Lakhasly

ملخص نص تقييم أداء العاملين

يتناول النص تقييم أداء العاملين كجزء أساسي من إدارة الموارد البشرية، وذلك من خلال عرض مفهومه، أهدافه، أهميته، معاييره وطرق تقييمه، وربطه بالإدارة بشكل عام.

**أولا، يعرّف النص تقييم أداء العاملين كعملية تحليل أداء الفرد من جميع جوانبه، لتحديد نقاط القوة والضعف، وذلك لضمان فعالية المنظمة، كما يُعرّف بأنه عملية إصدار حكم على أداء وسلوك العاملين، يؤثر على قراراتهم من الاحتفاظ بهم إلى الترقية أو الفصل. **

**ثانيا، يوضح النص أهداف تقييم الأداء من حيث اختيار الأفراد للترقية، تفادي المحسوبية، تنمية المنافسة بين الأفراد والأقسام، تسهيل تخطيط القوى العاملة، ومساعدة المشرفين على فهم العاملين. **

ثالثا، يبين النص أهمية تقييم الأداء بالنسبة للعاملين من حيث إحساسهم بالمسؤولية، اختيارهم تحت التجربة، تطوير أدائهم، وزيادة مستوى رضاهم عن العمل، وبالنسبة للمشرفين من حيث ضمان استمرارية الرقابة، تنمية قدرتهم على التحليل، وتنمية الاتصال بينهم وبين العاملين.

رابعا، يناقش النص معايير تقييم الأداء من خلال أمثلة مثل الصفات الشخصية، سلوك الأداء، ونواتج الأداء، ويُؤكد على ضرورة استخدام عدد كبير من المعايير الموضوعية لتقييم الأداء، ويمكن استخدام أوزان مختلفة للمعايير لتعكس أهميتها.

**خامسا، يسرد النص طرق تقييم الأداء من حيث تقسيمها إلى طرق تقليدية و طرق حديثة، وتشمل الطرق التقليدية ترتيب بسيط، المقارنة الثنائية، التوزيع الإجباري، والتدرج البياني، بينما تشمل الطرق الحديثة الاختيار الإلزامي، الوقائع الحرجة، وقوائم المراجعة. **

سادسا، يُظهر النص علاقة تقييم أداء العاملين بالإدارة من خلال عرض كيفية مساهمة نتائج التقييم في تخطيط الموارد البشرية، الترقية وتخطيط المسارات الوظيفية، الاستقطاب والاختيار، تحديد برامج التعلم والتدريب، وتحديد الأجور والحوافز.

المبحث الأول: عموميات حول تقييم أداء العاملين

تهدف إدارة الأفراد إلى تحقيق أهدافها بأعلى كفاءة ممكنة، وتقديم سياسات الاختبار والتعيين، الأجور
والحوافر .
وإعداد فئة القادة المدربين وسائل أساسية تعتمد عليها الإدارة الحديثة في تحقيق هذا الهدف.
المطلب الأول: مفهوم تقييم أداء العاملين وأهدافه وأهميته

الفرع الأول: مفهوم تقييم أداء العاملين

تعريف 1: يعرف على أنه محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات النفسية أو بدنية أو مهارات
فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف والعمل على تعزيز الأولى ومواجهة الثانية
وذلك كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية للمنظمة الآن وفي المستقبل1.
تعريف 2: وقد عرف أيضا بأنه " عملية إصدار حكم عن أداء وسلوك العاملين في العمل، ويترتب على إصدار

الحكم قرارات تتعلق بالاحتفاظ بالعاملين أو ترقيتهم أو تنزيلهم أو نقلهم إلى عمل آخر داخل منظمة أو خارجها

أو تنزيل دراجاتهم المالية أو تدريبهم وتنميتهم أو تأديتهم أو فضلهم أو الاستغناء عنهم2.
تعريف :3: تقييم الأداء هو الطريقة أو العملية التي يستخدمها أرباب الأعمال لمعرفة أي من الأفراد أنجز العمل
وفقا لما ينبغي له أن يؤدي، ويرتب هذا التقييم وصف الفرد بمستوى كفاية أو جدارة واستحقاق معين3.
الفرع الثاني: أهداف تقييم أداء العاملين

إن تقييم الأداء يشمل زاويتين رئيسيتين وهما الكفاءة الإنتاجية واستعداد الأفراد للتقدم فإنه بتحقيق المزايا الآتية
اختيار الأفراد الصالحين للترقية.
تفادي المحسوبية عن طريق توحيد الأسس التي تتم بناءا عليها الترقية أو زيادة الأجور، وتوحيد الأسس التي تتم
بناءا عليها الفصل أو توقيع الجزاءات.
تنمية المنافسة بين الأفراد، وتشجيعهم على بذل مجهود أكبر حتى يستفيدا منة فرص التقدم المفتوحة أمامهم

تشجيع المنافسة بين الأقسام المختلفة لزيادة إنتاجيتها، والتمكن من قياسها.
تسهيل تخطيط القوى العاملة عن طريق معرفة الأفراد الذين يمكن أن يتدرجوا في مناصب أعلى في المستقبل

والذين يحتاجون إلى عناية خاصة أو تدريب مميز لتحسين كفاءتهم.
مساعدة المشرفين المباشرين على تفهم العاملين تحت إشرافهم1.
اكتشاف مواطن القوة والضعف والنتائج وتحديد سياستها.

