Lakhasly

قواعد النظام التأديبي في العمل:
أولاً: عدم جواز تجاوز الحد الأقصى للعقوبة:
• لا يجوز لصاحب العمل توقيع غرامة على العامل عن المخالفة الواحدة تزيد قيمتها على أجر خمسة أيام.
• لا يجوز إيقاف العامل عن العمل عن المخالفة الواحدة مدة تزيد على خمسة أيام متصلة.

ثانيا: وحدة العقوبة
• لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من عقوبة تأديبية واحدة عن المخالفة الواحدة.
• لا يجوز لصاحب العمل أن يجمع بين عقوبة الإنذار وعقوبة الوقف عن العمل عن ذات المخالفة.
• لا يمنع حظر تعدد العقوبات عن المخالفة الواحدة الجمع بين العقوبة التأديبية والتعويض المدني.

ثالثاً: القيد الزمني لتوقيع العقوبة
• لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوما.
• لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية بعد تاريخ انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة بأكثر من ثلاثين يوما.

رابعا: تحليل مدلول العود:
• وفقا للمادة 68 لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة 180 يوما من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع الجزاء علية من تلك المخالفة
• المقصود من النص انه لا محل لتشديد العقوبة اذا ارتكبت المخالفة الثانية بعد 180 يوما من تاريخ المخالفة السابقة وانما توقع في هذا الحالة نفس عقوبة المخالفة الأولى

رابعا: تحقيق الاتهام وضمان حرية الدفاع
• نصت المادة 71 من نظام العمل على انه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل الا بعد إبلاغه كتابه بما نسب اليه واستجوابه وتحقيقه ودفاعه واثبات ذلك بمحضر يودع بملفه الخاص
• الاستثناء من ذلك هو اجازه ان يكون التحقيق والدفاع شفاهه في حال اذا كان لا يزيد عن يوم اجر على ان يثبت ذلك في المحضر الذي يحوي العقوبة

ثالثاً: أمثلة على المخالفات التأديبية:
• الغياب المتصل بعد غياب خمسة أيام أي ابتداء من اليوم السادس.
• استغلال العامل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة.
• إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل.

خامسا: رقابة القضاء على الجزاء التأديبي:
• إذا خالف صاحب العمل الأحكام المنظمة للسلطة التأديبية، يعاقب بغرامة وفقاً لنظام العمل.
• توقيع العقوبة يكون باطلاً مع إلزام صاحب العمل بمحو كل أثر له.
• للعامل طلب الحكم ببطلان توقيع الجزاء من هيئة تسوية الخلافات العمالية.

سادسا: مدى رقابة القضاء على استعمال السلطة التأديبية:
• تأخذ الرقابة القضائية صورتين:
◦ رقابة مشروعية الجزاء:
▪ للعامل الحق في الاعتراض على توقيع الجزاء خلال 15 يومًا من تاريخ إبلاغه.
▪ لا يجوز توقيع جزاء تأديبي إلا بعد إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه واستجوابه.
▪ في حالة عدم وجود لائحة جزاءات، يملك القضاء رقابة التناسب بين العقوبة والمخالفة.
▪ في حالة وجود لائحة جزاءات، لا يملك القضاء سلطة رقابة التناسب.
◦ رقابة مدى التناسب بين المخالفة والعقوبة التأديبية:
▪ لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة بعد مرور 180 يومًا من تاريخ المخالفة السابقة.
▪ يملك القضاء إبطال توقيع العقوبة إذا رأى أنها مغالى فيها ولا تتناسب مع الخطأ.

سادساً: الآثار المترتبة على بطلان توقيع الجزاء التأديبي:
• يستطيع العامل طلب تعويض الضرر الذي أصابه بسبب توقيع العقوبة بالمخالفة للقانون أو اللوائح.
سابعاً: تحديد العقوبات التأديبية:

• حدد النظام العقوبات التأديبية على سبيل الحصر.
• ترك تحديد الأفعال التي تستوجب توقيع كل عقوبة لصاحب العمل، ما عدا عقوبة الفصل.

ثامناً: الفرق بين حالة عدم وجود لائحة جزاءات وحالة وجودها:
• في حالة عدم وجود لائحة جزاءات، يملك القضاء رقابة التناسب بين العقوبة والمخالفة.
• في حالة وجود لائحة جزاءات، لا يملك القضاء سلطة رقابة التناسب.

المادة ٧٨ من نظام العمل:

1. 
   

   إعادة العامل المفصول:
   • يحق للعامل المفصول دون سبب مشروع طلب إعادته للعمل.
   • يتم النظر في طلبات إعادة العمل وفق أحكام نظام العمل ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية.

   
   


2. 
   

   التزام صاحب العمل:
   • الوفاء بأجر العامل:
   ◦ تنظيم العمل اليومي والأسبوعي وفق قواعد نظام العمل.
   • منح الإجازات:
   ◦ الالتزام بمنح عماله الإجازات المنصوص عليها في نظام العمل.
   • وقاية العمال:
   ◦ اتخاذ الاحتياطات اللازمة لوقاية العمال من مخاطر المهنة.
   ◦ تقديم الرعاية الصحية.

   
   


3. 
   

   العقوبات والمخالفات:
   • في حال وجود لائحة جزاءات، يتم تطبيقها دون نقصان.
   • تمّت رقابة التناسب مسبقاً عند إصدار اللائحة.
   • تخضع اللائحة لتصديق الجهة الإدارية.

   
   


4. 
   

   بطلان توقيع الجزاء التأديبي:
   • يترتب على بطلان توقيع الجزاء التأديبي محو كل أثر له.
   • إذا كان الجزاء هو الإنذار، يتم شطبه ورفعه من ملف العامل.
   • إذا كان الجزاء غرامة، يجب على صاحب العمل ردها.
   • إذا كان عقوبة الوقف عن العمل، يحق للعامل الحصول على أجره عن مدة الوقف.

