Lakhasly

ؤشرات الرضا الوظيفي:
تظهر حالة رضا أو عدم الرضا على الموظف في عدة ظواهر، هذه الظواهر تشكل
مشكلات كبيرة بالنسبة للمؤسسات تؤدي إلى انخفاض إنتاجيتها وتطور أدائها، وتسبب تكاليف إضافية مباشرة أو غير مباشرة (تدريب وتأهيل). ولقد صنف علماء النفس التنظيميين مؤشرات يمكن من خلالها معرفة الرضا عن العمل لدى الموظف، وهذه
المؤشرات تتمثل في:

• الغياب:
  يعتبر معدل غياب الفرد أو درجة انتظامه مؤشر للتعرف على درجة الرضا للفرد في
  عمله، فالعامل الراضي يتمسك بعمله ويكون حريصاً على الحضور عكس الفرد الذي يشعر بالاستياء نحو عمله وقد أكد بعض الباحثين على وجود علاقة طردية بين معدل الرضا الوظيفي ومعدل الغياب.


• التمارض:
  تخلق حالة عدم الرضا نوع من التوتر والقلق لدى الفرد، فيدعي المرض وذلك من خلال التردد المستمر على عيادة الشركة التي يعمل بها. - دوران العمل:
  أظهرت العديد من الدراسات أن هناك علاقة عكسية بين الرضا ومعدل دوران العمل، فكلما زاد رضا العامل زاد الدافع لديه إلى البقاء في وظيفته، وقل احتمال تركه العمل بطريقة اختيارية، أي ينخفض معدل دوران العمل.


• كثرة الشكاوى:
  تعكس نسبة الشكاوى سواء الكتابية أو الشفهية مستوى الرضا الوظيفي، الأمر الذي يوجب الاهتمام بها وتحليلها بدقة لإيجاد الحلول اللازمة.
  25


• اللامبالاة والتخريب:
  يؤدي غياب الانسجام والتوافق بين العامل وزملائه بالمؤسسة التي يعمل بها، وكذلك عدم القدرة على التكيف مع محيط العمل إلى ظهور أشكال من اللامبالاة والتخريب الناتجة عن حالة عدم الرضا الوظيفي.


• الإضراب:
  وهو من أقوى مؤشرات عدم الرضا الوظيفي، والتي من خلالها يسعى العامل لتحقيق مطالبه المتمثلة في زيادة الأجور أو تحسين ظروف العمل. - الحوادث والإصابات:
  يميل الباحثون إلى افتراض وجود علاقة عكسية بين إصابات العامل والرضا عن العمل، فالعامل الذي لا يشعر بدرجة عالية من الرضا يكون أقرب إلى الإصابة والحوادث.

6. أنواع ومظاهر الرضا الوظيفي:
   توجد عدة تصنيفات للرضا الوظيفي نذكر منها ما يلي:


7. أنواع الرضا الوظيفي وفقا للشمولية: أ) الرضا الوظيفي الداخلي: ويتعلق بالجوانب الذاتية للموظف مثل: الاعتراف والتقدير، القبول والشعور بالتمكن والإنجاز والتعبير عن الذات. ب) الرضا الوظيفي الخارجي :ويتعلق بالجوانب الخارجية "البيئة" للموظف في محيط
   العمل مثل: المدراء، زملاء العمل، طبيعة ونمط العمل. ج) الرضا الكلي العام: وهو مجمل الشعور بالرضا الوظيفي تجاه الأبعاد الداخلية والخارجية معاً. وهناك تصنيف آخر وفقا للشمولية: أ) الرضا الوظيفي الكلي: ويمثل رضا الموظف عن جميع جوانب العمل ومكونات العمل، ب) الرضا الوظيفي الجزئي: وهو يمثل شعور الفرد الوجداني عن بعض أجزاء ومكونات
   العمل.