..تفعيل نشاطات المنظمة، وحدة الموارد البشرية2
المطلب الثاني: أهمية تقييم أداء العاملين

إن تقييم الأداء وسيلة المساعدة من يعملون على أداء العاملين بصورة أفضل، فالحكم الموضوع على
استحقاقات الأفراد من علوت تصعيد، تنزيل، فصل، ساعد على تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء
العامل، للعمل على علاجها بتصميم برامج تدريب كفيلة بتطوير وتحسين الأداء المستقبلي وتدعيم مواطن القوة
وتنويع الحوافز، وان تقدمهم في السلم الوظيفي مرهون بإنجازاتهم أو بمعنى صلاحية قيمهم ونتائجهم، وستعرض
بنوع من 2
التفصيل ومزيد من الشرح وتبرزها فيما يلي3:

.1إحساس العامل بالمسؤولية : عندما يشعر العامل بأداء موضع تقييم من قبل رؤساءه وان نتائج التقييم
سيترتب
عليها، اتخاذ القرارات تمس مستقبله الوظيفي، فانه سوف يشعر بالمسؤولية اتجاه نفسه واتجاه العمل، وبالتالي

سيبذل قصار جهده لتأدية عمله على أحسن وأكمل وجه ليكسب بذل رضا رؤساءه حتى لا يتعرض إلى
أحكام

تحرمه من مزايا والتعويضات التي تنص عليها القواعد والإحكام التشريعية سارية المفعول

1 د زاوية حسن محمد سعيد السلطان ، إدارة الموارد البشرية ، إدارة التعليم العالي الجامعي للنشر والتوزيع ، الإسكندرية ، 2011 ، من 239
2 محمد حافظ حجازي ، إدارة الموارد البشرية، دار الوفاء، الإسكندرية ، 2006، من 271
3 على محمد عبد الوهاب ، إدارة الأفراد " منهج تحليل المنظمة والإدارة " مكتبة عين القاهرة ، مصر 1974 ، ص 2
32

الفصل الثاني تقييم أداء العاملين

.2اختيار العامل تحت التجربة : تلتزم القواعد القانونية في التوظيف على أن يخضع العامل الجديد إلى فترة

التجربة يختبر فيها على مدى صلاحيته لشغل الوظيفة التي عين فيها، لذلك تعتبر التقارير الدورية التي تقيم أداء

العامل وسيلة لتوفير المعلومات اللازمة عن عمل العامل الجديد لتعطي الإدارة الموارد البشرية المبرر الذي تتخذ
على أساسه حكما في مدى ملائمة العامل للوظيفة وتجنب المنظمة التبعات التي قد تتحملها بسبب الاختيار
غير السليم للعامل.
.3تطوير أداء العامل : تساهم عملية تقييم الأداء في الكشف عن نواحي القصور لمدى العمال ، ويعتبر
ذلك نقطة البدء لتطوير أداء العامل، وتتم عملية التطوير هذه كأسلوبين:

أولهما تحسين العمل وتبسيط إجراءاته، إذا تبين إن خصائص العمال من تأهيل عملي وخبرة عملية وتدريب

متخصص وصفات فسيولوجية ونفسية وسلوكية تتلاءم مع متطلبات العمل، إلا إن مستوى الكفاءة في الأداء
لا يرقى إلى الحد المطلوب ففي هذه الحالة قد يكون القصور راجع أساسا لظروف العمل وتبسيط إجراءاته
وتوفير الإمكانيات المناسبة له

وثنيهما هو تنمية العمال وتدريبهم، إذا تبين أن ظروف العمل المناسبة متوفرة والإمكانيات والإجراءات
ملائمة لأداء العمل لكن مستوى الكفاءة في الأداء لم يصل بعد إلى المعدلات المرضية، فإن ذلك يشير إلى
وجود بعض جوانب القصور في الخبرات والمهارات والمعارف أو سلوك الأداء لدى العامل، ففي مثل هذه الحالة
تقوم إدارة المنظمة بإرشاد أو تدريب العامل لتجاوز هذه النقائص ويحقق متطلبات وظيفته بتحسين مستوى
أدائه مستقبلا.
.4زيادة مستوى رضا العامل : بعد الرضا الوظيفي من أهم الأهداف التي يسعى العامل إلى الوصول إليها
كونها مؤشر على مدى سعادة العامل بانتمائه للمنظمة نتيجة ما قدمته له من عوائد يشبع بها حاجته والجهد
الذي قدمه للمنظمة، فكلما شعر العامل بأن العائد الذي يتقاضاه مقابل الأداء الذي يقدمه للمنظمة عادل