   
   


5. 
   

   عقوبة الفصل من الخدمة:
   • يختلف الأمر فيما يتعلق بعقوبة الفصل من الخدمة.
   • تقرير بطلان توقيع عقوبة الفصل لا يمنع من انتهاء عقد العمل.
   • يجب توافر حالة من الحالات التي يجوز فيها الفسخ.

   
   


6. 
   

   استحقاق العامل للأجر:
   • يستحق العامل أجره كاملاً إذا منعه سبب من القيام بعمله.
   • يجب أن يكون السبب راجعاً إلى صاحب العمل.
   • نصت على هذا الحكم المادة ٦٢ من نظام العمل.

   
   


7. 
   

   الخدمات الاجتماعية للعمال:
   • يلتزم صاحب العمل بتقديم الخدمات الاجتماعية للعمال في الحدود التي يحددها النظام.

   
   


8. 
   

   تعريف الأجر:
   • هو ما يعطى للعامل مقابل عمله مهما كان نوعه.
   • هو ما يحصل عليه العامل من صاحب العمل.

   
   


9. 
   

   خصائص الأجر:
   • يكون حقاً للعامل ثابتاً في ذمة صاحب العمل.
   • يكون مستحقاً بمقتضى عقد العمل.
   • يكون نظير قيام العامل بالعمل.

   
   


10. 
    

    ما لا يعتبر أجراً:
    • ما يعطيه صاحب العمل للعامل على سبيل التبرع.

    
    


11. 
    

    شروط استحقاق الأجر:
    • وجود عقد عمل:
    ◦ يجب أن يكون هناك عقد عمل بين العامل وصاحب العمل.
    • أداء العمل:
    ◦ يجب أن يقوم العامل بالعمل المتفق عليه.
    • استحقاق الأجر:
    ◦ يجب أن يكون الأجر مستحقاً بمقتضى عقد العمل.

    
    


12. 
    

    قاعدة استحقاق الأجر:
    • لا يستحق العامل أجراً إلا إذا قام بأداء العمل المتفق عليه.
    • الأجر هو المقابل للعمل.

    
    


13. 
    

    استثناءات قاعدة استحقاق الأجر:
    • يستحق العامل أجره ولو لم يقم بالعمل في الحالات التالية:
    ◦ إذا كان مستعداً وقادراً على العمل.
    ◦ إذا كان سبب منعه من العمل راجعاً إلى صاحب العمل.
    ◦ إذا كان العامل في إجازة رسمية أو مرضية.

    
    


14. 
    

    مشتملات الأجر:
    • يشمل الأجر كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد العمل.
    • يشمل الأجر ما يلي:
    ◦ الأجر الأساسي.
    ◦ جميع الزيادات والعلاوات.
    ◦ الأجر العمولة أو النسبة المئوية.
    ◦ أي منحة أو مكافأة تعطى للعامل.

    
    


15. 
    

    أمثلة على عناصر الأجر:
    • الأجر الأساسي.
    • علاوة غلاء المعيشة.
    • تعويض أعباء العائلة.
    • العمولة.
    • المكافأة.

    
    


16. 
    

    الأجر الأساسي:
    • هو الأجر المتفق عليه في عقد العمل.
    • يدفع في الغالب في صورة نقدية.

    
    


17. 
    

    استحقاق الأجر الكامل:
    • يستحق العامل أجره كاملاً إذا كان سبب منعه من العمل راجعاً إلى صاحب العمل.

    
    


18. 
    

    ملخص:
    • يستحق العامل أجره مقابل قيامه بالعمل المتفق عليه.
    • هناك استثناءات على هذه القاعدة، حيث يستحق العامل أجره في بعض الحالات، حتى لو لم يقم بالعمل.
    • يشمل الأجر العديد من العناصر، مثل الأجر الأساسي والزيادات، والعلاوات، والعمولة والمكافآت.

    
    


19. 
    

    تحديد الأجر:
    • يجب تحديد الأجر في عقد العمل.
    • يمكن تحديد الأجر بإحدى الطرق التالية:
    ◦ الأجر بالساعة.
    ◦ الأجر بالقطعة.
    ◦ الأجر بالعمولة.
    ◦ الأجر بالشهر.
    ◦ أي طريقة أخرى يتفق عليها الطرفان.

    
    


20. 
    

    عدم جواز تغيير الأجر من طرف واحد:
    • إذا اتفق المتعاقدان على طريقة لتحديد الأجر، فلا يجوز لأي منهما تغييره من طرف واحد.
    • لا يستطيع صاحب العمل بمفرده تعديل الأجر.

    
    


21. 
    

    تعريف الأجر:
    • هو ما يعطى للعامل مقابل عمله مهما كان نوعه أو طريقة أدائه.
    • يشمل الأجر العلاوات الدورية.

    
    


22. 
    

    طرق حساب الأجر:
    • يمكن حساب الأجر بالزمن.
    • يمكن حساب الأجر بالقطعة أو الإنتاج.
    • يمكن الجمع بين الطريقتين.

    
    


23. 
    

    أنواع العلاوات:
    • العلاوة الدورية:
    ◦ هي مبلغ ثابت يضاف إلى أجر العامل الأساسي.
    ◦ تحدد عادة بنسبة مئوية من أجر العامل الأساسي.
    ◦ تضم هذه العلاوة إلى أجر العامل الأساسي.
    • علاوة غلاء المعيشة:
    ◦ هي مبالغ تعطى للعامل حتى يتمكن من مواجهة ارتفاع الأسعار.
    ◦ لا يلتزم صاحب العمل بدفع هذه العلاوات للعامل.
    • علاوة أعباء العائلة:
    ◦ هي مبالغ تعطى للعامل لمواجهة زيادة أعبائه العائلية.
    ◦ لا يلتزم صاحب العمل بدفع هذه العلاوات للعامل.