8. أنواع الرضا الوظيفي وفقا للزمن: أ) الرضا الوظيفي المتوقع :ويشعر الموظف بهذا النوع من خلال عملية الأداء الوظيفي.
   ب) الرضا الوظيفي الحالي(الفعلي) :يشعر الموظف بهذا النوع من الرضا بعد مرحلة الرضا الوظيفي المتوقع، عندما يحقق الهدف فيشعر بالرضا الوظيفي.


9. مظاهر الرضا الوظيفي:
   هناك مظاهر عديدة للرضا الوظيفي، هذه المظاهر مع اختلافها تعددها إلا أنها تؤثر بشكل على العمل معدلاته، فالعامل عندما يرضى عن العمل فذلك يجعله شخ ًصا قاد ًرا على
   26
   الأداء. وعموماً يمكن تقسيم مظاهر الرضا إلى مظاهر إيجابية ومظاهر سلبية وذلك على النحو التالي: أولا: المظاهر الإيجابية للرضا الوظيفي:
   أ) زيادة معدل الأداء والإنجاز: وهي إما تكون معدلات كمية أي تحديد كمية معينة من وحدات الخدمات التي يجب أن تنتج خلال فترة زمنية محددة، أو معدلات نوعية أي وصول إنتاج الفرد إلى مستوى معين
   من الجودة والدقة والإتقان، أو معدلات كمية نوعية وهو خليط من النوعين السابقين.
   ب) زيادة معدل الحضور: الرضا الوظيفي المرتفع عن العمل يؤدي إلى معدل مرتفع للحضور إلى العمل، أي أنه
   كلما زادت درجة رضا العاملين عن العمل كلما قلت نسبة الغياب. ج) الرضا العام عن الحياة : يعتبر الرضا عن العمل أحد المؤثرات المحددة للرضا العام عن الحياة، حيث توجد علاقة
   طردية بينهما.
   ثانياً: المظاهر السلبية للرضا الوظيفي: 1. التغيب عن العمل: ويقصد به تخلف العامل عن عمله الموكل به دون سابق إنذار. 2. سوء التوافق المهني: مما يؤثر بدوره على الإنتاج. 3. تزايد إصابات العمل والأمراض المهنية: نتيجة عدم التزام العامل بتعليمه الأمن وعدم
   ملائمة ظروف العمل وعدم توفر معدات الوقاية المهنية. 8. عوامل الرضا الوظيفي: أولا: العوامل المرتبطة بالفرد:
   • حاجات الفرد. • اتفاق العمل مع قيم الفرد. • الشعور باحترام الذات. • خصائص شخصية الفرد وظروفه. • مستوى الإنجاز الذي يحققه الفرد. • تمكين العاملين.
   ثانياً: العوامل المرتبطة بشروط العمل:
   • مستوى الأجور. • فرص التطوير والترقية المتاحة للفرد. • محتوى العمل. • ساعات العمل. • درجة تنوع المهام. • العوامل الفيزيقية. • نمط الإشراف.
   27
   • العمل الجماعي. • ظروف العمل المادية.