ومنصف

ويحقق له أكبر قدر ممكن من الإشباع، فإن ذلك يؤدي إلى خلق ثقة بين العمال ورؤساءهم ومنظمتهم.
33

الفصل الثاني تقييم أداء العاملين

هذا بالنسبة للعامل أما بالنسبة للرؤساء والمشرفين فأهمية التقييم تكمن فيما يلي1:
1 ا - ضمان استمرارية الرقابة والإشراف:
إن تقييم أداء العامل وفق نظام محدد ومواعيد محددة سيلزم الإدارات تتبع منجزات العمال وتقد يم تقاريرهم حول
كفاءتهم والاحتفاظ بسجلات لتدوين ملاحظتهم ونتائج تقييمهم
كوثائق للحكم على صحة التقييم والتقيي د بمواعيده وبذلك يضمن استمرارية الرقابة والإشراف.
1ب - تنمية القدرة على التحليل :
تدفع عملية تقييم الأداء بالرؤساء إلى ضرورة إصدار الحكم على مرؤوسيهم من العمال، فمن اليسر على أي
رئيس أن يصدر حكمه على موظف ما، بأنه ممتاز أو ضعيف دون أن يسأل نفسه لماذا حكم على الموظف
بهذه الصفة أو تلك عندما يطلب منه وضع تقرير عن سبب أداء هذا الموظف بهذه الصفة أو تلك عندما يطلب
الأداء، فإنه يضطر قبل إصدار حكمه إلى سؤال نفسه، لماذا يعتبر موظف ما ممتاز أو ضعيف؟ وهنا يجد نفسه
مسوق إلى إجراء دراسة به في المنظمة، وعلى ذلك فإن تقييم الأداء يدفع بالرؤساء.
عن جوانب أداء العمال حتى لا تكون موضع طعن من طرف العمال مستقبلا، وبالتالي يشعر فيها المشرف
بإمكانية تعرضه إلى انتقادات أو مساءلة أمام العمال، أو الجهات المختصة في حالة عجزه عن إصدار الأحكام
الملائمة.
ج. تنمية الاتصال بين المشرف الرئيس والعمال: إن عملية تقييم الأداء تعد وسيلة تجمع بين الرؤساء
بالمرؤوسين من خلال التعامل مع بعضهم البعض لإجراء عملية التقييم كمناقشة ظروف العمل وتقديم
المعلومات المرتدة. تغذية عكسية. التي تسمح للعامل من معالجة نقاط صعبة في الأداء. وكثيرا ما يطمئن العامل
اتحاده رؤسائه والإدارة ككل، فان جوا من العلاقات الحسنة يسود سواء فيما بين العمال أو بينهم وبين
رؤسائهم المشرفين على العمل وعملية التقييم 2
وكنتيجة لما سبق يجب التنويه بان أح د المؤلفين يقول وهو " AKHEMA KHEME " أنه:

1 شوفي دور الدين ، الفعل عظام القيم أداء العامل في المؤسسة الصوتية الاقتصادية، حالة المؤسسة العراقية للكهرباء والمتر ، أطروحة كبيرة
دولة ، جامعة القرار 2005 ، من 19.

2 عظمي عمالة ، إدارة الموارد البشرية، دار صفاء للنشر والتوريخ ، عمان، الأردن 2000 - من 76
34

الفصل الثاني تقييم أداء العاملين

إذا عرف شخص أو فرد ما إن عمله يخضع للرقابة فانه يتصرف بطبيعة مغايرة عما إذا عرف إن عمله لا
يخضع للرقابة أو التقييم وهذا بحسب الطبيعة الفطرية لكل فرد أو إنسان1.
وفيما يلي شكل يوضح أهمية تقييم أداء العاملين:

الشكل رقم )03(: أهمية تقييم أداء العاملين:
تتقييم أداء العاملين

بالنسبة للعمال بالنسبة للمشرفين

اختيار تزيادة
تطوير
نتمية الإحساس
ضمان تنمية العامل مستوى
أداء
الاتصال بالمسؤول ية