    
    


24. 
    

    العمولة:
    • هي نسبة مئوية يحصل عليها العامل من قيمة السلع أو الخدمات التي يبيعها.
    • يقدر سعر العمولة وكيفية احتسابها وفقا لاتفاق المتعاقدين أو وفقا للعرف.
    • يجوز أن تضاف العمولة إلى أجر أساسى ثابت يتقاضاه العامل.
    • يجوز أن تكون العمولة هي الأجر الوحيد الذي يحصل عليه العامل.

    
    


25. 
    

    تغيير طريقة حساب الأجر:
    • لا يستطيع صاحب العمل أن يغير بإرادته المنفردة طريقة حساب الأجر.
    • يكون هذا التعديل صحيحا إذا وافق عليه العامل كتابة.
    • لا يجوز لصاحب العمل نقل العامل من فئة عمال الشهرية إلى فئة عمال المياومة أو الأسبوع أو الساعة أو القطعة إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة.
    • العلاوة الدورية:
    ◦ قد تُحدد العلاوة الدورية بشكل ثابت أو بنسبة مئوية من أجر العامل الأساسي.
    • علاوة غلاء المعيشة:
    ◦ قد تُحدد علاوة غلاء المعيشة بقرار من وزارة العمل أو صاحب العمل.
    • علاوة أعباء العائلة:
    ◦ قد تُحدد علاوة أعباء العائلة بقرار من صاحب العمل.
    • العمولة:
    ◦ قد تُحدد العمولة بنسبة مئوية من قيمة السلع أو الخدمات التي يبيعها العامل، أو قد تُحدد بشكل ثابت.
    • تغيير طريقة حساب الأجر:
    ◦ يجب أن يتم إخطار العامل بتغيير طريقة حساب الأجر كتابة.
    ◦ لا يجوز لصاحب العمل تغيير طريقة حساب الأجر بشكل رجعي.

    
    


26. 
    

    تعريف العلاوة:
    • جزء من الأجر الذي يحصل عليه العامل.
    • تتعدد أنواعها بتعدد الغرض من منحها للعامل.

    
    


27. 
    

    أنواع العلاوات:
    • العلاوة الدورية:
    ◦ مبلغ من النقود أو شيء آخر غير نقدي يعطى للعامل في فترات دورية منتظمة.
    ◦ غالباً ما تكون سنة.
    ◦ صاحب العمل لا يلتزم بمنحها إلا إذا تم الاتفاق عليها في نظام العمل أو عقد العمل أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو جرى العرف بمنحها.
    ◦ قد يتحدد مقدارها بمبلغ معين ثابت أو بنسبة مئوية من أجر العامل الأساسي.
    • علاوة غلاء المعيشة:
    ◦ تعويض عن ارتفاع الأسعار.
    • علاوة أعباء العائلة:
    ◦ تعويض عن زيادة أعباء العامل العائلية.

    
    


28. 
    

    شروط اعتبار الشيء أو الخدمة من قبيل الأجر:
    • الشرط الأول:
    ◦ أن يكون صاحب العمل قد قدم الشيء أو الخدمة على سبيل الالتزام وليس على سبيل التبرع.
    ◦ بعبارة أخرى، يجب أن تكون الميزة عوضاً عن العمل.
    • الشرط الثاني:
    ◦ يجب أن تقدم الميزة العينية بصفة مستمرة وبدون مقابل.
    • الشرط الثالث:
    ◦ يجب ألا تكون الميزة العينية أداة من أدوات العمل.

    
    


29. 
    

    أمثلة على ما لا يعتبر من قبيل الأجر:
    • ملابس العمل.
    • السيارة التي يعطيها صاحب العمل للعامل لاستخدامها في أداء عمله.
    • العلاوة الدورية:
    ◦ قد تُحدد العلاوة الدورية بشكل ثابت أو بنسبة مئوية من أجر العامل الأساسي.
    • علاوة غلاء المعيشة:
    ◦ قد تُحدد علاوة غلاء المعيشة بقرار من وزارة العمل أو صاحب العمل.
    • علاوة أعباء العائلة:
    ◦ قد تُحدد علاوة أعباء العائلة بقرار من صاحب العمل.

    
    


30. 
    

    تعريف البدل:
    • التزام صاحب العمل بدفع مبلغ من النقود للعامل زيادة على أجره الأساسي.
    • قد يكون تعويضاً عن مبالغ أنفقها العامل في سبيل إنجاز العمل المطلوب منه.
    • أمثلة على أنواع البدل:
    ◦ بدل السفر.
    ◦ بدل الملابس الخاصة بالعمل.
    ◦ بدل التمثيل.

    
    


31. 
    

    طبيعة البدل:
    • لا يعد جزءاً من الأجر.
    • لا يدفع مقابل العمل بل هو تعويض عن نفقات تكبدها العامل.

    
    


32. 
    

    تعريف المزايا العينية:
    • ما يقدمه صاحب العمل إلى العامل من أشياء غير النقود.
    • ما يقدمه له من خدمات.

    
    


33. 
    

    أمثلة على المزايا العينية:
    • السكن.
    • الطعام.
    • الرعاية الطبية.

    
    


34. 
    

    الأجر العيني:
    • نادر الحدوث.
    • غالباً ما يكون الأجر العيني مجرد أجر إضافي إلى جانب الأجر النقدى.

    
    


35. 
    

    تعريف المنح والمكافآت:
    • تبرع من صاحب العمل لعماله.
    • لا تعد جزءاً من الأجر.

    
    


36. 
    

    استثناءات على عدم اعتبار المنح والمكافآت جزءاً من الأجر:
    • إذا أصبح صاحب العمل ملتزما بالوفاء بها.
    • قد يكون مصدر هذا الالتزام:
    ◦ عقد العمل.
    ◦ النظام الأساسى للمنشأة.
    ◦ العرف.

