها قرارات في غير صالح الموظف سواء كان جديدا أم قديماً.

ثانيا: مقابلات "أخبر واستمع":

هذه المقابلة من طرفين، فهي بعكس الطريقة الأولى، حيث يترك الحديث للقائم

بالمقابلة بدون سماع وجهة النظر الأخرى.

وقد يترتب على الاستماع لوجهة نظر الموظف أن يقتنع القائم بالمقابلة بما ورد

فيها، من ثم يقوم بتعديل نتائج التقويم تبعاً لذلك. وتصلح هذه الطريقة في مقابلة الموظفين غير الجدد نظرا لخبرتهم ولتوفر

المعلومات لديهم عن طبيعة العمل وظروفه.

ثالثا: مقابلات "حل المشكلات ".

يلعب القائم بالمقابلة في الأسلوبين السابقين بدور الحكم. أما في هذا الأسلوب فإنه

يلعب دور "المساعد".

الهدف من هذه المقابلات هو طرح مشكلات الأداء ومناقشتها وإيجاد الحلول اللازمة.

إن تأثير هذا النوع من المقابلات على الموظف سيكون حيادياً فهو لا يحتاج للدفاع عن نفسه هنا.

وفي كلا الحالات فإن مهارة القائم بالمقابلة تلعب دورا رئيسيا في نجاحها، وقد

يستخدم جميع هذه الأنواع في مقابلة واحدة.

التأكد من فعالية تقويم الأداء:

يجب أن يعرف المديرون والمشرفون أن نتائج التقويم ستكون عرضة للمراجعة من قبل الإدارة العليا.

تحديد الأهداف والنتائج المتوقعة من عملية التقويم.

يجب أن تؤدي عمليات التقويم إلى زيادة الرضا الوظيفي للموظفين.

إطلاع الموظفين على نتائج تقيم الأداء.