استمرارية قدرات تحت الرضا
العامل
بالعم ل
الوظيفي التجربة التحليل الرقابة

المصدر: عبد المحسن عبد الجودة، إدارة الموارد البشرية، دار النشر غير مسجلة، القاهرة، مصر 2002
المبحث الثاني: معايير وطرق تقييم أداء العاملين علاقة تقييم أداء العاملين بالموارد البشرية
المطلب الاول: معايير وطرق تقييم أداء العاملين:
الفرع الأول: معايير تقييم أداء العالمين: ويقصد بمعايير الأداء تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وفيما
يلي أمثلة للمعايير الممكن استخدامها لتقييم الأداء وهي ما تظهر في:

1 احمد سيد مصطفى بداية السلوك التنظيمي ، راية معاليه العالية معاصرة حقوق الطبع والنشر محفوظة للمؤلف القاهرة من

جدول رقم 01 معايير وطرق تقييم أداء العاملين

معايير الصفات الشخصية . معايير سلوك الأداء معايير نواتج الأداء
المبادأة معالجة شكاوى العملاء كمية الأداء

الانتباه جودة الأداء . إ د ا رة ا لاجتماعات.
دافعية العمل .المواظبة كتابة التقارير

الاتزان الانفعالي على العمل

التعاون مع الزملاء

قيادة المرؤوسين

المصدر: أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، الطبعة الثالثة 2014، ص 416
وهناك عدة مبادئ في استخدام معايير تقييم الأداء، وهي كالآتي 1 :

بجب استخدام عدد كبير نسبيا من المعايير عند تقييم الأداء، ولا يجب الاقتصار على معيار واحد أو عدة
معايير قليلة، والسب في ذلك يرجع إلى إن العاملين يقومون بعدة أنشطة، وعليه يجب إن تتعدد المعايير، حتى
يمكن تغطية الجوانب المختلفة لأداء الفرد.
يجب إن تكون المعايير الموضوعية بقدر الإمكان وأكثر المعايير الموضوعية هي معايير نواتج الأداء، يليها
الإشارة إليه.
ففي النوع الأول من المعايير يتم التركيز على نواتج أداء المرؤوسين من كمية موجودة معينة، ومن أمثلتها أيضا
عدد الأم المصبوعة، وتطارد الأوراق المطبوعة، وعدد الفساتين المطرزة، وعدد الوحدات السليمة المنتجة.
إما النوع الثاني من المعايير فهو يقوم بالاعتماد على معايير غير مباشرة لأنها لا تمس نواتج الأداء بل تمس
الأسلوب والسلوك الذي يتم الاعتماد عليه لتوصل ى النواتج، ومن أمثلة المعايير السلوكية معالجة شكاوي
العملاء، وتنمية مهارات المرؤوسين وإدارة الاجتماعات بكفاءة
وأخيرا يمكن اللجوء إلى بعض المعايير الشخصية، وذلك حين يتعذر التوصل إلى معايير نواتج الأداء وسلوك
الأداء
، ومعايير الصفات الشخصية هي اقل المعايير دقة، لأنها لاتصف الأداء، وإنما تصف صفات الشخص القائم
بالأداء، وانه إذا توافرت به صفات معينة فان أداءه من المحتمل إن يكون ممتازا، ومن أمثلة هذه الصفات
الشخصية الذكاء، والانتباه، والمبادأة، واللباقة، والاتزان الانفعالي.
يمكن إن يتم التوصل إلى معايير موضوعية لو قامت إدارة الموارد البشرية )أو القائم بتصميم قائمة التقييم(
بدراسة وتحليل العمل، وذلك للتعرف على جوانب الأداء وربما تكفي قراره وتحليل توصيف الوظيفة
ومواصفات شاغل الوظيفة، وذلك للتعرف على أهم معايير تقييم الأداء..
يمكن إن تأخذ المعايير أوزانا مختلفة، وذلك لكي تعكس تأثيرها وعلاقتها على الأداء، فإذا كا نالمطلب تقييم

أداء عمال الإنتاج من خلال ة تقييم تضم عدة معايير، فان المعاير التالية قد تكون مناسبة، والاهم
إن هذه المعايير تأخذ في قيمتها اهميات نسبية.
الفرع الثاني: طرق تقييم الأداء. هناك أكثر من طريقة وأداة لتقييم أداء العاملين، سواء في أدب الإدارة أو في
الواقع التطبيق، بعض هذه الطرق تو مفرعة من العاملين عرف عليها للوقوف على تقدمهم في الأداء ولكنها لا
توفر مجموعة البيانات اللازمة لمتخذي القرارات في محال شؤون الأفراد، والبعض الآخر تعتم د عليه الإدارة في
تنمية العنصر البشري..