    
    

• البدل:
◦ قد يُحدد مقدار البدل بشكل ثابت أو كنسبة مئوية من أجر العامل الأساسي.
• المزايا العينية:
◦ قد تُحدد المزايا العينية بقرار من صاحب العمل أو بنظام العمل.
• المنح والمكافآت:
◦ قد تُحدد المنح والمكافآت بقرار من صاحب العمل أو بنظام العمل.

1. 
   

   الحد الأدنى للأجور:
   • الأصل أن تحديد مقدار الأجر متروك لإرادة المتعاقدين.
   • قد يؤدي تطبيق مبدأ سلطان الإرادة إلى فرض صاحب العمل أجراً غير كاف أو غير عادل على العامل.
   • تقرر القوانين في الغالبية العظمى من الدول حداً أدنى للأجور.
   • لم يقرر حتى الآن، مجلس الوزراء حداً أدنى للأجور في المملكة العربية السعودية.

   
   


2. 
   

   تعريف البدل:
   • التزام صاحب العمل بدفع مبلغ من النقود للعامل زيادة على أجره الأساسي.
   • قد يكون تعويضاً عن ميزة عينية التزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل ولم يتمكن من ذلك.
   • قد يكون مقابل جهد خاص يبذله العامل أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء العمل.

   
   


3. 
   

   أنواع البدل:
   • بدل تعويضي:
   ◦ تعويض عن ميزة عينية التزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل ولم يتمكن من ذلك.
   ◦ لا يعد جزءاً من الأجر.
   • بدل مقابل جهد خاص:
   ◦ مقابل جهد خاص يبذله العامل أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء العمل.
   ◦ يعد جزءاً من الأجر.

   
   


4. 
   

   تعريف المنحة والمكافأة:
   • مبلغ من النقود أو أي شيء آخر غير نقدى يعطى للعمال في مناسبات معينة.
   • نوع من المنح يعطيه صاحب العمل للعامل جزاء أمانته وإخلاصه أو كفاءته.

   
   


5. 
   

   شروط اعتبار المنحة والمكافأة جزءاً من الأجر:
   • أن تكون مقررة في عقود العمل أو في لائحة نظام أو جرت العادة بمنحها.
   • أن يعتبرها العمال جزءاً من الأجر لا تبرعاً.

   
   


6. 
   

   الحقوق الممتازة:
   • تضمن جميع المبالغ المستحقة للعامل الناشئة عن تطبيق أحكام نظام العمل.
   • تشمل أجر العامل وحقه في مكافأة مدة الخدمة، وكذلك حقه في التعويض عن إخلال صاحب العمل.

   
   


7. 
   

   مرتبة الامتياز:
   • من المرتبة الأولى أي يتقدم على غيره من الحقوق الممتازة.
   • في حالة إفلاس صاحب العمل أو تصفية مؤسسة يدفع للعامل معجلا حصة تعادل أجرة شهر واحد وذلك قبل سداد أي مصروف آخر بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات التفليسة أو التصفية.

   
   


8. 
   

   حسم أجر العامل:
   • استهدف نظام العمل حصول العامل على أجره كاملاً دونما اقتطاع.
   • حدد الحالات التي يجوز فيها حسم جزء من أجر العامل ووضع حدود قصوى لهذا الحسم.
   • قرر جزاء يوقع على صاحب العمل في حالة المخالفة.

   
   


9. 
   

   الحالات التي يجوز فيها حسم أجر العامل:
   • استرداد قروض صاحب العمل بشرط ألا يزيد ما يخصم من العامل في هذه الحالة على ١٠٪ من أجره.
   • اشتراكات التأمينات الاجتماعية وأى اشتراكات أخرى مستحقة.
   • اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق.
   • أقساط أى مشروع لبناء المساكن بقصد تملكيها للعمال أو أية مزية أخرى.
   • الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها.

   
   


10. 
    

    عقوبة حسم أجر العامل بدون وجه حق أو تأخر صرفه:
    • إذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في نظام العمل بغير موافقته الكتابية أو تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظاما بدون مسوغ مشروع، يمكن للعامل أو لمن يمثله أو لرئيس مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات.
    • تملك هيئة تسوية الخلافات أن تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه بدون وجه حق أو يدفع له أجوره المتأخرة.
    • يجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل قام بحسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر.

    
    


11. 
    

    قواعد الوفاء بالأجر:
    • يجب دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد.
    • يجب دفع الأجر في ساعات العمل ومكانه.

    
    


12. 
    

    مدة دفع الأجر:
    • العمال باليومية: تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.
    • العمال ذوو الأجور الشهرية: تصرف أجورهم مرة في الشهر.
    • إذا كان العمل يؤدى بالقطعة:
    ◦ يجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل.
    ◦ يصرف باقي الأجر كاملا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.
    • في غير ما ذكر في الأحوال: تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.

    
    


13. 
    

    تنظيم وقت العمل:
    • لم يترك نظام العمل الحرية المطلقة لصاحب العمل في تنظيم وقت العمل اليومي والأسبوعي.
    • وضع قواعد آمرة تتعلق بهذا التنظيم يجب على صاحب العمل مراعاتها.
    • يعاقب صاحب العمل عن أي مخالفة لهذه القواعد
    • حسم أجر العامل:
    ◦ قد تحدد لائحة نظام العمل أو عقود العمل شروطًا إضافية لحسم أجر العامل.
    • قواعد الوفاء بالأجر:
    ◦ قد تحدد لائحة نظام العمل أو عقود العمل شروطًا إضافية لدفع الأجر.
    • تنظيم وقت العمل:
    ◦ قد تحدد لائحة نظام العمل أو عقود العمل شروطًا إضافية لتنظيم وقت العمل.

    
    


14. 
    