10. العوامل التي تتحكم في الرضا الوظيفي:
    حدد HOPPOCK (1935) مجموعة من العوامل التي ربما تأثر إيجاباً أو سلباً على الرضا الوظيفي، ويمكن توضيحها في النقاط التالية: أ) الأجر: يرى البعض بأنه لا يوجد علاقة بين الأجر والرضا الوظيفي وأن الدخل يحقق فقط الحاجات الفسيولوجية في حين يرى البعض الآخر وجود علاقة طردية بين مستوى الأجر والرضا الوظيفي.
    ب) الإشراف: توجد علاقة قوية بين نمط الإشراف الديموقراطي وبين الرضا الوظيفي. ج) محتوى العمل: اعتبر (هرزبرج) أن محتوى العمل هو العامل الوحيد في تحديد الرضا الوظيفي، وكلما تنوعت المهام كلما قل الملل النفسي الناتج عن تكرار العمل، كما أن إعطاء
    الحرية للعامل في اختيار عمله وتحديد طريقة القيام به يزيد من الرضا الوظيفي د) جماعة العمل: يعتبر رضا العامل وتفاعله مع جماعة العمل أمر ضروري ينتج عنه التفاعل والتناغم وتبادل المنفعة بين مختلف أفراد الجماعة. هـ) ظروف العمل: تؤدي ظروف العمل المادية الجيدة ووضعيات العمل المريحة إلى
    الارتياح النفسي والرضا الوظيفي. ز) ساعات العمل (برنامج العمل): كلما توفر للعامل الحرية في اختيار وقت العمل كلما زاد الرضا الوظيفي. وعموماً يمكن حصر العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي وفقاً لمصدرها في الجدول
    عوامل متعلقة
    بالبيئة
    عوامل متعلقة بسياسات المؤسسة
    عوامل متعلقة بالوظيفة
    متعلقة
    التالي:
    عوامل بالعامل
    (شخصية)
    من حيث أداء العامل للوظيفة
    من حيث طبيعة تصميم الوظيفة
    مدى رضا العامل عن الحياة بصفة
    عامة
    مدة وتوقيت العمل
    الشعور بالإنجاز
    درجة تكبير الوظيفة
    عامل السن
    28
    نظرة المجتمع للموظف
    -ظروف العمل المادية
    الأجر والحوافز
    مدى إشباع الوظيفة بحاجات الموظف
    الأقدمية في العمل
    الانتماء الديمغرافي (الحضري، الريفي)
    أساليب العمل
    فرص الترقية
    السيطرة على الوظيفة
    نوع الجنس
    اختلاف الجنسية
    الاجراءات القانونية للعمل
    الشعور بالأمن الوظيفي
    المشارك في اتخاذ القرار
    المستوى التعليمي
    البيئة الاجتماعية والثقافة الداخلية والخارجية
    نظم الاتصال
    العلاقات مع الرؤساء والزملاء
    المستوى التنظيمي للوظيفة
    أهمية العمل للعامل
    مساحة العمل
    التكنولوجيا
    طريقة توزيع العوائد
    الثقة المتبادلة بين الرئيس والعمال
    شخصية العامل
    ،اتجاهاته، قيمه، معتقداته، طموحه
    مستوى النظافة، الإضاءة، التهوية، التكييف
    نمط القيادة والاشراف
    التأمين الصحي
    مدى اكتساب معرفة جديدة
    المكانة الاجتماعية
    29
    النظرة الاجتماعية للعامل
    درجة الاستقرار في الحياة


11. النتائج المترتبة على الرضا الوظيفي
    تمتع العاملون بالسعادة والارتياح النفسي، وبالصحة الذهنية والجسمية عالية المعنوية. انخفاض في مستوى الغياب والتمارض وتحقيق مستوى أمان عال وانخفاض السرقة وتوقف العمل. انخفاض مستوى الشكاوى والظلم والإحباط في العمل والإضرابات، والصراعات
    والمشاكل بين العمال. تحقيق معدلات كبيرة في الإنجاز وتعلم المهارات الجديدة واستثمار الطاقات الذهنية والفكرية في تطوير مجالات العمل. تماسك المنظمة والحفاظ على ممتلكاتها والتفاعل الاجتماعي البناء في مجال العمل. سيادة روح الثقة والاحترام المتبادل والتعاون بين القيادة والعمال وبين العاملين أنفسهم. اندماج وتكييف العمال داخل المنظمة. تحقيق التوازن بين الحاجة إلى المال والترقي والتحدي والمسؤولية في العمل والمجتمع.