كل طرق وإجراءات تقييم الأداء المتاحة لها مزاياها ولها عيوبها، وبعض المنظمات ستخدم أكثر من طريقة
التحسين نظم تقييم الأداء بها.
طرق التقييم يمكن تقسيمها إلى طرق تقليدية وأخرى حديثة.
حيث تركز الطرق التقليدية على الجوانب الكمية واستخدامها كمعايير ومؤشرات مالية إلى جانب اهتمامها
بالأداء الفردي، بنما الطرق الحديثة تعتمد على الجوانب النوعية ومختلف الصفات الشخصية وترتكز على الأداء
الجماعي
أولا: الطريقة التقليدية

1 طريقة الترتيب البسيط: تعتبر هذه الطريقة من أقدم الطرق المستخدمة في تقييم العاملين حيث يقوم الشخص
القائم بعملية التقييم بترتيب الأفراد محل التقييم تنازليا حسب كفاءتهم من الأحسن إلى الأسوأ، وغالبا ما يتم
ذلك بعد مقارنة أداء الشخص بالآخرين على إلا يتم التقييم بالنسبة لصفة واحدة بل يجب إن يشمل الأداء
الكلي للشخص.
.مزايا هذه الطريقة: تتميز هذه الطريقة على أنها:
.سهلة التطبيق.
التفرقة بين الكفء وغير الكفء تتم بطريقة واضحة.
عيوبها: ما يؤخذ على هذه الطرقة أ ن:
الشخص القائم بالتقييم وطريقة تفكيره واحتياجاته قد يترتب عليها نتائج غير موضوعية، فقد يميل إلى

الذاتية في الترتيب والتقييم
.يصعب تطبيقها في حالة وجود إعداد كبيرة من الأفراد..
لا تظهر نواحي الضعف والقصور في أداء الموظف بالنسبة لكل محال على حده..
2 - طريقة المقارنة الثنائية )المزدوجة(: بموجب هذه الطريقة يقوم المشرف بمقارنة أداء كل مرؤوسين مع باقي

زملائه بالتالي لتحديد الأفضل منهما في كل مقارنة مثلا: هناك أربع عمال وهما )العامل "“، العامل "ب.“

العامل "ج"، العامل "د

بمقارنة العامل ج بالعامل "ب “وجد إن العامل " س " هو الأفضل.

وبمقارنة العامل " " بالعامل "ج" وجد إن العامل "ج" هو الأفضل.
وبمقارنة العامل "" بالعامل "د" وجد إن العامل "" هو الأفضل.
وبمقارنة العامل "ب “بالعامل "ج" س وجد إن العامل " ج" هو الأفضل.
وبمقارنة العامل "ب “بالعامل "د" وجد إن العامل "د" هو الأفضل

وبمقارنة العامل "ج" بالعامل "د" وجد إن العامل "ج" هو الأفضل.
وبتجميع نتائج المقارنة يمكن إن نتوصل إلى الآتي:
العامل "ج" هو الأفضل من العامل "" ومن العامل "ب “ومن العامل "د" والعامل "" هو الأفضل من العامل
"ب “ومن العامل "د" والعامل "د" هو الأفضل من العامل " ب “وبذلك يكون العامل "ج" هو الأول والعامل
"هو الثاني والعامل "د" هو الثالث والعامل "ب “هو الراب ع.
وبمزايا هذه الطريقة هي أنها توفر الموضوعية في تقييم أكثر من الطرق الأخرى لكن ما يوجد عنها أنها معقدة لا

سيما في حالة وجود إعداد كبيرة .تشير هنا إلى ملاحظة هامة عن طريقة حساب المعادلة التي تقوم بموجبها
بالمقارنة المزدوجة، تستخدم المعادلة

التالية عدة مرات للمقارنة وفق القاعدة الآتية

عدد المرات: عدد الأفراد )عدد الأفراد. )1( / 2

وبعد الانتهاء من المقارنة الثنائية يتم ترتيب العمال ترتيبا تنازليا، حيث العامل الذي يحصل على تفضيلا اقل
يرتب على انه السوء.1

3 .طريقة التوزيع الإجباري: تقوم هذه الطريقة على أساس فكرة التوزيع الطبيعي والذي يقول إن أي ظاهرة
تميل إلى التركيز حول الصحة المتوسطة لها ويقل تركيزها عند الطرفين كالشكل التالي:

وطبقا لهذه الطريقة يتولى الرئيس المشرف تقييم مرؤوسيه مجموعات على نحو يماثل طريقة الترتيب العام فيختار
أل %10 التي تمثل المستوى الضعيف ثم يختار من الباقين 20% أعلى من المتوسط و20% أخرى دون
المتوسط ويبقى 40 تعتبر هي المستوى المتوسط