    قواعد تنظيم وقت العمل اليومي:
    • الحد الأقصى لساعات العمل اليومي:
    ◦ 8 ساعات بشكل عام.
    ◦ 6 ساعات للأحداث.
    ◦ 9 ساعات في بعض الحالات بقرار من وزير العمل.
    ◦ قد يتم تخفيض ساعات العمل في بعض الصناعات أو الأعمال الخطرة أو الضارة.
    • فترات الراحة:
    ◦ لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة.
    ◦ ساعة ونصف الساعة خلال مجموع ساعات العمل.
    ◦ ساعة إضافية للعاملة بعد إجازة الوضع لإرضاع مولودها الجديد.
    • حد أقصى لساعات بقاء العامل في مكان العمل:
    ◦ 8 ساعات للعمال الذين لا يتعرضون لمخاطر.
    ◦ 7 ساعات للعمال الذين يتعرضون لمخاطر.
    • ملاحظات:
    ◦ لا يدخل في ساعات العمل:
    ▪ وقت الانتقال من وإلى مكان العمل.
    ▪ وقت ارتداء ملابس العمل وخلعها.
    ▪ أوقات الراحة والصلاة والطعام.
    ◦ 8 ساعات هي الحد الأقصى، ويجوز لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات أقل.
    ◦ في شهر رمضان المبارك، لا تزيد ساعات العمل الفعلية على 6 ساعات في اليوم للعمال المسلمين فقط.

    
    


15. 
    

    قواعد تنظيم أيام العمل الأسبوعية:
    • الحد الأقصى لأيام العمل الأسبوعية:
    ◦ 6 أيام.
    • يوم الراحة الأسبوعية:
    ◦ يوم الجمعة.
    ◦ يستحق العامل أجره كاملاً.
    ◦ يجوز لصاحب العمل استبدال يوم الجمعة بأي يوم آخر من أيام الأسبوع بعد إبلاغ مكتب العمل المختص.
    ◦ على صاحب العمل أن يمكن العمال من القيام بواجباتهم الدينية في يوم الراحة.
    ◦ لا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.

    
    


16. 
    

    الاستثناءات من قواعد تنظيم وقت العمل:
    أ. حالات عدم تقيد صاحب العمل بالتنظيم القانوني لوقت العمل:
    • الأعمال المستثناة:
    ◦ أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد للمواسم.
    ◦ منع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافى خسارة محققة لمواد قابلة للتلف.
    ◦ مواجهة ضغط عمل غير عادي.
    ◦ الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من وزير العمل.
    • شروط عدم تقيد صاحب العمل بالتنظيم القانوني لوقت العمل:
    ◦ ألا تزيد مدة العمل على 11 ساعة في اليوم.
    ◦ احتساب فترات الراحة من ساعات الوجود في مكان العمل إذا كان العامل يقضيها فيه.

    
    

• عدم تجاوز الحد الأقصى لساعات العمل اليومي (11 ساعة).
• احتساب فترات الراحة من ساعات الوجود في مكان العمل.
• دفع أجور ساعات العمل الإضافية بنسبة 150% من الأجر الأساسي.

1. 
   

   قواعد تنظيم وقت العمل الأسبوعي:
   أ. الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعي:
   • 48 ساعة لسائر شهور السنة.
   • 36 ساعة للمسلمين في شهر رمضان.
   • 36 ساعة للأحداث.
   ب. وجوب حصول العامل على راحة أسبوعية:
   • يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر.
   • يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية بشكل عام.
   • يجوز استبدال يوم الجمعة بيوم آخر بعد إبلاغ مكتب العمل المختص.
   • لا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.
   ج. ساعات العمل الإضافية:
   • يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات إضافية في الحالات الاستثنائية.
   • تُدفع أجور ساعات العمل الإضافية بنسبة 150% من الأجر الأساسي.

   
   


2. 
   

   العمال المستثنون من أحكام تنظيم وقت العمل:
   • الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسئولية في الإدارة والتوجيه.
   • العمال المشتغلون بالأعمال التحضيرية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل انتهاء العمل أو بعده.
   • العمال المشتغلون بالأعمال التي تكون متقطعة بالضرورة.
   • العمال المخصصون للحراسة والنظافة، عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية.

   
   


3. 
   

   الإجازات التي يحق للعامل الحصول عليها:
   • الإجازة السنوية:
   ◦ 21 يومًا بعد السنة الأولى.
   ◦ 30 يومًا بعد 5 سنوات.
   ◦ يمكن زيادة مدة الإجازة بالاتفاق بين صاحب العمل والعامل.
   • إجازة الأعياد:
   ◦ عيد الفطر المبارك: 3 أيام.
   ◦ عيد الأضحى المبارك: 4 أيام.
   ◦ رأس السنة الهجرية: يوم واحد.
   • الإجازة المرضية:
   ◦ تُدفع أجرتها كاملة لمدة 15 يومًا في السنة الأولى.
   ◦ تُدفع نصف أجرها لمدة 30 يومًا في السنة الأولى.
   ◦ تُدفع أجرتها كاملة لمدة 60 يومًا بعد السنة الأولى.
   • الإجازة العرضية:
   ◦ 15 يومًا بأجر كامل خلال السنة.
   • إجازة الوضع للمرأة العاملة:
   ◦ 100 يوم قبل وبعد الولادة.
   ◦ يُدفع نصف أجرها خلال 60 يومًا.

   
   


4. 
   

   شروط الحصول على الإجازات:
   • تقديم طلب كتابي لصاحب العمل قبل موعد الإجازة بمدة كافية.
   • إحضار ما يثبت سبب الإجازة في حالة الإجازة المرضية أو إجازة الوضع.

   
   


5. 
   