12. محددات الرضا الوظيفي: أ) التباعد (التناقض): يختلف الأفراد فيما بينهم من حيث ما يريد كل منهم في الحصول عليه من خلال منصبه. ويشعر الفرد بالرضا الوظيفي كلما كان الفرق قليل بين ما هو قائم
    بالفعل وبين رغبات الفرد المتعلقة بالجوانب المختلفة للعمل مثل: الأجور ، والترقية، والعكس صحيح. ب) العدالة:
    يشعر الفرد بالعدالة عندما يحصل على ما يعتقد أنه يستحقه مقارنة بزملائه الآخرين مثل تلقي المكافأة التي ينتظرها مقابل الجهد الذي يقوم به خلال العمل. ج) الوضع الشخصي المسبق للفرد: يؤثر الموقف الشخصي المسبب للفرد على مستوى شعوره بالرضا الوظيفي، بالرغم من التغيرات الإيجابية في بيئة العمل.


13. نظريات الرضا الوظيفي:
    تحاول نظريات الرضا الوظيفي أن تصف الرضا الوظيفي وتفسيره أي التعرف
    على أسبابه وكذلك التنبؤ به وكيفية التحكم فيه أو تحسينه وفيما يلي نستعرض أهم تلك النظريات التي تفسر رضا العاملين عن أعمالهم ومنظماتهم. ويمكن تقسيم نظريات الرضا الوظيفي إلى ثلاثة أقسام، وهي: (1) نظريات الحاجات، (2) نظرية ذات العاملين، (3)
    نظريات المقارنة.
    30
    أولا: نظريات الحاجات: 1) نظرية تدرج الحاجات} MASIOW IS NEEDS THEORY {لـــ Abraham
    )1954( Masloue يرى ماسلو أن الاحتياجات الإنسانية تتدرج في خمسة مستويات هي: ـــ الحاجات الفسيولوجية الأساسية: BASICPHY SILOGICOL NEEDS وتأتي في أدني درجات السلم كونها حاجات أساسية وتتضمن المأكل والمشرب والملبس
    والماء والهواء، وغيرها، وتشبع هذه الحاجات من خلال عمل الفرد والحصول على الأجر الذي يقوم بواسطته إشباع احتياجاته الفسيولوجية الدنيا. ـــ حاجات الأمان والسلامة: SAFETY NEED:
    وينتقل الانسان لهذه الاحتياجات بعد إشباع الحاجات الفسيولوجية، حيث يعمل الإنسان على حماية نفسه من أخطار البيئة والطبيعة، وهذه الحاجات هي: الأمن الوظيفي، والأجر والأمن والسلامة المهنية والضمان الاجتماعي والصحي.
    ـــ الحاجات الاجتماعية: LOVE AFFECTION & SOCIAL NEED: تتمثل هذه الحاجات في الإحساس بالحب والانتماء والمودة والعطف والقبول الاجتماعي من الزملاء، وتكوين الأسرة والعلاقات الاجتماعية مع الآخرين من خارج نطاق العمل،
    ويتم إشباع هذه الحاجة من خلال التعاون مع الأخرين في المجتمع.
    ـــ حاجات التقدير والاحترام: SELF ESTEEM & SELF RESPECT: يسعي الإنسان دائما من أجل الحصول علي تقدير الأخرين واحترامهم، وتشمل هذه الحاجات كل من إحساس الفرد باحترام لذاته واحترام الآخرين له، ويتم اشباع هذه الحاجة
    من خلال المركز الوظيفي للفرد والتقدير والثناء الذي يحصل عليه.
    ـــ حاجات تحقيق الذات والكياسة في العمل} SELF ACTUALISATION{ :ACCOMPLISSMENTS
    وهي القدرة على القيام بالعمل والكياسة في الإنجاز، وتقع هذه الحاجة في أعلي درجات سلم الأولويات ويتم إشباع هذه الحاجة من خلال تحقيق الفرد لذاته عن طريق النمو الوظيفي المستمر وتطوير القدرات، والتميز عن الغير.
    ويوضح الشكل التالي هيكل الاحتياجات لماسلو:
    31
    تحقيق الذات (الابداع، التعبير)
    حاجات تقدير الذات مثل(الاحترام، التقدير، السلطة والمكانة والثقة بالنفس والانجاز)
    الحاجات الاجتماعية مثل الحب والصداقة والانتماء والولاء
    الحاجة إلى الامن والامان مثل(الضمان، الاطمئنان، السلامة الشعور)
    الحاجات الفسيولوجية(المادية) مثل الحاجة للهواء والماء والماكل والملبس والجنس
    شكل رقم (3): هيكل الاحتياجات الإنسانية وفقًا لنظرية ماسلو
    ووضع ماسلو مجموعة من الافتراضات التي تحكم مفاهيم نظريته نذكر منها ما يلي: حاجة الانسان مستمرة وهي تؤثر على سلوكه، والحاجات غير المشبعة على المؤثرة على السلوك، يشبع الإنسان حاجاته تدريجيا بدءا بالحاجات الفسيولوجية في القاعدة، يليها حاجات الأمن، ثم الحاجات الاجتماعية، ثم حاجات التقدير والاحترام، وأخيرا حاجات
    تحقيق الذات وتأتي في قمة الهرم. وبنا ًء على ما تقدم، يتحدد الرضا الوظيفي بما يتحقق من حاجات للفرد خلال عمله، ولما انتقل الفرد إلى أعلى مستويات الحاجات، كلما زاد رضاه الوظيفي، والعكس صحيح. 2) نظرية الدرفر} 1972,ALDERFER THEORY {: البقاء، والانتماء، والتطور. لخص لاندي وترمبو LANDY AND TRUMD "1980"م نظرية الدرفر المعروفة بالرموز
    (ERG)، والتي يعتقد فيها أن الأفراد لديهم ثلاثة حاجات أساسية هي:
    ـــ حاجات الكينونة/البقاء } EXISSTENCES NEEDS { وهي حاجات التي يتم إشباعها بواسطة عوامل البيئة مثل: الطعام، الماء ..... الخ.