مزايا الطريقة: تتميز هذه الطريقة بأنها:
.سهلة الاستخدام أو التطبيق العملي.
.تقوم بدراسة وتحليل أداء المرؤوسين بشكل دقيق ليتمكن من توزعيهم على الفئات بشكل واضح..
.إن هذه الطريقة تتفادى التركيز على التقديرات المتوسطة أو التقديرات المتطرفة سواء بالزيادة أو النقصان
بالنسبة لشخص خاضع لعملية التقييم.
تلاقي عيوب التساهل والتعميم.
عيوبها:
أنها توضح النواحي القوة والضعف في أداء الموظفين.
أنها تفرض تساوي مختلف المنظمات في نسبة الأفراد الممتازين ونسبة الأفراد الضعفاء )10%( لكل فرد

بينما الواقع العملي يشير إلى تفاوت هذه النسبة من منظمة لأخرى بالإضافة إلى عدم سلامة الأخذ بها بالنسبة

للوحدات التي لا تضم سوى عدد محدود من الموظفين.

طريقة التدرج البياني: أو ما يطلق عليها طريقة التقييم بواسطة بحث الصفات والخصائص بموجب هذه الطريقة

يتم تحديد أو حصر عدد من هذه الصفات فيه ثم تجمع تلك التقديرات ويصبح المجموع الكلي ممثلا للمستوى
الذي يعتقد القائم بعملية التقييم انه يمثل أداء الشخص.

وغالبا ما يعطى لكل صفة من الصفات السابقة الخمسة درجات بحيث يعتبر رقم خمسة على أعلى مستوى
والصفر على أدنى مستوى، وعلى هذا الأساس فقد يحصل كل من العامل " " العامل "ب “والعامل "ج" على
التقديرات السابقة والتي تمثل الكفاية النسبية لكل منهم، حيث يستخرج المتوسط الحساب الذي يعكس التقدير
النهائي الذي يعبر عن مدى كفاءة العامل، وتتميز هذه الطريقة بانها :
عيوبها:

• سهلة الاستخدام


• لا تستغرق جهدا ووقتا كبيرا


• تناسب تقييم الأداء الحكومي.


• الفرد الذي يقوم بعملية التصميم قد يكون متحيزا في تقديره.


• أن عملية التقييم قد تتأثر بشخصية الفرد القائم بعملية التقييم سواء كان متساهلا أو متشددا.


• قد تعطي أوزانا متساوية لجميع الصفات على حد سواء دون اعتبار لأهميتها النسبية.1
  
  ثانيا: الطريقة الحديثة وأحدث طريقة فيمن بين هذه الطرق الحديثة هي طريقة الأداء المتزن والتي سنتطرق إليها
  بنوع من التفصيل

1. طريقة الاختيار الإلزامي )الإجباري(: والهدف الأساسي من وراء تطبيق هذه الطريقة هو تحقيق
   الموضوعية والعدالة في تقييم الأداء، وبموجبها يتم وضع عدد من العبارات والعناصر التي عن أداء العامل للعمل
   مع تقسيمها إلى مجموعات تضم كل منها أربع جمل، منها اثنتان الصفات المرغوبة والاثنتان الأخيرتان تمثلان
   الصفات غير المرغوبة في أداء العامل ويطلب من المشرف اختيار جملتين من الأربع، بما يراه معبرا عن حقيقة
   أداء العامل وسلوكه الحقيقي، مثال على ذلك
   
   :ا. هذا الشخص يحب العمل ويقدسه؛
   
   ب. ويمكن الاعتماد عليه في أداء أي عمل؛
   
   ج - كثير الكلام وقليل التنفي ذ؛
   
   د. تصريحاته المتكررة بقدرته على العمل دون أن يعمل .
   ويتم طبع تلك العبارات في قوائم خاصة كل منها تحتوي على أربع عبارات اثنتين تعبران على النواحي الطبيبة
   في الشخص واثنتين تعبران عن النواحي غير المرغوبة فيه ويطلب من المشرف أن يضع علامة أمام تلك العبارة
   الأكثر الطباقان على الشخص، والعبارة الأقل انطباقا عليه، والمقيم هنا لا يعرف ما إذا كان اختياره في صالح
   أو في غير صالح الموظف، إلا إن أهمية وأوزان هذه العبارات السرية يحتفظ بها لدى الإدارة العليا.
   وبالمقارنة العبارات المختارة بواسطة المقيم بالعبارات المحددة من الإدارة يمكن تحديد القيمة الحقيقية للشخص
   فمثلا إذا كانت العبارة " أ " هي التي اختارها المقيم على أنها أكثر انطباقا على الشخص موضع التقييم من
   بين أربع عبارات المذكورة سابقا، ولم تكن تلك العبارة هي التي تم اختيارها بواسطة الإدارة العليا، فأنها لا
   تحسب في صالح الشخص وعلى العكس إذا كانت تلك العبارة هي الواردة في تقدير الإدارة تحتسب في صالح
   الشخص.
   