   قواعد تنظيم العمل الليلي:
   • منع تشغيل النساء ليلاً:
   ◦ 11 ساعة متتالية من غروب الشمس إلى شروقها.
   • استثناءات منع تشغيل النساء ليلاً:
   ◦ بقرار من وزير العمل في المهن الصناعية وحالات الظروف القاهرة.
   ◦ العمل في الفنادق والمستشفيات ودور العلاج.
   • منع تشغيل الأحداث ليلاً:
   ◦ 12 ساعة متتالية من غروب الشمس إلى شروقها.
   • استثناءات منع تشغيل الأحداث ليلاً:
   ◦ بقرار من وزير العمل.

   
   


6. 
   

   أحكام العمل في الظروف الاستثنائية:
   • الحالات التي يجوز فيها عدم التقيد بوقت العمل:
   ◦ أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات.
   ◦ منع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافى خسارة محققة.
   ◦ مواجهة ضغط عمل غير عادي.
   ◦ الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية بقرار من وزير العمل.
   • قيود عدم التقيد بوقت العمل:
   ◦ تنظيم ساعات العمل اليومي بحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من 11 ساعة.
   ◦ احتساب فترات الراحة من ساعات الوجود في مكان العمل.

   
   


7. 
   

   الإجازة السنوية:
   أ. تعريفها:
   • حق للعامل يتعلق بالنظام العام.
   • لا يجوز الاتفاق على حرمان العامل منها أو التنازل عنها.
   ب. مدتها:
   • 21 يومًا بعد السنة الأولى.
   • 30 يومًا بعد 5 سنوات متصلة.
   • بأجر كامل يدفع مقدماً.
   ج. حرمان العامل من أجر الإجازة:
   • لا يجوز للعامل العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء الإجازة.
   • إذا أثبت صاحب العمل ذلك، يحق له حرمان العامل من أجر الإجازة أو استرداد ما أداه إليه.
   د. مقابل الإجازة في حالة انتهاء عقد العمل:
   • يستحق العامل مقابلاً للإجازة عن المدة التي عملها.
   • يتم احتساب المقابل بنسبة ما قضاه في العمل.
   هـ. جزاء إخلال صاحب العمل بالتزامه بإعطاء العامل إجازته السنوية:
   • غرامة لا تقل عن 2000 ريال ولا تزيد على 5000 ريال عن كل مخالفة.
   • حق العامل في الأجر الذي كان يستحقه عن مدة الإجازة التي لم يأخذها.
   و. تحديد مواعيد الإجازات:
   • من سلطة صاحب العمل وحده.
   • يجب أن يحدد موعد إجازة العامل السنوية بحيث لا تمضي سنة خدمة العامل دون أن يكون قد حصل عليها.
   • لا يجوز تأجيل الإجازة كاملة أو جزءاً منها إلى سنة تالية إلا إذا اقتصت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يومًا.
   • إذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل، يجب موافقة العامل كتابة على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
   ز. إشعار العامل بميعاد الإجازة:
   • بموعد كاف لا يقل عن 30 يومًا.
   ح. تأجيل الإجازة لأسباب قهرية:
   • يجوز لصاحب العمل تأجيل الإجازة لأسباب قهرية.
   • يجب أن يكون التأجيل لظروف قاهرة تقتضيه.
   • يجب أن يكون التأجيل لفترة محددة لا تزيد على 90 يومًا.
   • يجب موافقة العامل كتابة على التأجيل.
   . استحقاق أجرة الإجازة عن كسور السنة:
   • يستحق العامل أجرة الإجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه في العمل.
    
   إجازات العامل في نظام العمل الجديد:

   
   


8. 
   

   إجازة الأعياد:
   • يحق للعامل إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة.
   • تحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى.
   • تجدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفه.
   • إجازة اليوم الوطني للملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

   
   


9. 
   

   إجازة الحج:
   • يحق للعامل إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوما بما فيها إجازة عيد الأضحى، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل.
   • يشترط لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل.
   • على العامل التقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوما على الأقل.
   • يحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

   
   


10. 
    

    إجازة المرضية:
    • يحق للعامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوما الأولى وثلاثة أرباع أجر عن الستين يوم التالية، ودون أجر للثلاثين يوما التي تلى ذلك خلال السنة الواحدة، سواء كانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة.
    • يقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

    
    


11. 
    

    قواعد عامة
    • لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بإجازته أن يعمل لدى صاحب عمل آخر.
    • إذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك، فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما أداه له منها.
    • إذا رفض صاحب العمل منح العامل أجازته في الأعياد أمكن توقيع عقوبة الغرامة المنصوص عليها بالمادة ٢٣٤ عليه وكان للعامل مطالبته بالأجر الإضافي والتعويض عما لحفه من ضرر.

    
    

إجازة تأدية الامتحان:
• يحق للعامل المنتسب لمؤسسة تعليمية إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان (سنة غير معادة).
• مدة الإجازة هي عدد أيام الامتحان الفعلية.
• في حال إعادة السنة، يحق للعامل إجازة دون أجر لأداء الامتحان.
• على صاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم وثائق تؤيد طلب الإجازة وأداء الامتحان.

عقد العمل:
• لا يجوز للعامل العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء إجازته المرضية.
• يحق لصاحب العمل حرمان العامل من أجره أو استرداده إذا خالف ذلك.
• لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض.
• يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل إذا طالت مدة المرض (تزيد عن 120 يوم) واستنفد العامل إجازاته السنوية.
• يُعاقب صاحب العمل بغرامة من 2000 إلى 5000 ريال إذا لم يمنح إجازة مرضية للعامل.
• إنهاء عقد العمل أثناء مرض العامل يُعد فصلاً تعسفياً.

الإجازة العارضة:
• للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في الحالات الطارئة.
• يشترط لالتزام صاحب العمل بأجر الإجازة أن لا يكون المرض مهنيًا أو إصابة عمل.
• في حال الإصابة المهنية أو إصابة العمل، تدفع المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بدلاً نقدياً يومياً تعويضاً عن الأجر من اليوم التالي للإصابة.
• مدة الإجازة المرضية 120 يومًا خلال السنة الواحدة.