• حاجات العلاقات/ الانتماء } RELATED NEEDS { وهي حاجات التي تؤكد أهمية توطيد العلاقات الشخصية الداخلية والمحافظة عليها. - حاجات النمو/التطور } GROWTH NEEDS {
  32
  وهذه النظرية مكملة لنظرية ماسلو، وتتفق النظريتان في أن الرضا لدى العاملين يتحقق بدرجة إشباع الاحتياجات لديهم، في حين يختلف جوهريا في أن نظرية الدرفر ترى بإمكانية السعي إلى تحقيق إشباع أكثر من حاجة في وقت واحد، على عكس ما تذهب إليه
  نظرية ماسلو بأن الحاجات متدرجة.

3. نظرية الحاجات الثلاثة (حاجات الإنجاز) (Three Needs theory)، )Mcleland, 1973(
   تتفق هذه النظرية على مبدأ أساسي هو أن تلبية الحاجات السبيل الجيد لتحقق الرضا الوظيفي لدى الموظفين في المؤسسة، وقد للاقت هذه النظرية قبولا كبيرا بين الباحثين والمديرين، نظراً لسهولة فهمها واستخدامها.
   وفي هذه النظرية صنف ماكيلاند الحاجات إلى ثلاث مجموعات رئيسية، وهي: أ) الحاجة للإنجاز (Needs for Achievement): وهي تعكس الرغبة في التميز. ب) الحاجة للقوة (Need for Power): وهي تعكس الرغبة في ممارسة السلطة على
   الآخرين. ج) الحاجة للانتماء (Need for Affiliation): وهي تعكس الرغبة في الاحتفاظ بالعلاقات الإيجابية مع الآخرين. ويمكن بيان هذه الحاجات في المخطط التالي: نظرية الحاجات الثلاثة لماكيلاند
   الحاجة للقوة الحاجة للانتماء الحاجة للإنجاز
   ثانياً: نظرية ذات العاملين } TWO - FACTOR THEORY { صاحب هذه النظرية هو } فردريك هيرزبرج FEADRICK HERZBERG { ، والذي استطاع من خلال دراسته أن يميز بين العوامل المرتبطة بالوظيفة نفسها، وبين العوامل
   المرتبطة بالعمل أو محيط العمل، وفيما يلي نعرض لهذه النظرية.
   1ــ العوامل الدافعية: هي تلك العوامل المؤدية إلى إثارة الحماس وخلق قوة دفع السلوك، وهذه العوامل
   تختلف عن العوامل الوقائية وهذه الأخيرة هي التي تقي الفرد من مشاعر الاستياء وتحميه من السخط الناجم عن عدم الرضا.
   2 ــ العوامل الوقائية: وهي التي تعتبر توفرها بشكل جيد ضروري لتحميد مشاعر الاستياء ولتجنب مشاعر
   عدم الرضا، ولكنها لا تؤدي إلي خلق قوة دافعة وحماس لدي الأداء وهذه العوامل تتمثل
   33
   في بيئة العمل كالتي: ظروف العمل المادية، العلاقات مع الرؤساء ، العلاقات مع المرؤوسين، الإشراف ، أداء عمل ذي أهمية وقيمة للمنظمة.
   ويمكن توضيح نظرية هيرزبيرج في الشكل التالي : مبادئ
   عدم
   الرضا الوظيفي
   نظرية هيرزبيرج
   الرضا الوظيفي