   مزايا الطريقة: تتميز هذه الطريقة بقدرتها على تحقيق الموضوعية في التقييم النتيجة لعدم معرفة المقيم بمدى أهمية
   الصفات المحددة، وهل اختياره بصفة معينة في صالح الموظف أم لا، كما انها تتميز بإجبار المقيم على دراسة
   أداء الموظف بشكل جاد وإجراء التدقيق اللازم في تحليل العبارات المعرفة لدى مطابقتها لسلوك العامل .ولكن
   رغم تلك المميزات فان هذه الطريقة لم تلق انتشارا كبيرا نظرا لأسباب الآتية:
   صعوبة فهمها وتطبيقها.
   عدم ضمان سرية الأوزان التي تصفها الإدارة.
   تحتاج إلى مهارة وكفاءة في تحديد الثنائية.
   2 طريقة الوقائع الأحداث الحرجة: والمقصود بالوقائع الحرجة هو تجميع أكبر عدد ممكن من الوقائع التي
   
   تتسبب في نجاح أو فشل العمل، ويطلب من الفرد القائم بعملية التقييم ملاحظة أداء العامل وتحديد أي الوقائ ع
   تحدث منه في أداء للعمل. وفي النهاية يتم تقييم أداء العامل على أساس عدد الوقائع التي حدثت منه وتأثيرها على العمل بالسلب أو الإيجاب، وتتميز هذه الطريقة كونها:
   .تقلل من تحيز الرئيس في التقييم. .تحدد نقاط القوة والضعف في أداء المشرف بشكل دقيق حيث أنها تقوم على أساس الملاحظة الفعلية الأداء العامل.
   الجدية في عمل المشرف حتى يتم تقييم أداء العامل على أساس موضوعي.
   وعلى الرغم من ذلك فان ما يؤخذ عليها إن تطبيقها يحتاج إلى جهد غير عادي في تحديد الحوادث أو الوقائع
   المؤثرة على الأداء، بالإضافة إلى أطول الفترة التي يقضيها الرئيس في تقييم أداء مرؤوسيه مما يجعله يلتصق
   
   بالمرؤوس ويراقبه باستمرار مما يؤدي إلى ضجره، ويجعل لديهم ضعف في الابتكار..
   3 - طريقة قوائم المراجعة: تعتبر هذه الطريقة من أحدث الطرق المتبعة في تقييم الأداء، ويعتمد بشكل رئيسي
   على دراسة كل نوع من الوظائف، وذلك بتحديد قائمة من الأسئلة تتضمن مجموعة من العبارات الوصيفة التي
   
   تصف الأداء الكفء للعمل، ويطلب من الرئيس المباشر وضع علامة إمام كل سؤال إما ب: نعم أو ب: لا
   
   حسب رأيه في الموظف كما تقوم الإدارة بوضع قيم لكل سؤال على إن تكون هذه القيم سرية لا يطلع عليها
   أحد سوى الإدارة تقليلا لتحيز المشرفين في عملية التقييم، إن ما يميز هذه الطريقة هو أنها:
   سهلة الاستخدام.
   
   الدقة والموضوعية وتلاقي عيوب التحيز نتيجة لعدم معرفة الرئيس المشرف لدرجة تقييم عنصر من عناصر
   السرية.
   عيونها: تتطلب الكثير من الوقت والجهد والخبرة في إعدادها ومعالجتها، بالإضافة إلى المعرفة العلمية والدقة
   الفائقة، لان أمر تجميع وتحليل عددها من العبارات وتقدير أوزانها ذات الصلة بخصائص وصفات العامل
   ومساهماته يع د أمراً صعبا جدا لاسيما إذن كان عدد العمال الخاضعين للتقييم كبيرا جدا.
   نظرا للطبيعة الفطرية والتركيبة التي تحدد الطبع داخل الفرد تجعله فضوليها لمعرفة السرية التي تتم داخل إدارته،
   
   وبالتالي قد يخطأ أو يدفع أي شيء مقابل معرفة السر وهذا ما يؤثر على عملية التقييم. 1"
   
   المطلب الثاني: علاقة تقييم أداء العاملين بالموارد البشرية
   
   إن تقييم أداء العاملين نظام فرعي من نظام إدارة الموارد البشرية، يساعدها في متابعة ومراجعة بقية
   وظائفها،
   