إجازة الوضع:
• للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة 100 يوم.
• يُدفع نصف أجرها أثناء إجازة الوضع إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.
• على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء فترة الحمل والولادة.
• لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.
• لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع، ويثبت المرض بشهادة طبية معتمدة على ألا تتجاوز مدة غيابها 180 يومًا.
• لا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في نظام العمل خلال 180 يومًا السابقة على التاريخ المحتمل للولادة.
• يسقط حق العاملة فيما تستحقه من أجور ومصاريف ونفقات رعاية وولادة إذا ثبت أنها عملت لدى أي صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها.
• إجازة الوضع مستقلة عن الإجازات الأخرى.
• إذا أخل صاحب العمل بمنح إجازة الوضع للمرأة العاملة أو امتنع عن دفع أجرها أو تحمل نفقات العلاج والولادة فإنه يعاقب بغرامة من 2000 إلى 5000 ريال.

الإجازة العارضة:
• للعامل الحق في إجازة عارضة بأجر في الحالات التالية:
◦ يوم واحد في حالة ولادة مولود له.
◦ ثلاثة أيام بمناسبة زواجه أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه.
• يحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.

إجازة وفاة الزوج:
• للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر مدة لا تقل عن 15 يومًا من تاريخ الوفاة.
عقوبة عدم منح الإجازة العارضة:
• إذا رفض صاحب العمل منح العامل الإجازة العارضة في الحالات المذكورة سابقًا، يمكن مجازاته بغرامة.
• تحدد قيمة الغرامة وفقًا للمادة 234 من نظام العمل.
• تتراوح قيمة الغرامة بين 2000 ريال و 5000 ريال عن كل مخالفة.

إجازة الوضع للمرأة العاملة:
شروط استحقاق إجازة الوضع:
• لا يجوز للمرأة العاملة العمل لدى أي صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازة الوضع.
• يجب أن تكون في حالة وضع حقيقي (انفصال الجنين عن أمه في الوقت المعتاد).
• يجب أن يكون لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل.
• يجب تقديم شهادة طبية معتمدة تحدد التاريخ المرجح للوضع.
مدة إجازة الوضع:
• 10 أسابيع (4 أسابيع قبل الولادة و 6 أسابيع بعد الولادة).

أجر إجازة الوضع:
• نصف أجر العاملة إذا كانت مدة خدمتها سنة فأكثر.
• الأجر الكامل إذا كانت مدة خدمتها 3 سنوات فأكثر.
• لا تدفع أجرة إجازة الوضع أثناء الإجازة السنوية.
مسؤولية صاحب العمل:
• منح إجازة الوضع للمرأة العاملة.
• دفع نصف أجرها أو أجرها الكامل خلال إجازة الوضع.
• توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء فترة الحمل والولادة.
• توفير مكان مناسب لراحة المرأة العاملة أثناء العمل.

حماية المرأة العاملة:
• يحظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة أو الضارة بصحتها أثناء الحمل والولادة.
• يحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع.
عقوبات:
• يعاقب صاحب العمل بغرامة تتراوح بين 2000 و 5000 ريال إذا:
◦ لم يمنح إجازة الوضع للمرأة العاملة.
◦ امتنع عن دفع أجرها أو تحمل نفقات العلاج أثناء إجازة الوضع.
ملاحظات:
• يجوز للمرأة العاملة الحصول على إجازة مرضية في حالة الإجهاض.
• إذا عملت المرأة لدى صاحب عمل آخر أثناء إجازة الوضع، تسقط حقوقها من أجور ومصاريف ونفقات رعاية وولادة.
• تحدد مدة إجازة الوضع بناءً على شهادة طبية معتمدة.

• يجب على صاحب العمل أن يدفع للمرأة العاملة نصف أجرها إذا كانت مدة خدمتها سنة فأكثر، أو أجرها الكامل إذا كانت مدة خدمتها 3 سنوات فأكثر، خلال فترة إجازة الوضع.
• لا تدفع أجرة إجازة الوضع أثناء الإجازة السنوية.
التزام صاحب العمل بالوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى:
ينطبق هذا الالتزام على:
• المنشآت ذات المخاطر الكبرى (المادة 127).
تعريف المنشأة ذات المخاطر الكبرى:
• المنشأة التي تقوم بشكل دائم أو مؤقت بإنتاج مادة أو أكثر من المواد الخطرة أو فئات من هذه المواد.
• تجهيزها أو استبعادها أو تناولتها أو استخدامها أو تخزينها بكميات تتجاوز المعايير المسموح بها.
• زيادة تجاوزها إلى إدراج المنشأة في عداد منشآت المخاطر الكبرى.
مسؤولية صاحب العمل:
• إصدار وزير العمل اللوائح والقرارات التي تتضمن الترتيبات اللازمة على مستوى المنشأة للوقاية من المخاطر الكبرى.
• تحديد واجبات أصحاب العمل في هذا الخصوص.
• تحديد الترتيبات المتخذة لحماية الجمهور والبيئة خارج موقع كل منشأة ذات مخاطر كبرى.
• تحديد حقوق العمال وواجباتهم.
• اتخاذ التدابير اللازمة لمنع الحوادث الكبرى والتقليل من مخاطر وقوعها والحد من آثارها.