   تتأثر بالعوامل الوقائية بــ:
   ظروف العمل العلاقات مع زملاء العمل أساسيات وقواعد العمل نوعية المشرفين الراتب والأجور الأساسية
   تتأثر العوامل الدافعية بـــ:
   تحسين العوامل الدافعة يزيد من الرضا الوظيفي
   والإشادة
   الإنجاز
   الاعتراف بالإنجاز
   تحسين العوامل الوقائية يقلل من عدم الرضا الوظيفي
   المسؤولية محتوى العمل فرصة التقدم والتطور النمو الشخصي
   شكل رقم (4): محتوى نظرية هيرزبيرج (نظرية ذات العاملين)
   ثالثا: نظريات المقارنة (Comparative Theories): وهي النظريات التي تسعى لتفسير الرضا الوظيفي ضمن مجموعة تعتمد على عنصر المقارنة التي يجريها الفرد أو العامل بين بعض العوامل، ومن هذه النظريات ما يلي: نظرة العدالة لآدمز (Equity Theory): تقوم هذه النظرية على رغبة الفرد في الحصول على معاملة عادلة ومنصفة، واعتبر
   أدامز – صاحب النظرية – وجود علاقة متبادلة بين الموظف والمؤسسة التي يعمل بها، وبناء على هذه النظرية يقوم الفرد بإجراء مقارنة بين معدل عوائده وما يقدمه إلى المنظمة،
   34
   وبين عوائد الآخرين وما يقدمونه إلى المنظمة، ويشعر الفرد بالرضا إذا تساوى هذان المعدلان، وإذا اختلفا يشعر بالظلم وعدم الرضا الوظيفي.
   ويمكن بيان إدراك الفرد للعدالة من خلال الخطوات التالية:
   تقييم الموظف لوضعه الشخصي على أساس المقارنة بين مجهوداته للمؤسسة والعوائد التي يحصل عليها منها
   تقييم مواضع التعليم، الخبرة.... الخ، أما العوائد فتتمثل في تلك التي يحصل عليها الموظف مقابل إنجاز المهام
   مقارنة الموظف لنفسه مع الآخرين على أساس المعدلات النسبية للمجهودات والعوائد
   ممارسة الشعور بالعدالة أو عدم العدالة شكل رقم (5): خطوات عملية إدراك الموظف للعدالة


4. نظرية التوقع لفيروم (Expectancy Theory): ترتكز هذه النظرية على أن الفرق بين ما يحتاجه الفرد وبين ما يتحصل عليه مقابل عمله، كما ترى هذه النظرية أن الرضا الوظيفي هو تقدير احتمالي لمقدار ما يحصل عليه الفرد
   مقابل ما كان يتوقعه، وهذه النظرية تعتمد على ثلاث جوانب هي: المنفعة، الارتباط بين الأداء والعائد، الارتباط بين الجهد والأداء. 2)نظرية القيمة لــ "لوك" (Value Theory)
   وهي من أهم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي، وتشير النظرية إلى أن درجة رضا الموظف عن أحد عناصر وظيفته تحددها ثلاث أبعاد رئيسية هي: -مقدار ما يرغب الموظف في الحصول عليه من عوائد لعنصر من عناصر الرضا الوظيفي.