   بحيث تستطيع هذه الإدارة أن تحكم على مدى نجاح بعض الوظائف وتخطيط البعض الآخر من خلال النتائج
   التي يقدمها التقييم. وتستطيع إن توضح علاقة تقييم الأداء بمختلف وظائف إدارة الموارد البشرية، من خلال
   عرض المحلات التي تستخدم فيها نتائج التقييم، والمتمثلة فيما يلي:
   1 - تخطيط الموارد البشرية: تقدم نتائج تقييم الأداء معلومات مفيدة لتخطيط الموارد البشرية تساعد الإدارة
   في أداء مهمتها على النحو التالي2:
   أ. عندما تشير نتائج تقييم إلى وجود مستوى عال في كفاءة الموارد البشرية، فهذا المؤشر الوظيفة التخطيط بان
   عبء العمل المستقبلي يستفيد مستقبلا بزمن اقل نتيجة ارتفاع هذا المستوى وهذا يشير إلى احتمال عدم
   الحاجة إلى موارد بشرية إضافية مستقبلا لتغطية الزيادة المستقبلية المحتملة في عبء العمل.
   ب - توضح نتائج التقييم ذوي الكفاءة المنخفضة الذين سوف يستغنى عنهم، ويتم تعويضهم بموارد بشرية
   جديدة من خارج المنظمة، مما يساهم في تقدير حاجة المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية ثم حيث حجمها
   ونوعها، وهو جوهر وصلب عملية تخطيط الموارد البشرية.
   2 - الترقية والتخطيط المسارات الوظيفية: تساعد نتائج تقييم الأداء في رسم وتحديد مسارات المستقبل
   الوظيفي الجميع العاملين بالمنظمة، وبشكل خاص للأشخاص الذين يشغلون وظائف إدارية.
   فهذه النتائج توضح إمكانيات الإفراد التي على أساسها يتم تحديد الوظائف التي يمكن إن يتدرج فيها الفرد عن
   
   طريق الترقية على مدى حياته الوظيفية المستقبلية المناسبة التي يمكن إن يرقي إليها1.
   3 - الاستقطاب والاختيار : عندما تظهر نتائج تقييم الأداء ضعف في مستوى كفاءة الموارد البشرية التي
   جرى تعيينها مؤخرا في المنظمة ، خلال فترة التجربة والتمرين التي تلي عملية تعيينها وما بعدها ، معنى ذلك أن
   نشاط الاستقطاب ، والاختيار والتعيين وهما وظيفتان من وظائف إدارة الموارد البشرية قد فشلت في استقطاب
   
   وانتقاء الأفراد ذوي الكفاءة العالية والمؤهلين بشكل جيد، وبالتالي تكون نتائج تقييم الأداء بمثابة المعيار الذي
   يشير إلى مدى نجاح كل من مدى نجاح كل من وظيفتي الاستقطاب والاختيار في أداء مهمتهما المطلوبة.
   4 - تحديد برامج التعلم والتدريب وتقييمها: تبيين نتائج التقييم إعادة مواطن الضعف والقصور في أداء
   العاملين التي يتوجب على المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية فيها معالجتها عن طريق تصميم وتنفيذ برامج
   
   التعلم والتدريب، وهذا يقودنا إلى القول بان نتائج التقييم تكشف الاحتياجات التدريبية في المنظمة التي على
   
   أساسها تحدد نوعية وماهية برامج التعلم التي تحتاجها.
   وكون أي برنامج التعلم والتدريب يسعى إما لعلاج جوانب ضعف في أداء العاملين، أو تنمية جوانب قوة فيه
   ، فلكي تعرف مدى نجاح برامج التعلم والتدريب في انجاز مهمتها التي تتمثل في استفادة المتدربين من هذه
   
   البرامج وتحسين مستوى أدائهم، لابد من تقييم أداء هؤلاء المتدربين بعد الانتهاء ثم تدريبهم وتعليمهم للحكم
   على مدى استفادتهم وتحسينهم.
   5 - تحديد الأجور والحوافز : يمكن للمنظمة من خلال نتائج تقييم الأداء إن تقرر مستويات الأجور التي
   يستحقها العمال ، إضافة إلى تحديد الإفراد الذين يستحقون الحوافز التشجيعية بمختلف أنواعها ، وإذا كن
   البحث عن الارتباط بين الأجر والأداء هو الاتجاه الأساسي في تقييم أداء العاملين ، فان نتائج هذا الأخير
   تبين مدى النجاح الذي حققه كل فرد في المنظمة في انجاز المطلوب منه والذي على أساسه تدفع الحوافز،
   والتبرير المنطقي لهذا الرأي هو إن الأجور والحوافز التشجيعية يجب إن تدفعها المنظمة على أساس الجهد
   والنشاط في العمل ، أي أنها تكلفة يجب إن يكون لها عائد ، هذا إلى جانب إن المنظمة عند اعتمادها على
   نتائج التقييم تكون قد حققت نوعا من العدالة والموضوعية في دفع أجورها وحوافرها للعاملين لديها مما يساهم
   في رفع معنوياتهم.