التزام صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعمال:
التزامات صاحب العمل:
• اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من مخاطر العمل:
◦ تشمل هذه الاحتياطات توفير معدات الوقاية الشخصية، وتدريب العمال على استخدامها، وتوفير بيئة عمل آمنة.
• تقديم الرعاية الصحية للعمال:
◦ تشمل هذه الرعاية تقديم الإسعافات الأولية، وتوفير العلاج الطبي في حالات الإصابة أو المرض، وتوفير الرعاية الصحية الوقائية.
• تعويض العمال في حالات الإصابة أو المرض:
◦ تشمل هذه التعويضات تغطية تكاليف العلاج الطبي، ودفع تعويضات عن الأضرار الجسدية، ودفع تعويضات عن الوفاة..
ملاحظة عامة:
• قد تختلف التزامات صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعمال وتقديم التعويضات لهم حسب قوانين العمل في الدولة التي يعملون فيها.
التزام صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من مخاطر العمل:
أولاً: مسؤوليات صاحب العمل:
• توفير بيئة عمل آمنة:
◦ يجب على صاحب العمل حفظ المنشأة في حالة صحية ونظيفة وإنارتها وتأمين المياه للشرب والاغتسال.
◦ يجب على صاحب العمل إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته والتزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها.
◦ يجب على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة للوقاية من الحريق وتهيئة الوسائل الفنية لمكافحته.

• توفير وسائل الوقاية:
◦ يجب على صاحب العمل توفير وسائل الوقاية الشخصية للعاملين.
◦ يجب على صاحب العمل التأكد من استخدام العاملين لوسائل الوقاية بشكل صحيح.
• توفير التعليمات:
◦ يجب على صاحب العمل إعلان التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال في مكان ظاهر في المنشأة.
◦ يجب على صاحب العمل التأكد من فهم العمال للتعليمات.
ثانياً: مسؤوليات العامل:
• استعمال وسائل الوقاية:
◦ يجب على العامل استعمال الوسائل الوقائية المخصصة له.
◦ يجب على العامل الحفاظ على وسائل الوقاية.
• إتباع التعليمات:
◦ يجب على العامل اتباع التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته وسلامته.
ثالثاً: التعويضات في حالات الإصابة:
في حال نتج عن الإصابة عجز دائم كلي:
• ينتهي عقد العمل.
• يحصل العامل على تعويض يقدر بما يعادل أجره عن ثلاث سنوات بحد أدنى قدره أربعة وخمسون ألف ريال.
في حال نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي:
• يحصل العامل على تعويض يعادل نسبة ذلك العجز المقدر، وفقا لجدول دليل نسب العجز مضروبة في قيمة تعويض العجز.
لا يستحق المصاب العلاج أو التعويضات السابقة في حال:
• ثبوت تعمد العامل إصابة نفسه.
• حدوث الإصابة بسبب سوء سلوك مقصود من جانب المصاب.
• امتناع العامل عن عرض نفسه على طبيب أو امتنع عن قبول معالجة الطبيب المكلف بعلاجه من قبل صاحب العمل دون سبب مشروع.
ملاحظة عامة:
• قد تختلف التزامات صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعمال وتقديم التعويضات لهم حسب قوانين العمل في الدولة التي يعملون فيها.
التزام صاحب العمل بتقديم الخدمات الاجتماعية للعامل:
أولاً: يلزم صاحب العمل بتوفير الخدمات الاجتماعية التالية للعاملين في الأماكن البعيدة عن العمران، على نفقته:
• توفير حوانيت لبيع:
◦ الطعام
◦ الملابس
◦ وغير ذلك من الحاجات الضرورية
• بأسعار معتدلة
• في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة هذه الحوانيت
ثانياً: يلزم صاحب العمل بتوفير:
• وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة
• ملاعب رياضية ملحقة بأماكن العمل
ثالثاً: يلزم صاحب العمل بإجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال، بما في ذلك:
• تكليف طبيب أو أكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الإصابة بأحد الأمراض المهنية المحددة
• توفير العناية الصحية الوقائية والعلاجية
التزام صاحب العمل برعاية وتعويض العامل المصاب بإصابة عمل في النشآت التي لا يسرى عليها نظام التأمينات الاجتماعية:
أولاً: على صاحب العمل أن يوفر لعماله العناية الصحية الوقائية والعلاجية وفقًا للمستويات التي يقررها الوزير، مع مراعاة ما يوفره نظام ضمان الصحي التعاوني.
ثانياً: في حالة إصابة العامل بإصابة عمل أو بمرض مهني، ونظام التأمينات الاجتماعية لا يسري على المنشأة، يلتزم صاحب العمل بما يلي:

• علاج العامل وتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك، بما في ذلك:
◦ الإقامة في المستشفى
◦ الفحوص والتحاليل الطبية
◦ الأشعة
◦ الأجهزة التعويضية
◦ نفقات الانتقال إلى أماكن العلاج
• دفع معونة مالية للعامل المصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل:
◦ أجره كاملاً لمدة ثلاثين يومًا
◦ ٧٥٪ من أجره طوال فترة علاجه
◦ إذا بلغت السنة أو تقرر طبياً عدم احتمال شفائه، يتم تعويضه وفقًا لنظام التعويضات المعمول به
ثالثاً: بالإضافة إلى ما سبق، يلتزم صاحب العمل بتوفير الخدمات التالية:
• توفير مدارس لتعليم أولاد العمال إذا لم تتوافر في المنطقة مدارس كافية.
• إعداد مساجد أو مصليات في أماكن العمل.
• إعداد برامج لمحو الأمية بين العمال.
• توفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال.
• توفير وسائل الانتقال من محل إقامة العمال أو من مركز تجمع معين إلى أماكن العمل وإعادتهم يومياً إذا كانت هذه الأماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات المنتظمة.
رابعاً: إذا كان عدد العاملات لدى صاحب العمل خمسين عاملة فأكثر، يجب عليه توفير مكان مناسب يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.
خامساً: يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ دارًا للحضانة بنفسه أو بمشاركة أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها، أو يتعاقد مع دار حضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ستة سنوات أثناء فترات العمل.
سادساً: يجوز لصاحب العمل بعد موافقة الوزير إنشاء صندوق للتوفير والادخار، على أن تكون مساهمة العمال فيه اختيارية، ويجب إعلان الأحكام والشروط المنظمة له.