• مقدار ما حصل عليه فعلا من هذا العنصر. -أهمية هذا العنصر بالنسبة للموظف.
  35
  راب ًعا: نظريه التكييف الوظيفي } THEORY OF WORK AJUSTEMENT { ثمة نظرية أخري للرضا الوظيفي تم تطويرها باستخدام استفتاء "منسوتا" للرضا الوظيفي }THE MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONNAIR {حيث قام كل من: جرمن، داوين ووايز , GRAMN DAWISS AND WEISSم1968 بعرض هذه النظرية ، حيث أفادوا بأن الرضا الوظيفي هو محصلة التوافق أو التكييف الفعال ما بين حاجات الفرد التي تعززها دوافع الحاجة لتحقيق الذات في إطار نظام العمل كما شرح كل من: ويز وداون، لوفكوست ،WIESS DAWIS ENGLAND AND LOFQUST: موضحين بأن هذه النظرية تقوم علي الانسجام ما بين الشخصية اللازمة وبيئة العمل نفسه ،واعتبار هذا الانسجام هو العامل الرئيسي في تفسير تأقلم الموظف مع بيئة العمل "كما يتضح ذلك من شعور
  بالقناعة والرضا والاستقرار في الوظيفة . ويوكد ذلك بقولهم: "إن القدرات والحاجات المهنية تشكل الجوانب الهامة لشخصية العمل ، أما المتطلبات المتعلقة بالقدرة علي العمل والأنظمة التي تعزز خذا العمل فهي الجوانب
  العامة لبيئة العمل "، ويعتقد هؤلاء بأن بالإمكان الاستدلال علي تأقلم الموظف مع الموظف مع وظيفته من خلال معرفه مدي التوافق بين شخصية هذا الموظف في عمله وبيئة العمل.

12. طرق قياس الرضا الوظيفي: يقصد بقياس الرضا الوظيفي أنه " عملية تجميع البيانات التي تدل على الرضا الوظيفي الموجودة في المؤسسة، واتجاهها وأبعادها، ثم العمل على تبويبها ووضعها بقالب كمي،
    وبالشكل الذي تكون فيه صالحة للوصول إلى النتائج. ويمكن بصفة عامة تلخيص أهداف عملية قياس الرضا الوظيفي بمقاييسها المختلفة في ثلاثة أهداف رئيسية وهي:
    • تحديد مستوى رضا أو عدم رضا أفراد المؤسسة، مما يفيد في رسم السياسات بغرض تنمية الرضا الوظيفي للعاملين.
    • معرفة مدى اختلاف مستويات الرضا الوظيفي ومحدداته ومؤشراته بين جماعات وأقسام العمل المختلفة في المؤسسة.
    • دراسة العلاقة بين مستوى الرضا الوظيفي والعديد من سلوكيات أفراد التنظيم، مثل: التغيب الاستقالة من العمل ومستوى الأداء الوظيفي.
    وتنقسم أساليب قياس الرضا الوظيفي لقسمين هما: المقاييس الذاتية والمقاييس الموضوعية. أولاً: المقاييس الذاتية (المباشرة) لقياس الرضا الوظيفي:(المقاييس الرتبية ذات المقاييس المقننة)
    وهي تقيس الرضا مباشرة بأساليب تقديرية ذاتية أي الحصول على تقارير من جانب الأفراد أنفسهم عن درجة رضاهم الوظيفي، وذلك بسؤال الأفراد عن مشاعرهم تجاه الجوانب المختلفة للعمل أو عن مدى ما يوفره العمل من إشباع الحاجات وتتم عن طريق